摘 要：社區(qū)工作者是社區(qū)服務人才的重要組成部分，是國家中長期人才發(fā)展的重點之一，是構建社會主義和諧社會的重要力量。對于社區(qū)工作者這一重要人力資源，如何進行管理，是政府和大眾一直關心的，筆者試圖通過分析國內外社區(qū)工作者崗位設置及績效薪酬方面的研究，發(fā)現其問題。

關鍵詞：社區(qū)工作者；崗位設置；績效薪酬；述評

隨著建設社會主義和諧社會的進一步深入，社會管理創(chuàng)新的進一步加強，社區(qū)工作的重要性越來越凸顯，社區(qū)工作的主要承當者社區(qū)工作者的重要性也越來越突出。而社區(qū)工作者到底包括哪些人，學界還沒有達成共識，一般認為，社區(qū)居委會，社區(qū)黨支部，社區(qū)工作站（服務中心）的工作者都屬于社區(qū)工作者。本文試圖通過分析比較國內外社區(qū)工作者崗位設置與績效薪酬的現狀與相關研究，為目前我國社區(qū)工作者崗位設置與績效薪酬設計提供借鑒。

一、國外社區(qū)工作者崗位設置及績效薪酬的現狀

在國外，由于社會制度不同，社區(qū)管理模式與中國大相徑庭，系統的針對社區(qū)工作人員，尤其是他們的崗位設置及薪酬績效方面的研究的微乎其微。但是通過學者們對于國外社區(qū)管理的研究，我們可以了解國外的社區(qū)工作者的崗位狀況及薪酬績效情況。

王敏敏在《日本社區(qū)管理特點分析與比較》中指出日本的社區(qū)管理具有自律性、自主性、目標性、中立性、參與性。和中國相比較，社區(qū)管理中的政府介入程度不同，我國政府對于社區(qū)管理是深度介入，社區(qū)相對沒有自主性；中日社區(qū)管理中社區(qū)居民參與管理的程度不同；社區(qū)自治組織的設置與存在方式有根本區(qū)別。日本社區(qū)管理主要是由市役所及一些機構、自治組織組成。市役所工作人員類似于我國的國家公務員，不難發(fā)現，兩國對于這些社區(qū)工作者的管理存在差別。

張祺在《國外典型的城市社區(qū)管理模式比較及借鑒》中談到美國的社區(qū)中心存在于每個社區(qū)中，每個社區(qū)至少有一個社區(qū)中心，根據管理方式的不同，社區(qū)中心的組織結構、原則的確定也有統一的標準。社區(qū)中心的管理層由一名中心主任、兩名副主任、一名出納員、一名秘書和一名執(zhí)行主任構成。社區(qū)中心的經費來源于捐獻、政府資助以及其它方面。美國的社區(qū)自治模式體現為政府行為和社區(qū)行為相對分離，政府對社區(qū)的干預主要以間接的方式進行。美國城市社區(qū)沒有政府基層組織或派出機構，實行高度民主自治?？梢?，美國社區(qū)中心與我國社區(qū)服務站的崗位設置很不一樣。

陸杰在《新加坡社區(qū)的管理建設及其啟示》中提及新加坡形成了由政府倡導并推動，基層組織為主導，基層領袖為骨干，義工為基礎，民眾廣泛參與的社區(qū)工作格局，構成了新加坡社區(qū)工作機制，體現了新加坡社區(qū)工作的鮮明特色。新加坡社區(qū)管理的經費來源多元化；組織結構企業(yè)化；設施配套規(guī)范化。專業(yè)的社區(qū)工作者幾乎不存在。

二、國內社區(qū)工作者崗位設置及績效薪酬的現狀

1.政策指導

國務院發(fā)布的《社區(qū)服務體系建設規(guī)劃（2011-2015年）》中為國內社區(qū)工作者崗位設置和績效薪酬的情況提供了指導。該規(guī)劃指出要制定社區(qū)服務人才隊伍培養(yǎng)發(fā)展計劃；充實壯大社區(qū)居民委員會干部隊伍；積極推進社區(qū)服務人才隊伍專業(yè)化、職業(yè)化；建立和健全社區(qū)服務人才培養(yǎng)制度。

作為社區(qū)服務人才之一的社區(qū)工作者，他們的薪酬績效按照該規(guī)劃的要求“依照相關法律政策規(guī)定落實社區(qū)服務人員的生活補貼、工資、社會保險等福利待遇”。至于社區(qū)服務人員報酬等，“采取財政補助、委托辦理服務事項的單位劃轉、社區(qū)經濟收入中安排等方式予以解決。中央基建投資要向中西部地區(qū)傾斜，向困難社區(qū)傾斜。不斷拓寬社區(qū)服務體系建設資金來源渠道，鼓勵企事業(yè)單位、社會團體、個人和外資以多種形式捐贈或興辦社區(qū)服務事業(yè)，建立多元化投入分擔機制?！?/p>

2.國內學者的研究

在國內，針對社區(qū)工作人才隊伍建設的研究比比皆是，例如黃建宏，段華明合著的《論深圳社區(qū)工作人才隊伍建設》；文軍的《社會工作人才隊伍專業(yè)化與職業(yè)化建設》；李圖強《以優(yōu)勢視角設計：社會工作者如何進行社區(qū)工作與社區(qū)發(fā)展實踐》；王文靜的《我國社區(qū)工作者隊伍建設研究綜述》；趙芳的《社區(qū)工作隊伍專業(yè)化建設問題研究》等。進行案例研究的也不少，如李萍、汪昕宇的《基于北京社區(qū)管理模式發(fā)展趨勢下的社區(qū)人才隊伍建設》等。真正從人力資源管理的角度，涉及到社區(qū)工作者崗位設置以及績效薪酬方案的研究非常少。

孔娜娜、陳偉東在《社區(qū)崗位設置應考慮哪些因素》中指出通過對武漢進行實地研究，針對6種社區(qū)工作崗位的設置主要要考慮工作量大小，而工作量涉及人口數量、面積等。李凡、房竣、郭振中在《我國社區(qū)工作者績效評估主體建構分析》中指出我國社區(qū)工作者績效評估主體的建構還存在一些不合理的地方，如何科學合理的確定其主體構成和權重，以完善社區(qū)工作者績效評估體系，進而進一步提升社工作者隊伍的素質值得我們深入探討。潘玲在《上海市聘用制社區(qū)工作者的激勵機制研究》中指出，根據調查發(fā)現的問題，應從四個方面改進聘用制社區(qū)工作者的激勵機制：建立激勵性組織、完善考評激勵、物質激勵與精神激勵相結合、采用不同的激勵措施，促進不同年齡段人的自我發(fā)展。薪酬是一個涉及隱私的問題，對于這方面的研究，王文靜在《我國社區(qū)工作者隊伍建設研究綜述》中做了歸納，基本圍繞待遇不高展開，至于薪酬方案如何設計鮮少涉及。

民政部基層政權和社區(qū)建設司課題組在《關于社區(qū)工作者要厘清哪些認識》中從社區(qū)工作站有哪些模式；社區(qū)事務到底誰來辦；社區(qū)工作站到底用什么標準評價三個方面進行了闡述。分設、下屬、條屬、專干四種模式中社區(qū)工作者的崗位設置各不相同，評價考核與績效薪酬也存在差異。

三、結論

綜觀國內外的研究狀況，我們感到欣慰的是，對于社區(qū)工作者的研究雖然較之社區(qū)管理研究的少，但是發(fā)展迅速，效果也很明顯，特別是有一批專家致力于這方面的工作，取得了豐碩的成果。

但同時我們也略感遺憾：第一，就研究對象而言，研究整個社區(qū)工作人才隊伍的多，而研究社區(qū)工作者崗位設置和績效薪酬設計的少。第二，就研究方法而言，一般意義上的規(guī)范分析與實證分析的多，而在此基礎上，運用比較法，對社區(qū)工作者績效薪酬進行設計的少；第三，就研究內容而言，提出對社區(qū)工作者激勵的一般對策建議的多，但真正切實可行、行之有效的對策少。

依據國家政策法規(guī)，結合各地實際情況，研究和完善社區(qū)工作者崗位設置和績效薪酬方案將是我們今后努力的一個方向。

參考文獻：

[1]孔娜娜，陳偉東.社區(qū)崗位設置應考慮哪些因素[J].社區(qū)，2007，（12）

[2]王文靜.我國社區(qū)工作者隊伍建設研究綜述[J].社會工作下半月（理論），2009，（06）

[3]王敏敏.日本社區(qū)管理特點分析與比較[J].領導之友，2012，（01）

[4]陸杰.新加坡社區(qū)的管理建設及其啟示[J].黨政論壇，2010，（02）

[5]民政部基層政權和社區(qū)建設司課題組.關于社區(qū)工作者要厘清哪些認識[J].社區(qū)，2007，（01）

[6]高燕，何偉偉.對高職院校薪酬績效管理的若干思考[J].中國集體經濟，2015，（05）

作者簡介：

王曉歡（1981.2—），女，漢族，碩士研究生，副教授，研究方向為社區(qū)社會工作。

注：本文獲得湖南省哲學社會科學基金項目支持，項目編號：12YBB008。

（作者單位：長沙民政職業(yè)技術學院）