尚從永，唐孝中

（1.合肥師范學院經(jīng)濟與管理學院 江淮城市群發(fā)展研究所，安徽 合肥 230061；2.黃山職業(yè)技術(shù)學院 旅游系，安徽 黃山 245000）

1 高科技公司研發(fā)人員績效評價的現(xiàn)狀分析

評價指標及評價方法的正確選擇是有效評價高科技公司研發(fā)人員績效的兩個關(guān)鍵點.通過對現(xiàn)有研發(fā)人員績效評價的文獻進行梳理，可以從評價指標及評價方法上進行歸納總結(jié)，并指出其存在的不足，具體見表1.

表1 高科技公司研發(fā)人員績效評價狀況匯總分析

2 基于GRA-Fuzzy的研發(fā)人員績效評價模型構(gòu)建

2.1 確定評價指標體系

根據(jù)上述分析，可以從理論上初步確定高科技公司研發(fā)人員績效評價指標分為工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度這三個方面.具體地講，工作業(yè)績主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、研發(fā)費用控制率、同比科技成果增長率、獎勵情況、工作創(chuàng)新、工作任務(wù)完成情況、新產(chǎn)品研發(fā)情況、研發(fā)成果創(chuàng)造的收益額、工作目標達成度、項目成本目標、獲得專利數(shù)量、主持和參與科研項目數(shù)量與級別、科技成果受獎項目；工作能力主要包括業(yè)務(wù)知識水平、風險承擔能力、溝通協(xié)調(diào)能力、解決問題能力、學習能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、自我提高的能力、獨立開發(fā)新產(chǎn)品和思維能力；工作態(tài)度包括：出勤率、紀律性、安全衛(wèi)生意識、責任心、品德、主動性、工作積極性、職業(yè)道德、團隊協(xié)作性、成就導(dǎo)向、堅韌性和主動性、技術(shù)保密性、遵守公司規(guī)章制度.

2.2 確定評語集

建立高科技公司研發(fā)人員績效評價的評語集：V={V1,V2,V3,V4,V5}，其中V1,V2,V3,V4,V5分別代表“優(yōu)秀”、“良好”、“中等”、“合格”和“不合格”.同時，對分值進行定義，S=(S1,S2,S3,S4,S5)=(100,90,80,70,60).“大于等于90分為‘優(yōu)秀’，低于90分達到80分為‘良好’，低于80分達到70分為‘中等’，低于70分達到60分為‘合格’，低于60分為‘不合格’”.

2.3 確定權(quán)重

GRA（Grey Relational Analysis）是根據(jù)因素之間發(fā)展態(tài)勢的相似程度來衡量因素之間的關(guān)聯(lián)程度，因而數(shù)據(jù)的多與少都可以分析，不需要典型的分布規(guī)律，計算量小，實用性、客觀性較強.具體思路：第一，根據(jù)評價指標設(shè)計相應(yīng)的工具收集原始考評數(shù)據(jù)，并通過處理后形成新的考評數(shù)據(jù)，即確定了若干比較數(shù)列，常記為xi；第二，根據(jù)各評價指標的經(jīng)濟含義，在n個被評價對象中選出各項指標的最優(yōu)值組成參考序列,參考序列數(shù)據(jù)常記為x0；第三，對比較數(shù)列與參考數(shù)列的數(shù)據(jù)進行無量綱化處理；第四，計算比較數(shù)列與參考數(shù)列的絕對差值，常記為△i(k)；第五，計算關(guān)聯(lián)系數(shù)r0i(k)；第六，計算關(guān)聯(lián)度，并通過歸一化求出各評價指標在評估體系中所占的權(quán)重Wot；第七，根據(jù)評價指標體系的層次性特征，再對所得權(quán)重Wot分層加總并進行歸一化，就可得到各一級指標權(quán)重Wp及相應(yīng)二級指標的權(quán)重Wpi.

2.4 建立模糊評價矩陣

首先著眼因素集中的單因素Ci(1,2,…,m)作單因素評判，從因素Ci著眼該事物對評語集Vj(1,2,…,5)的隸屬度為rij,這樣就得出第i個因素ui的單因素評判集：ri=(ri1,ri2,…,rin)，這樣m個著眼因素的評價集就構(gòu)造出一個總的評價矩陣Ri.Ri=(rij)m×n=，其中rij表示第i個因素Ci在第j個評語Vj上的頻率分布，并將其歸一化使之滿足∑rij=1.

2.5 模糊綜合評價

2.5.1 分層次的綜合評價

根據(jù)模糊理論，通過模糊評價矩陣的合成運算，計算出Bi的綜合評價向量Di.

2.5.2 高層次的綜合評價

將每個子因素集Bi看作一個因素，用Di作為它的單因素評判.由Di建立更高一級的模糊評價矩陣R，進行高層次綜合評價.

為便于直觀比較將最終結(jié)果轉(zhuǎn)化為具體的分數(shù)，最終值：P=D*ST

3 評價模型的具體應(yīng)用

選擇多家典型的高科技公司作為實際應(yīng)用的研究對象，由于篇幅所限，現(xiàn)以其中一家公司（簡稱H公司）研發(fā)人員K的績效作為具體應(yīng)用的對象.

3.1 確定評價指標體系

結(jié)合H公司的發(fā)展目標及其對研發(fā)人員的定位，采用問卷調(diào)查和德爾菲法對從理論上選取的績效評價指標進行篩選，從而確定相應(yīng)的評價指標體系，具體見圖1.

圖1 高科技公司研發(fā)人員績效評價指標體系

3.2 用GRA確定各級評價指標的權(quán)重

根據(jù)上述思路，結(jié)合向?qū)＜艺{(diào)查的數(shù)據(jù)，經(jīng)過統(tǒng)計分析后，得到各層次指標的權(quán)重，具體見表2.

3.3 計算模糊評價矩陣

首先通過模糊數(shù)學理論對H公司研發(fā)人員K的績效進行單指標評價，建立模糊評價矩陣.由K的直接上級、同事、行業(yè)專家共9位專家對該員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度這三個方面所對應(yīng)的二級指標進行評價.統(tǒng)計各個指標可以得出每個評語等級的專家人數(shù)，并由此通過計算可以獲得Cij的值.

表2 H公司研發(fā)人員績效評價指標各級權(quán)重

3.4 進行多層次模糊綜合評價

首先，進行分層次的綜合評價.依據(jù)模糊數(shù)學的相關(guān)理論，采用模糊矩陣的合成運算，可以計算出Ci的綜合評價向量Di；然后，進行高層次的綜合評價，由D1、D2、D3組成更高層次的模糊評價矩陣R，進行高層次的綜合評價；最后可以得到相應(yīng)的結(jié)果：

此外，在最終隸屬度矩陣的基礎(chǔ)上，可以依據(jù)最大隸屬度原則對研發(fā)人員K的四個一級指標得到評價結(jié)果，如表3所示.

表3 研發(fā)人員K的一級指標評價結(jié)果

3.5 評價結(jié)果分析

由以上分析可知，研發(fā)人員K的綜合評價結(jié)果為 87.83，屬于“良好”等級，接近“優(yōu)秀“等級.同時，根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，研發(fā)人員K的工作業(yè)績和工作能力這兩個一級指標處于“良好”等級，另外一個一級指標工作態(tài)度屬于“優(yōu)秀”等級，總的來說，研發(fā)人員K綜合表現(xiàn)良好.這和通過小組對研發(fā)人員K進行績效評價的結(jié)果一致.此外，其它公司應(yīng)用結(jié)果也表明，運用模型所得的績效評價結(jié)果與小組定性評價結(jié)果基本一致.

4 結(jié)語

人們對定性指標難以量化這一現(xiàn)象的認識具有一定的模糊性，若運用精確數(shù)學的知識對該現(xiàn)象進行準確的評判是不合實際的.文章建立了包含各種因素的評價指標體系,并考慮到高科技公司研發(fā)人員績效評價的復(fù)雜性、指標的模糊性及權(quán)重確定的重要性，采用了能有效減少主觀性的GRA確定各指標的權(quán)重，運用模糊綜合評價法構(gòu)建研發(fā)人員績效的評價模型，這樣較好地解決了研發(fā)人員績效評價的問題.

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