高曉妹，楊 梅

（天水市第三人民醫(yī)院，甘肅 天水 741000）

精神病?？漆t(yī)院合同制護士離職率調(diào)查與原因分析

高曉妹，楊 梅

（天水市第三人民醫(yī)院，甘肅 天水 741000）

目的對精神病?？漆t(yī)院合同制護士的離職率進行調(diào)查，并就離職原因進行分析探討。方法 對離職護士以談話或電話訪問方式，就其離職原因進行隨訪，并對合同制護士離職率、不同性別護士離職情況及離職護士工作年限等指標進行統(tǒng)計。結(jié)果精神病專科醫(yī)院合同制護士離職率為18.67%，高于文獻報道的護士流失率（5.8%）；離職高峰在合同制護士工作1年以內(nèi)；精神病?？漆t(yī)院合同制男護士離職率顯著高于女護士；造成精神病?？漆t(yī)院合同制護士離職的原因有薪酬待遇較低、集體歸屬感缺失、工作壓力過大、人身安全保障缺失、職業(yè)前景暗淡、社會地位不高等。結(jié)論 針對精神病?？漆t(yī)院合同制護士高離職率現(xiàn)象，醫(yī)院管理層有必要采取相應措施來穩(wěn)定護理隊伍，從而保證護理質(zhì)量。

精神病專科醫(yī)院；合同制護士；離職率

隨著我國人事制度改革的推進，醫(yī)院護士用工形式也呈多元化趨勢。合同制護士的大量使用，極大地緩解了醫(yī)院因護士短缺造成的護理壓力，也降低了醫(yī)院的人力成本。但由于醫(yī)患關(guān)系緊張，護士工作壓力增加等因素，導致護士離職率不斷上升[1]。2007年衛(wèi)生部調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，護士平均流失率為5.8%，最高可達12.0%[2]。護士的流失，不僅會造成護理人力資源的極大浪費，影響護理隊伍的穩(wěn)定性，而且最終對臨床護理質(zhì)量產(chǎn)生負面影響[3]。本文就精神病?？漆t(yī)院合同制護士離職率及離職原因進行調(diào)查與分析，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對象

2008—2013年我院合同制護士共150名，其中男護士22名，女護士128名。

1.2 調(diào)查方法

對離職護士以談話或電話訪問方式，就其離職原因進行隨訪，并對合同制護士離職率、不同性別護士離職情況、離職護士工作年限等指標進行統(tǒng)計。

1.3 統(tǒng)計學方法

以Excel 2003進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，采用χ2檢驗進行率的比較。

2 調(diào)查結(jié)果

（1）150名合同制護士中離職護士共28名，離職率為18.67%。

（2）28名離職護士性別分布：男性16名，女性12名。男護士離職率為72.73%（16/22），女護士離職率為9.38%（12/128）。男護士離職率顯著高于女護士，χ2=49.63，P＜0.01。

（3）28名離職護士工作年限分布見表1。

表1 28名離職護士工作年限

表1顯示，離職率相對較高為工作不滿1年的護士。

（4）28名護士主要離職原因：薪酬待遇較低，集體歸屬感缺失，工作壓力過大，人身安全保障缺失，職業(yè)前景暗淡，社會地位不高等。

3 討論

3.1 薪酬待遇較低

薪酬待遇較低是護士離職的首選因素。馬斯洛需求層次理論認為，衣食住等條件是人的最基本要求，當其不能被滿足時，就會影響到人們的生存以及更高級需求的實現(xiàn)，進而改變?nèi)说乃枷肱c行為。薪酬待遇既是護士的基本生活要求，又是醫(yī)院對護士工作成績認可的表現(xiàn)，在滿足護士生活所需的同時，更是一種精神上的鼓勵與鞭策。但是，由于目前國內(nèi)人事制度不完善，合同制護士在薪酬待遇上與正式編制的護士存在較大差異，這就影響了合同制護士的基本生活條件，同時也造成其心理上的不公平感，必然影響其職業(yè)忠誠度[4]。本次調(diào)查中合同制男護士離職率顯著高于女護士，從側(cè)面反映了這一問題的影響程度，這也符合我國傳統(tǒng)社會對男性的要求。當護理工作所得薪酬無法滿足基本生活需求時，男護士就會選擇從事其他更高薪酬的工作。

3.2 集體歸屬感缺失

人都有歸屬需求，渴望將自己歸屬于某個集體，被該集體所認可、接納，并為成為該集體的一員感到光榮與自豪。馬斯洛需求層次理論認為，歸屬是人的重要心理需求，歸屬感是自我實現(xiàn)的前提，只有滿足這一需求，人才有可能實現(xiàn)自我。歸屬感不強的人對自己從事的工作缺乏激情，工作責任感不強，最終影響自身工作態(tài)度、工作質(zhì)量及職業(yè)前途。同時，斯塔西·亞當斯認為，當一個人做出了成績，但取得的報酬與自己的投入比值為“不公平”時，這種“不公平”直接影響其今后的工作積極性。隨著我國人事制度改革的推進，醫(yī)院合同制護士的用工比例逐年加大，這雖然可以改善護士緊缺的狀況，但用工過程中由于合同制護士與正式編制護士的身份差異，造成“同工不同酬”及不能同等享有進修培訓、晉級升職等其他待遇，造成合同制護士集體歸屬感缺失，感覺無法融入醫(yī)院這個大集體，始終處于游離狀態(tài)，缺乏安全感。同時，待遇差異所產(chǎn)生的不公平感，會進一步影響個人工作的積極性。這兩個因素進一步加劇了合同制護士的離職。

3.3 工作壓力過大

就國內(nèi)醫(yī)療環(huán)境而言，由于醫(yī)患關(guān)系的不和諧，使護患關(guān)系也受到負面影響。尤其是精神病?？漆t(yī)院，患者監(jiān)護人及監(jiān)護責任不清等原因，為精神病醫(yī)療及醫(yī)護安全帶來更大壓力。精神病住院患者絕大部分無家屬陪護，所以在護理過程中，除了醫(yī)療護理外，護士還要經(jīng)常充當父母替代者的角色[5]，患者的日常安全及生活護理成為護士大部分工作內(nèi)容，這些瑣碎但必須的生活護理，加大了精神病?？谱o士的工作壓力。這種護理方式消耗了護士專業(yè)技術(shù)護理時間，模糊了護士的專業(yè)身份，降低了護士的社會地位，挫傷了護士的職業(yè)價值感。更重要的是，任何生活護理的失誤，都可能成為患者家屬對醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量負面評價的證據(jù)，甚至成為引發(fā)醫(yī)患糾紛的導火索。因此，將患者的日常生活護理質(zhì)量納入護士考核內(nèi)容，直接影響了護士的績效分配，加重了護士的心理負擔。

3.4 人身安全保障缺失

精神病患者在病態(tài)心理的支配下，攻擊、傷害他人的動作行為時有發(fā)生，精神病專科醫(yī)護人員受傷是很平常的事，特別是精神病專科的年輕女護士，更容易受到男性患者的騷擾與傷害。本次調(diào)查的28名離職護士，均不同程度地受到過患者的侮辱、攻擊或傷害。所以，精神病?？谱o士人身安全保障缺乏，也是合同制護士離職的一個重要因素。

3.5 職業(yè)前景暗淡

受人事編制的限制，合同制護士的職業(yè)前景不容樂觀。首先，與正式編制護士相比，合同制護士幾乎沒有專業(yè)進修學習的機會，這也反映出醫(yī)院在人事管理上的保守態(tài)度，進一步凸顯待遇上對合同制護士的不公平；進一步來說，這種不平等待遇就是對合同制護士在尋找歸屬感方面的漠然，造成合同制護士歸屬感缺失。其次，在晉級升職方面，優(yōu)秀的合同制護士根本進不了管理層，這對合同制護士是一種無形的打擊，進一步加劇其消極感，為離職埋下伏筆。

3.6 社會地位不高

受傳統(tǒng)思想影響，很多家屬與患者認為，護士所從事的工作是一種非專業(yè)技術(shù)性工作，最多就是被動執(zhí)行醫(yī)囑的操作工，無需高深理論指導；加之精神病專科護士由于工作內(nèi)容與患者日常生活護理緊密關(guān)聯(lián)，進一步模糊了護士的專業(yè)技術(shù)身份，使患者和家屬認為精神病?？谱o士就是患者的“高級保姆”，降低了對護士專業(yè)能力的信任感，在對醫(yī)生尊重的同時，對護士的工作不予肯定。這種歧視使護士的自尊心受到嚴重傷害，并使護士對所從事工作的職業(yè)價值感和自豪感產(chǎn)生懷疑，失落感增強，最終放棄護理工作。

3.7 其他

我國男護士注冊率小于1.0%，遠低于其他國家[6]，這使得我國男護士資源嚴重不足。本調(diào)查提示，精神病?？颇凶o士離職率顯著高于女護士，這對本來極需男護士的精神科醫(yī)院來說更是嚴重損失。由于精神病專科護理工作的特殊性，培養(yǎng)一名合格的專科護士，需要醫(yī)院及帶教護士付出巨大的代價與心血，花費較長的時間來完成。調(diào)查顯示，上班時間＞1年的合同制護士的離職率為8.67%（13/150），這對醫(yī)院來說是人力資源的極大浪費，對帶教護士來說，更是一種感情的傷害，會影響對后來新入職護士的帶教質(zhì)量，對精神病?？谱o理隊伍建設(shè)及護理質(zhì)量產(chǎn)生的負面影響更為深遠?？傊菊{(diào)查顯示，精神病?？漆t(yī)院合同制護士的離職率為18.67%，遠高于國內(nèi)護士平均流失率。面對這一現(xiàn)象，醫(yī)院管理層有必要采取相應措施，穩(wěn)定精神病?？谱o理隊伍，從而保證精神病?？漆t(yī)療護理質(zhì)量。

[1]陳杰，路潛，英圣艷，等.護士職業(yè)認同感、工作壓力和滿意度及離職意愿調(diào)查[J].中國護理管理，2012，12（6）：43－46.

[2]衛(wèi)生部.5月10日衛(wèi)生部例行新聞發(fā)布會實錄[DB10L].http：//www.moh.gov.cn/mohbgt/s3582/201105/51606.shtml，2011－05－10.

[3]陳芙蓉，閻成美.護士離職意愿相關(guān)因素研究進展[J].護理學雜志，2007，22（11）：78－80.

[4]駱煥麗.談聘用護士的職業(yè)忠誠度[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2008，26（18）：149－150.

[5]李小麟.精神科護理學[M].成都：四川大學出版社，2002.

[6]高支玉.男性護理人才培養(yǎng)淺析[J].衛(wèi)生職業(yè)教育，2012，30（9）：91－92.

R192.6

B

1671－1246（2015）07－0119－02