文/王喜林

以內(nèi)部“市場化”破解“技工荒”實踐與思考

文/王喜林

在當前煤炭經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)下，煤炭企業(yè)如何堅持以內(nèi)部“市場化”手段不斷提升員工素質，破解“技工荒”問題，已成為煤炭企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地最為關鍵的砝碼。近年來，山東能源淄礦集團健全和完善人力資源的開發(fā)機制，綜合運用市場手段，堅持以內(nèi)部“市場化”手段破解“技工荒”，多管齊下，將管理效能發(fā)揮至最大。

一、以“市場化”手段深化師徒合同制

在當前難以完全實現(xiàn)企業(yè)與職工雙向選擇的現(xiàn)實情況下，以“市場化”手段深化師徒合同制是提高職工技能素質的一個良策。淄礦集團在具體工作中著重處理兩個方面問題。

一是強化責任制。在實施過程中選擇業(yè)務技能素質高、敬業(yè)精神強的人擔任師傅，由師傅負責見習生（學徒）的業(yè)務指導和安全管理及職業(yè)道德培訓工作。

二是對傳帶徒弟的師傅給予適當獎勵。當徒弟工作出現(xiàn)問題時，直接對師傅進行考核，體現(xiàn)責、權、利的統(tǒng)一，進而從客觀上調動師傅的積極性，改變目前師傅不愿帶學徒的現(xiàn)象。淄礦集團每年選派工作經(jīng)驗豐富的老職工與青工結成對子，簽訂師徒合同，定期進行技能評定。對于出徒快的師傅，頂崗早、獨立工作能力強的學員每月給予獎勵。特別是剛剛參加工作的新職工，同時安排兩個師傅進行指導，效果顯著。

二、以“市場化”手段改革分配制度

淄礦集團通過“市場化”手段調整分配機制，干預和引導企業(yè)建立技術技能要素參與分配新機制，提高高技能人才的收入，調動職工學技積極性，促使職工由“要我學”轉變?yōu)椤拔乙獙W”。

一是實行技能等級工資。淄礦集團把職工按照技能素質考核結果進行分等，并實行動態(tài)考試考核升降等級制，切實使技能高的職工收入高，技能低收入低，提高職工學業(yè)務、練技能的積極性。實施“素質金字塔攀升工程”，每季度一次以知識考試+技能測定+群眾評議+績效考評的四合一評價為基本依據(jù)，動態(tài)評定星級職工、骨干職工、首席職工，等級與崗位調整和收入掛鉤，許多職工由于素質提升快，由普通員工轉為業(yè)務骨干或班組長，也有少數(shù)人由于素質提升不夠快，由關鍵崗位轉為一般崗位，收入反而減少。通過階段性、不間斷輪次的評定轉換，逼著職工自覺學技術、鉆業(yè)務，不斷提升素質，形成了素質攀升、收入提升的良性循環(huán)。

二是實行技能等級的動態(tài)管理。淄礦集團探索實施了職工技能分級管理，將技能鑒定的技能等級與技能素質考試考核相結合，對達到技能等級的，提高津貼，達不到現(xiàn)有技能等級的，降低其等級及收入，以體現(xiàn)技能等級所代表的技能水平及價值。每年技工晉級考試，通過技術等級的技工近13000人，根據(jù)級別按月享受技術津貼，其中高級技術等級的人員每月可享受500元津貼。

三是選拔、使用高技能人才。為鼓勵職工學技能，淄礦集團打破單純走上管理崗位的晉升方式，開通了專業(yè)技術職稱晉升通道，讓專業(yè)技能達到一定級別的職工享受與相應級別對等的待遇。目前，淄礦集團總部機關共有196人，僅最新一批專業(yè)技術職稱的人員就有46人，其中相當于處級以上級別的人員達到13人。同時，廣泛推行“首席技師制度”，到目前共評出8批“首席技師”，在管理期內(nèi)，由各個單位根據(jù)自身實際制定獎勵標準，最少的單位“首席技師”每月可享受300元特殊津貼，最高的單位可達到1000元，并優(yōu)先參加政治理論培訓、考察、咨詢等活動，調動了藍領學技術、鉆業(yè)務的積極性，各類藍領精英競相脫穎而出。

三、以“市場化”手段調整培訓教育方式

教育培訓是提高職工素質的有效手段。在市場經(jīng)濟條件下，只有運用“市場化”手段抓教育培訓才能更好地增強培訓效果。

一是設立“獎學金”。設立“獎學金”是調動職工學習積極性的有效方式。淄礦集團各單位每月從工資總額中提取部分資金，作為職工素質提升“獎學金”。職工凡是當月無違章、無事故，在應知應會考試中達到80分，當月獎勵100元，高于80分的，按照超出的分值另外獎勵，達不到80分的，不予獎勵。為鼓勵職工自學，出臺規(guī)定，凡自學參加學歷教育并取得國家承認的技校、中專、大專、本科及以上學歷的，給予獎勵，同時報銷部分學費。淄礦集團在制度激勵措施方面進行了積極的探索，收到了良好的效果，職工素質每年都有攀升，并且爭相報名上學深造，集團70%以上的職工達到中專以上文憑。

二是成立“書友會”。淄礦集團各單位運用“市場化”手段成立“書友會”，同時還設立“文學社”“青年記者站”等，將購買新書籍集中到一起，采取資源共享的方式，會員定期到“書友會”選擇自己喜愛的新書，實現(xiàn)有限書籍的無限流動，促進了職工素質的不斷提高。

三是開展技術比武活動。淄礦集團近年來以“市場化”推進技術比武，基層每個季度組織一次大型技術比武，集團每年組織一次大型技術比武，對技術比武第一名的獎勵金額提高到8000元，極大地激勵了職工參與的積極性。對選出的“武狀元”，除命名和現(xiàn)金獎勵外，還發(fā)放特殊津貼，建立比武尖子人才庫和檔案，讓其名利雙收。

四、以“市場化”手段促絕招絕技提升

絕招絕技是企業(yè)決勝市場的重要法寶。

一是采取技術分紅制。淄礦集團根據(jù)職工創(chuàng)新產(chǎn)生的直接經(jīng)濟效益與間接經(jīng)濟效益、科技含量以及成果轉化為生產(chǎn)力的難易程度等，設定一定的計分比值對創(chuàng)新成果進行綜合評價，然后根據(jù)其成果的大小給予獎勵。目前，淄礦集團許多技工持有“技術股”，2015年一季度，亭南煤業(yè)技術科張連良通過實施3301工作面采煤工藝優(yōu)化創(chuàng)新項目，獲得了10萬元的獎勵。

二是設立“革新創(chuàng)意獎”。淄礦集團按創(chuàng)新成果創(chuàng)造的效益對創(chuàng)新者進行獎勵，創(chuàng)造效益超過100萬元以上的，按新增效益的2%～3%獎勵；創(chuàng)造效益在100萬元以下的，按新增效益的0.5%～2%獎勵，并項目冠名。以淄礦集團許廠煤礦為例，截止到2015年，已堅持組織技術革新創(chuàng)意能手評選28期，大大帶動了革新者自覺練絕技、提素質。

三是“揭榜招標”制。對技術革新項目進行公開招標收購。對技術革新項目與工藝改進項目的要求、完成時間、達標等進行詳細規(guī)定，對獎勵金額明碼標價。競標以班組、個人或攻關小組的方式參加，競標人要有詳細的實施方案，并通過繪圖、講解等方式，闡述自己的設計方案，說明改進后的工藝優(yōu)點等。單位通過分析比較，最終確定最優(yōu)設計方案，并在人力、物力、財力等方面給予中標者以最大支持，實現(xiàn)員工素質顯著提升的成效。

淄礦集團一系列“市場化”手段的實施，極大調動了職工學技術、鉆業(yè)務的積極性，出現(xiàn)了各類藍領精英競相脫穎而出的可喜局面。改制之初，淄礦集團具有技術等級的技工只有上千人，而目前達到了13000多人，其中中級技工、高級技工、技師和高級技師占45%以上，擁有各類操作證的職工達15000多人，有力推動了企業(yè)安全生產(chǎn)和效益提高。

（作者單位：山東能源淄礦集團）

（責任編輯：劉宏偉）