王書珍，俞 軍，耿小藝

（合肥學(xué)院管理系，安徽合肥，230601）

目前我國處在經(jīng)濟(jì)改革的攻堅(jiān)階段，企業(yè)的發(fā)展面臨更大的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方式需要探索企業(yè)新的治理方式，管理者的角色也越來越重要，企業(yè)需要專業(yè)素質(zhì)高的管理者完成經(jīng)營過程中的難題，高階理論就認(rèn)為管理者的背景特征決定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略選擇。管理者是管理活動(dòng)過程的主體，通常情況下管理者是由具備一定管理能力的人擔(dān)任，擁有相配比的權(quán)力和責(zé)任。在經(jīng)營管理活動(dòng)中管理者的個(gè)人能力至關(guān)重要，但同時(shí)也需要其他人的配合來完成經(jīng)營目標(biāo)。本文研究的管理者是指處在企業(yè)高層的管理者，他們的決定代表整個(gè)企業(yè)的意志，權(quán)力越大相應(yīng)的責(zé)任也越大，他們對(duì)企業(yè)的治理也負(fù)有全部的責(zé)任。涉及管理者的職位主要包括：總裁、副總裁、總經(jīng)理、董事、監(jiān)事、副總經(jīng)理、獨(dú)立董事等。管理者異質(zhì)性是指管理團(tuán)隊(duì)成員之間背景特征的差異化，這種差異包括多個(gè)方面，比如年齡、任期、教育、文化背景、性別、職業(yè)等。

本文的主要貢獻(xiàn)在于：（1）有助于從公司管理者背景特征分析管理者能力，從而有助于企業(yè)建立高素質(zhì)、高效率的管理者團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)運(yùn)行效率；（2）有助于內(nèi)部控制指標(biāo)的量化，將管理者的異質(zhì)性納入到內(nèi)部控制指標(biāo)建立的考察，將主觀因素量化，構(gòu)建更加完善的內(nèi)部控制評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；（3）繼承發(fā)展了高階理論，用滬市上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證研究管理者異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系是一種探索嘗試，可以為以后的研究提供參考。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）年齡異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量

管理者的年齡是顯性背景特征，Hambrick&Mason［1］、Bantel&Jackson［2］、Wiersema&Bantel［3］均認(rèn)為，管理者團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡越大，制定的戰(zhàn)略決策就越保守，把安全性列為首要考慮對(duì)象，從而也會(huì)喪失一些機(jī)會(huì)。但是年齡偏小的管理者會(huì)做出相反的反應(yīng)，會(huì)傾向冒險(xiǎn)。因此，管理者團(tuán)隊(duì)年齡的異質(zhì)性越高，決策的差異性就越大，溝通和交流就比較困難，不利于內(nèi)部控制質(zhì)量的提高。因此，本文假設(shè)：H1：管理者年齡的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是負(fù)相關(guān)。

（二）教育異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量

教育背景異質(zhì)性是指管理者團(tuán)隊(duì)成員間受教育高低的差異。教育水平異質(zhì)性程度越大，說明團(tuán)隊(duì)成員判斷信息和處理信息的能力差異越大，就越容易全面系統(tǒng)地解決問題。受教育水平高的成員有較高的理論基礎(chǔ)，但卻缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，相反，教育水平較低的管理者有豐富的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻缺乏理論基礎(chǔ)。如果團(tuán)隊(duì)成員之間可以互通交流，就會(huì)將理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，這樣企業(yè)制定的內(nèi)部控制程序可以更加有效的運(yùn)行，從而提高內(nèi)部控制質(zhì)量。Smith&Tushman研究也表明教育水平異質(zhì)性有助于提高決策質(zhì)量和組織績(jī)效。［4］因此，本文假設(shè)：H2：管理者教育的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是正相關(guān)。

（三）任期異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量

團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性，即管理者成員在高層任職時(shí)間長(zhǎng)短的差異。管理者成員的任期時(shí)間影響團(tuán)隊(duì)合作、信息交流和應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的辦法。在同一個(gè)公司中，任職資歷較淺的管理者提出的建議一般不容易被接納，相反，任職期長(zhǎng)的管理者更會(huì)受到重視。因此，任期異質(zhì)性越大，管理者團(tuán)隊(duì)成員之間就越難達(dá)成一致的意見，再加上現(xiàn)實(shí)中固有偏見的存在，更會(huì)引發(fā)沖突。企業(yè)的良好發(fā)展依賴于穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，如果管理者成員之間不能做到團(tuán)結(jié)溝通，甚至發(fā)展成為話語權(quán)的爭(zhēng)奪，最終會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部控制，不利于企業(yè)發(fā)展。崔巍研究結(jié)果也表明，高層管理團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性與企業(yè)并購績(jī)效負(fù)相關(guān)。［5］因此，本文假設(shè)：H3：管理者任期的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是負(fù)相關(guān)。

（四）職業(yè)異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系假設(shè)

管理者的職業(yè)背景是其多年工作經(jīng)驗(yàn)的凝結(jié)，每位管理者都有自己擅長(zhǎng)的方向，管理者在做出某項(xiàng)決定時(shí)可能會(huì)從自己擅長(zhǎng)的方面入手，這有助于全面的分析和解決問題，更大的職業(yè)異質(zhì)性可能會(huì)帶來更為有效的決策和創(chuàng)新。這些管理者運(yùn)用自己的專業(yè)素質(zhì)更好的為公司出謀劃策，全面系統(tǒng)地設(shè)計(jì)內(nèi)部控制體系，從而降低內(nèi)部控制缺陷，提升內(nèi)部控制質(zhì)量。因此，本文假設(shè)：H4：管理者職業(yè)的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是正相關(guān)。

（五）性別異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量關(guān)系假設(shè)

《行為大腦研究》的博弈游戲表明男性和女性的管理決策行為有顯著的差別。心理學(xué)家認(rèn)為女性比男性更細(xì)心細(xì)致，而在風(fēng)險(xiǎn)偏好上男性比女性更加敢于冒險(xiǎn)，女性管理者經(jīng)營的企業(yè)追求的是穩(wěn)定。在公司內(nèi)部控制的建設(shè)過程中，要求管理者對(duì)內(nèi)部控制制度和各部門執(zhí)行的情況能夠做到更加細(xì)致的觀察，從而發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)而解決問題。女性擅長(zhǎng)一些細(xì)節(jié)方面的東西，特別是對(duì)一些重大問題的決定相對(duì)來說要保守一些。男性管理者就更加激進(jìn)，注重大局，反而會(huì)忽略一些細(xì)節(jié)。因此，如果管理者團(tuán)隊(duì)中男性和女性數(shù)量差別越小，越容易關(guān)注企業(yè)的總體情況，從而制定更加恰當(dāng)?shù)倪h(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)，內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)和運(yùn)行也更容易實(shí)現(xiàn)其終極目標(biāo)。因此，本文假設(shè)：H5：管理者性別的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量是負(fù)相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文所需要的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自巨潮資訊網(wǎng)、銳思數(shù)據(jù)庫、迪博數(shù)據(jù)庫和上海證券交易所網(wǎng)站。觀察期間為2011-2013年，這是因?yàn)楣芾碚弋愘|(zhì)性對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的影響存在潛在的滯后效應(yīng)，因此解釋變量、控制變量如管理者年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、職業(yè)異質(zhì)性、任期異質(zhì)性和性別異質(zhì)性等選取的是t年的數(shù)據(jù)，而被解釋變量——反映內(nèi)部控制質(zhì)量的指標(biāo)選取的是t+1年末數(shù)據(jù)。

以下是樣本數(shù)據(jù)的選取標(biāo)準(zhǔn)：

第一，觀察滬市主板A股上市公司，為了保證觀察企業(yè)數(shù)據(jù)的可比性和可靠性，做了樣本篩選，最后得到了318家上市公司的資料，觀察時(shí)間是2011-2013年度，原因是管理者的異質(zhì)性對(duì)內(nèi)部控制的影響存在時(shí)間上的滯后性。

第二，考慮極端值對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果有很大的不利影響，在選取樣本時(shí)首先剔除了ST及*ST類公司，同時(shí)剔除內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)報(bào)告缺失的公司，因?yàn)闊o法判斷這類公司內(nèi)部控制的自我評(píng)價(jià)情況。

第三，剔除金融保險(xiǎn)業(yè)上市公司和剔除實(shí)際控制人為境外法人的公司。

第四，剔除公司實(shí)際控制人不明確和在年報(bào)中管理者的信息披露不明確的公司。

第五，在研究期間更換了總經(jīng)理或者管理層的成員更換在1/3以上的公司，因?yàn)楣镜墓芾韺拥母鼡Q會(huì)對(duì)公司的重大事項(xiàng)產(chǎn)生影響進(jìn)而影響內(nèi)部控制，但是這種影響存在滯后性，如果不加以剔除會(huì)對(duì)實(shí)證研究的結(jié)果產(chǎn)生影響。

（二）變量的選取

1.管理者異質(zhì)性指標(biāo)的選擇

管理者的異質(zhì)性主要用以下幾個(gè)指標(biāo)來測(cè)定：管理者年齡的異質(zhì)性（Hage）、管理者教育的異質(zhì)性（Hedu）、管理者職業(yè)異質(zhì)性（Hcar）、管理者任期的異質(zhì)性（Hterm）和管理者性別的異質(zhì)性（Hsex）。在測(cè)定管理者的異質(zhì)性時(shí)，本文采用了如下兩種方法：一是測(cè)量變量的標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)，當(dāng)計(jì)算出來的數(shù)值出現(xiàn)比較大的情況時(shí)，高管人員之間的同質(zhì)性就越小。學(xué)術(shù)界通常認(rèn)為標(biāo)準(zhǔn)差是一個(gè)比較穩(wěn)定的數(shù)值，本文參照通用做法在遇到連續(xù)數(shù)據(jù)的時(shí)候用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量；二是計(jì)算變量的Herfindal-Hirschroan即是何梵德赫希曼系數(shù)系數(shù)，它的公式為：H=1-，這個(gè)式子中的P是管理者團(tuán)隊(duì)中成員按照不同標(biāo)準(zhǔn)分類后第i類的成員的比例，所以H值肯定是大于0小于1的，如果所計(jì)算的值越大，就說明高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性就越小。綜上所述，為了計(jì)算科學(xué)性的考慮，在計(jì)算異質(zhì)性時(shí)任期和年齡用第一種方法，這是由于年齡和任期是連續(xù)數(shù)據(jù)；教育背景、職業(yè)和性別用的是第二種方法，這是因?yàn)榻逃尘?、職業(yè)和性別是分類變量。為了方便分析，表1是對(duì)各個(gè)變量取值的分類情況。

2.內(nèi)部控制質(zhì)量指標(biāo)的選擇

依據(jù)信號(hào)傳遞理論，我國境內(nèi)的上市公司對(duì)外部投資者提供的內(nèi)部控制的自我評(píng)價(jià)報(bào)告可以反映內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)和執(zhí)行情況。因此，根據(jù)樣本公司披露的內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)報(bào)告中內(nèi)部控制缺陷的嚴(yán)重程度來衡量?jī)?nèi)部控制的質(zhì)量，內(nèi)部控制質(zhì)量用ICQ來表示。

3.控制變量的選取

本文選擇企業(yè)的規(guī)模做控制變量，企業(yè)的規(guī)模大小不同對(duì)應(yīng)的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)會(huì)不同，規(guī)模大的企業(yè)對(duì)應(yīng)的控制規(guī)范體系比那些規(guī)模小的企業(yè)要復(fù)雜，在面對(duì)外部環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更具壓力，需要考慮的外部因素就會(huì)多，這些都會(huì)對(duì)內(nèi)部控制產(chǎn)生影響。另外一個(gè)需要考慮的控制變量就是第一大股東的性質(zhì)。如果是國有控股的公司，就會(huì)出現(xiàn)所有者虛職缺位的現(xiàn)象，這樣不利于對(duì)經(jīng)營者實(shí)施監(jiān)管，也會(huì)影響內(nèi)部控制的質(zhì)量。所以如果第一大股東為國有性質(zhì)，則賦值0，若第一大股東為非國有性質(zhì)，則賦值1。

綜上所述，涉及的各種變量設(shè)置情況如表2所示。

三、研究樣本統(tǒng)計(jì)分析

（一）管理者異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的描述性分析

從描述性分析結(jié)果可以看出：（1）管理者年齡異質(zhì)性均值為0.13425，教育水平異質(zhì)性均值為0.5461，職業(yè)異質(zhì)性均值為0.2522，任期異質(zhì)性均值為0.3293，性別異質(zhì)性均值為0.8097，這說明年齡、教育、職業(yè)和任期異質(zhì)性程度是比較低的，就是說絕大部分企業(yè)的管理者是具有相類似的背景特征的，但是性別的異質(zhì)性程度比其他的變量要高，說明我國上市公司的管理者的男性和女性所占的比例存在很大差異；（2）內(nèi)部控制質(zhì)量的均值3.8860接近于4，說明大部分企業(yè)的內(nèi)部控制是高質(zhì)量的，只有小部分企業(yè)內(nèi)部控制存在不同程度的缺陷。

表1 管理者異質(zhì)性變量的分類編碼

表2 變量的設(shè)置匯總表

表3 變量的描述性分析

（二）管理者異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的相關(guān)性分析

相關(guān)性分析可以通過相關(guān)性系數(shù)來檢測(cè)兩兩變量之間的相關(guān)性程度，本文對(duì)年齡異質(zhì)性、教育異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、職業(yè)異質(zhì)性和性別異質(zhì)性進(jìn)行了相關(guān)性檢驗(yàn)，如表4所示，結(jié)果表明管理者團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性變量之間的相關(guān)性系數(shù)都小于0.5，所以本文研究的自變量之間沒有共線性的問題存在。觀察設(shè)置的置信水平是0.05，判斷依據(jù)是顯著性小于0.05是顯著相關(guān)，大于0.05是顯著無關(guān)，上表中顯示的管理者異質(zhì)性變量之間的顯著性水平值都是大于0.05，因此可以判斷沒有顯著的相關(guān)性。

（三）管理者的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸性分析

建立模型，利用SPSS 19.0進(jìn)行分析，使用回歸分析法對(duì)理論模型和研究假設(shè)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。模型如下：

四、結(jié)論

通過表5回歸分析結(jié)果可以看出，管理者年齡異質(zhì)性沒有通過檢驗(yàn)，無顯著的相關(guān)關(guān)系。由表3可以看出，管理者年齡異質(zhì)性均值為0.13425，而且在搜集樣本數(shù)據(jù)時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者年齡的極大值是56.37，極小值是38.66，差距并不大，管理者的平均年齡在48.93左右，中年人是主力軍，因此年齡的異質(zhì)性很小，所以沒有通過實(shí)證檢驗(yàn)。管理者教育異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量之間的關(guān)系也沒有通過檢驗(yàn)，無顯著的相關(guān)關(guān)系，管理者教育平均值在3.36左右，表示本科及以上。結(jié)合管理者背景的介紹實(shí)際情況看，經(jīng)過正規(guī)的學(xué)歷教育進(jìn)入管理者團(tuán)隊(duì)的人偏少，多數(shù)人是工作后通過再教育來提升學(xué)歷水平，因此教育的異質(zhì)性也很小?，F(xiàn)實(shí)中，受到良好教育而且掌握扎實(shí)理論知識(shí)的是后進(jìn)入公司的年輕人，他們還沒有掌握企業(yè)決策的話語權(quán)，因此對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量影響很弱。任期異質(zhì)性在顯著性方面通過了檢驗(yàn)，團(tuán)隊(duì)任期異質(zhì)性，即管理者成員在高層任職時(shí)間長(zhǎng)短的差異?，F(xiàn)實(shí)中，一個(gè)團(tuán)隊(duì)任職資歷較淺的成員提出的建議一般不容易被接納，相對(duì)來說，任職期長(zhǎng)的管理者更受到重視，結(jié)果說明任期的異質(zhì)性越大，管理者團(tuán)隊(duì)成員之間就更難于達(dá)成一致的意見，再加上實(shí)際中固有偏見的存在，更會(huì)引發(fā)沖突。企業(yè)的良好發(fā)展依賴于穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境，如果管理者成員之間不能做到團(tuán)結(jié)溝通，甚至發(fā)展成為話語權(quán)的爭(zhēng)奪，最終會(huì)影響到企業(yè)內(nèi)部控制，不利于企業(yè)發(fā)展。因此，管理者任期的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量負(fù)相關(guān)。職業(yè)異質(zhì)性在顯著性方面通過了檢驗(yàn)，管理者職業(yè)方向可能不會(huì)主導(dǎo)決策的制定，但會(huì)影響最終的決策。研究發(fā)現(xiàn)公司管理者在制定決策時(shí)經(jīng)常會(huì)強(qiáng)調(diào)他的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的那個(gè)方面，有研究表明更大的團(tuán)隊(duì)成員職能背景異質(zhì)性會(huì)帶來更有效的決策，有助于內(nèi)部控制質(zhì)量的提高，因此，管理者職業(yè)的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。性別異質(zhì)性在顯著性方面沒有通過檢驗(yàn)，因此可以得出，管理者團(tuán)隊(duì)的性別異質(zhì)性與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量之間不存在線性相關(guān)關(guān)系，假設(shè)不成立。在收集資料時(shí)發(fā)現(xiàn)，男性成員的比例達(dá)到83.02%，女性的比列只有16.98%，女性成員的比例太小，對(duì)異質(zhì)性解釋的影響也就比較小。

表4 變量的相關(guān)性分析

針對(duì)上述分析筆者提出以下建議：第一，我國上市公司的管理者團(tuán)隊(duì)規(guī)模較小，平均值為8.48左右，這就表明大部分上市公司要增加管理者人數(shù)，相互之間可以監(jiān)督，并且由于管理者職業(yè)的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量成正相關(guān)，不同的管理者能夠提供不同的對(duì)策，有助于內(nèi)部控制質(zhì)量提高；第二，由于管理者任期的異質(zhì)性與內(nèi)部控制質(zhì)量成負(fù)相關(guān)的假設(shè)通過了檢驗(yàn)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量留住管理者，延長(zhǎng)管理者的任職期限，如果企業(yè)的管理人員變動(dòng)頻繁，則對(duì)應(yīng)的管理者價(jià)值觀念和經(jīng)營理念的內(nèi)部控制環(huán)境也會(huì)發(fā)生改變，內(nèi)部控制的實(shí)施效果就無法保證。而且管理者頻繁變動(dòng)，會(huì)造成企業(yè)的不穩(wěn)定，這些都不利于管理者團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通與交流，難以實(shí)現(xiàn)信息共享，使得內(nèi)部控制無法得到有效的實(shí)施。

［1］Hambrick D C，Mason PA.Upper Echelons：the organi?zation as a reflection of its top managers［J］.Academy of Management Review.1984，9（2）：193-206.

［2］Bantel，K.A.，Jackson，S.，Top Management and Innova?tions in Banking：Does The Composition of The Top Team Make A Difference？［J］.Strategic Management Journal，1989（10）.

［3］Wiersema，M.F.，Bantel，K.A.，Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change［J］.Acade?my of Management Journal，1992（1）.

［4］Smith W K，Tushman M L.Managing Strategic Con?tradictions：ATop Management Model for Managing Inno?vation Stream［J］.Organization Science，2005：522-536.

［5］崔巍.我國上市公司高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)并購績(jī)效影響的實(shí)證研究［J］.管理評(píng)論，2009（11）：36-39.