李夏卉，李繼平

成都學院（成都大學）基礎(chǔ)醫(yī)學與護理學院

四川省某三甲醫(yī)院護士長變革型領(lǐng)導行為與護士離職傾向的相關(guān)性研究

李夏卉，李繼平

成都學院（成都大學）基礎(chǔ)醫(yī)學與護理學院

目的：了解護士長變革型領(lǐng)導及護士離職傾向的現(xiàn)狀，分析護士長變革型領(lǐng)導與護士離職傾向的關(guān)系。方法：采用變革型領(lǐng)導行為量表和離職傾向量表對成都市某三甲醫(yī)院660名護士進行問卷調(diào)查。結(jié)果：護士感知的護士長變革型領(lǐng)導平均分為4.09，護士離職傾向的平均分為2.31（分值范圍1～4），均低于國內(nèi)同類研究；護士長變革型領(lǐng)導行為與護士離職傾向各維度間均有相關(guān)性（p＜0.01）。結(jié)論：調(diào)查醫(yī)院護士長的領(lǐng)導理念和行為有待改善，有部分護士離職傾向較高，應(yīng)引起醫(yī)院管理人員的重視，護士長應(yīng)增加變革型領(lǐng)導行為,降低護士離職傾向。

護士長；護士；變革型領(lǐng)導；離職傾向

目前，我國護理人力資源嚴重短缺，每千人口注冊護士數(shù)為1.30人[1],醫(yī)院普通病房床護比僅為1∶0.41；而國外床護比一般為1∶1～1∶1.6[8]。同時，全國每年有20%的護士離開護士行業(yè)，65%的護士承認過去有離職意愿[2][3]。不斷擴大的護理人力需求及護士高流失率使我國正面臨著護理人力資源危機。護士長的領(lǐng)導行為是護理管理中的重要組成部分，有效的領(lǐng)導行為能影響和提高領(lǐng)導有效性及管理效能，對下屬產(chǎn)生積極的影響[4]。因此，在當前醫(yī)療環(huán)境和體制下，醫(yī)院有必要從護理管理的角度入手，調(diào)查護士長的領(lǐng)導有效性，分析護士長領(lǐng)導行為的不足，優(yōu)化護士長領(lǐng)導方式，從而降低醫(yī)院護士離職率，改善護理人力資源現(xiàn)狀。

1.對象與方法

1.1研究對象：本研究選擇某三甲醫(yī)院的臨床護士作為研究對象，根據(jù)醫(yī)院護士的崗位級別進行分層隨機抽樣，抽取了研究總體的30%作為調(diào)查對象，即660人。

1.2研究工具：①護士一般人口特征問卷：根據(jù)研究目的自行設(shè)計，包括年齡、婚姻、學歷、職稱四個選項。②變革型領(lǐng)導問卷：采用李超平編制的變革型領(lǐng)導問卷。問卷共包括26個條目，分為四個維度：愿景激勵、德行垂范、領(lǐng)導魅力和個性化關(guān)懷。原問卷的各個維度的內(nèi)部一致性處于0.84～0.92之間，信效度良好[5]。③離職傾向量表：離職傾向量表于1982年由Michael和Spector編制，李經(jīng)遠、李棟榮翻譯和修訂后用于中國。量表有6個條目，包括“辭去現(xiàn)在工作的可能性”、“尋找其他工作的可能性”、“獲得其他工作的可能性”三個維度，量表得分愈高表示離職傾向愈強。量表內(nèi)容效度為0.68，信度系數(shù)α＝0.773[6]。

1.3研究方法：在調(diào)查醫(yī)院嚴格按照研究對象納入標準及排除標準，使用分層隨機抽樣方法選擇調(diào)查對象。由研究對象在知情同意的前提下自行填寫問卷，收集資料時由研究者為研究對象閱讀指導語。

1.4數(shù)據(jù)處理：應(yīng)用SPSS13.0統(tǒng)計軟件建立數(shù)據(jù)庫。采用描述性統(tǒng)計、Pearson相關(guān)分析對數(shù)據(jù)進行處理。

2.結(jié)果

2.1調(diào)查對象一般情況

本研究實際發(fā)放問卷671份，回收問卷652份；有效問卷626份，回收有效問卷率為93.3%。其中，調(diào)查對象主要為21-30歲的護士，構(gòu)成比為64.4%。調(diào)查對象中本科及其以上學歷的護士比例達到50.8%。調(diào)查對象職稱主要為護士及護師，其構(gòu)成比分別為34.8%及47.3%。

2.2護士長變革型領(lǐng)導及護士離職傾向的統(tǒng)計描述（見表1～3）

表1 護士長變革型領(lǐng)導各維度描述性分析(N=626)

表2 護士離職傾向各維度描述性分析(N=626)

2.3護士長變革型領(lǐng)導與護士離職傾向的相關(guān)性分析（見表3）

表3 護士長變革型領(lǐng)導行為與護士離職傾向各維度的相關(guān)分析（r）（N=626）

3.討論

3.1護士感知的護士長變革型領(lǐng)導及護士離職傾向的調(diào)查結(jié)果分析

3.1.1護士感知的護士長變革型領(lǐng)導的調(diào)查結(jié)果分析

表1顯示，護士感知的護士長變革型領(lǐng)導平均分為4.09，得分達到中上水平，但低于國內(nèi)同類研究的報道（M=4.66）[7]，提示調(diào)查醫(yī)院護士長變革型領(lǐng)導行為尚不足。其中，德行垂范及領(lǐng)導魅力的得分最高，愿景激勵及個性化關(guān)懷的得分較低。說明該醫(yī)院護士長較擅長運用的領(lǐng)導行為是“德行垂范”和“領(lǐng)導魅力”，工作中有奉獻精神、能對自己能嚴格要求，以身作則,并具有較高的業(yè)務(wù)能力；醫(yī)院護士長較少運用“愿景激勵”及“個性化關(guān)懷”兩種行為，在激勵和關(guān)懷下屬方面不足。該結(jié)果與國內(nèi)研究類似[8][9]。二維領(lǐng)導理論[4]提出，領(lǐng)導尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，向下屬表達較高的期望，可提高下屬的自尊和自信水平，使下屬取得高工作績效和高滿意度；因此，護士長應(yīng)向下屬描述未來，為他們指明奮斗目標和發(fā)展方向；還應(yīng)充分了解下屬的個性需求,關(guān)心其家庭和生活，從而增加下屬的工作歸屬感和積極性，提高管理效能。

3.1.2護士離職傾向調(diào)查結(jié)果分析

表2顯示護士離職傾向平均分2.31(得分范圍1～4分),得分低于國內(nèi)同類研究數(shù)據(jù)[10]，有20.29%的護士離職傾向得分較高。該醫(yī)院作為國內(nèi)大型三甲醫(yī)院，護理隊伍的建設(shè)較為成熟，護士個人的成長與發(fā)展機會較多，對很多護士有一定的吸引力，其護士離職傾向與國內(nèi)其他醫(yī)院相比較低。但仍有超過1/4的護士有高離職意向，應(yīng)引起醫(yī)院管理人員的重視。醫(yī)院護士“尋找其他工作的可能性”得分為2.02分，其中“尋找其他性質(zhì)相同工作的可能性”得分為1.89，“尋找其他性質(zhì)不同工作的可能性”得分2,16，說明護士在產(chǎn)生離職意愿時，更傾向于轉(zhuǎn)行，提示護士離職傾向與護理工作性質(zhì)、內(nèi)容以及目前的醫(yī)療社會環(huán)境有關(guān)。

3.2護士長變革型領(lǐng)導與護士離職傾向的相關(guān)性分析

表3顯示護士長變革型領(lǐng)導的各維度與護士“辭去現(xiàn)在工作的可能性”和“尋找其他工作可能性”均有負相關(guān)關(guān)系；說明護士長變革型領(lǐng)導行為可以降低護士的離職意愿。已有研究指出[11]，護士離職可以用亞當斯的公平理論解釋，即個體的工作積極性與個體對其付出和收益的衡量及其對收益分配是否公平的評價有密切關(guān)系。臨床護理工作需要護士付出較多的體力和精力，工作壓力較大，職業(yè)危險較高，工作付出較高；同時，護士社會地位與醫(yī)生等相比較低，收益較少[12]。而在目前的醫(yī)療背景和護理行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀下，改變護士的工作性質(zhì)、薪酬體系和社會地位存在一定困難。變革型領(lǐng)導的愿景激勵和個性化關(guān)懷能使護士增加對自身工作的認同感，感知到職業(yè)發(fā)展的機會，并使護士獲得安全感和歸屬感，因此，變革型領(lǐng)導的愿景激勵和個性化關(guān)懷能顯著增加護士工作中的“收益”，激發(fā)護士較高層次的需求，在現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境及政策下，從護理管理的角度使其付出-收益盡可能達到平衡，降低其離職意愿。愿景激勵和個性化關(guān)懷與“獲得其他工作可能性”有負相關(guān)關(guān)系?？赡艿慕忉尀?，變革型領(lǐng)導的愿景激勵指領(lǐng)導能讓下屬了解和相信本單位或團隊的發(fā)展前景，對自身工作及所處團隊增加認同感，因此相對的她們對其他工作或其他團隊的認同感就降低，認為自己獲得其他工作的可能性較小。

4.結(jié)論與建議

4.1調(diào)查醫(yī)院護士長在激勵和關(guān)懷下屬方面的領(lǐng)導行為還有待加強。在日常病房管理及事務(wù)性管理之外，護士長應(yīng)重視和關(guān)注護士的情感和需求，更多的激勵和關(guān)心下屬，讓下屬認清所做工作的長遠意義和自身的發(fā)展空間。

4.2調(diào)查醫(yī)院有部分護士離職傾向較高，其中大部分護士傾向于轉(zhuǎn)行，提示護士對護理工作本身的不滿是導致護士離職的最直接因素。醫(yī)院應(yīng)從多方面著手，探討如何改善護理工作環(huán)境，減少護士離職。

4.3護士長的變革型領(lǐng)導行為能降低護士的離職傾向。護士長可以通過愿景激勵、個性化關(guān)懷等領(lǐng)導行為增加護士的歸屬感、安全感、認同感和成就感，在現(xiàn)有醫(yī)療環(huán)境及政策下，盡量平衡護士的付出-收益，從而降低其離職傾向。

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李夏卉（1986-），女，甘肅臨夏人，四川省成都市外東十陵鎮(zhèn)成都大學第九教學樓，基礎(chǔ)醫(yī)學與護理學院，助教，學歷碩士，研究方向：護理管理護理教育。