張 濤

（濮陽市殘疾人就業(yè)服務中心，河南 濮陽 457000）

一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃的內涵主要包括以下幾點，首先，以組織的戰(zhàn)略目標為規(guī)劃的依據。企業(yè)對人力資源的規(guī)劃是隨著組織戰(zhàn)略的目標的變化而變化的，所以，組織的戰(zhàn)略目標是對人力資源進行規(guī)劃的基礎。其次，人力資源規(guī)劃隨著組織內外部環(huán)境的變化而變化。組織外部環(huán)境中政治的、經濟的、社會的、技術的等一系列因素處于不斷變化之中，組織內部環(huán)境中的員工隊伍本身也處于不斷變動之中，這一切都會引起人力資源規(guī)劃的變化。人力資源規(guī)劃就是要對人力資源供求狀況進行分析預測，以確保組織在近期、中期以及長期對人力資源的需求。然后，制定必要的人力資源政策，確保對人力資源的需求。政策的制定要正確而明晰，涉及到內部人員調動補缺、晉升、降級、外聘、開發(fā)培訓及獎懲等要有切實可行的措施保證，保證人力資源規(guī)劃的實現。再次，以組織和個人的長期利益為目標。這是指組織的人力資源規(guī)劃要創(chuàng)造良好的條件，充分發(fā)揮組織中每個人的主觀能動性，使每個人提高自己的工作效率，以提高組織效率，使組織的目標得以實現。與此同時，也要切實關心組織中每個人在物質、精神和業(yè)務發(fā)展方面的需求，并幫助他們在實現組織目標的同時實現個人目標。最后，人力資源規(guī)劃的程序性和可操作性。任何組織的人力資源規(guī)劃的制定、實施和及時的反饋都起著不可估量的作用。由此可見，人力資源規(guī)劃是一個過程，使是需求和供給平衡的過程，是現狀與理想狀態(tài)差距縮小的過程。本文所指的人力資源規(guī)劃，是隨著組織外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)根據自身的戰(zhàn)略需要，適時地調整和制定新的人力資源政策、措施和行動方案，確保企業(yè)有效的獲取、整合、開發(fā)企業(yè)人力資源的過程。

二、企業(yè)人力資源供求關系概述

在企業(yè)中，人力資源的供求關系共有三種：人力資源供大于求，人力資源供小于求以及人力資源供求平衡。供大于求的結果是組織內部內耗嚴重，人浮于事，工作或生產效率很低；供小于求，固定資產的利用率偏低，企業(yè)的設備被閑置，造成資源浪費；數量和質量的供求平衡是進行人力資源規(guī)劃的目的所在。對人力資源進行規(guī)劃就是根據企業(yè)的人力資源供求的預測結果，制定出對應的措施，以使企業(yè)未來的人力資源達到供求平衡。

三、人力資源供求平衡模型分析

企業(yè)的人力資源的需求和供給平衡，需要在對企業(yè)人力資源的現狀分析和對人力資源的升遷、平調及補充預測的基礎上，利用人員核查方法進行綜合平衡的分析。預測了人力資源的需求與供給之后，人力資源管理部門必須對人力資源的供求關系進行綜合平衡，如果出現不平衡，則作出調節(jié)，使之趨于平衡。圖1為濮陽市人力資源供需平衡分析模型。圖中，x表示在某一職務層次中所需要的人員數，y表示在現在職務層次中所擁有的人員數，t表示從現在職務層提升到上一層次的人員數，j表示從下一職務層次晉升到現在職務層的人員數，p表示從與現在職務層處于同一層次其他職務系列平調到此職務層的人員數，k則表示從低于現在職務層次的其他職務系列晉升到現在職務層的人員數，w表示外部補充數，m表示流失到企業(yè)外部的人員數。由此模型可以看出，企業(yè)內部人力資源實際上時刻處于流動狀態(tài)。因此，制定科學有效的人力資源規(guī)劃極其重要。

圖1 供需平衡分析

四、企業(yè)人力資源的調整對策

（一）人力資源供大于求

企業(yè)的人力資源過剩時，常用的調整措施有：通過開拓新的業(yè)務增長點，來對人力資源的供給配置進行調整。例如：通過開發(fā)新產品等能夠增加人力需求的方法來對過剩的人力資源進行吸收；永久性辭退工作態(tài)度較差、技術水平偏低又沒有紀律觀念的員工；撤銷或合并一些臃腫的機構，提高資源利用率；鼓勵職員內退或提前退休，對一些快要退休但還沒有達到退休年齡的人員，可以適當制定一些優(yōu)惠政策。例如，提前退休的職員仍然按照正常的退休年齡計算養(yǎng)老保險等，條件好的企業(yè)，還可以一次性發(fā)放補助或獎金，鼓勵員工提前退休；減少人員補充，當某些員工離職或退休時，不對空閑崗位進行補充；提高員工的整體素質，如加強對員工的培訓，使其掌握更多的技能，增強員工的擇業(yè)能力和競爭力，鼓勵其自謀職業(yè)。還可以制定全員的輪訓計劃，保證始終有部分員工正在接受培訓，為企業(yè)的擴大再生產儲備人力資本。另外，減少員工工作的時間，并隨之降低員工的工資，在經濟蕭條的時期，西方的企業(yè)經常使用這種方法，對解決臨時性的人力資源過剩非常有效。而且，企業(yè)如果是按照工作量來計發(fā)工資，可以將之前只需要一個或是少數幾個人就能完成的工作分攤給多個員工。這種方法和上一種本質上是一樣的，都是減少每個職員的工作時間，降低員工的工資水平。

（二）人力資源供不應求

當企業(yè)人力資源發(fā)生短缺或在未來有可能發(fā)生短缺的時候，可以根據具體的情況選擇不同的措施來避免發(fā)生短缺現象。從企業(yè)內部進行調劑，通過人力資源的崗位流動，使人力資源的供給增加，例如在人力資源富裕的職位上的職員中，挑選符合條件的人員調往空缺的職位；當高技術的人員發(fā)生短缺時，可以擬定培訓及晉升計劃；企業(yè)中的職位對人員的需求如果無法從企業(yè)內部得到滿足，可以進行外部招聘；如果人員短缺的現象不是特別嚴重，而企業(yè)中的員工愿意延長自己的工作時間，可以根據相關的法律法規(guī)，延長工時并適當增加工作報酬，這種短期的應急措施；對公司中現有的員工進行技能培訓，使其不僅能夠完成當前的工作，還可以適應層次更高的工作；聘用非全日制的臨時工，可以聘用小時工或返聘退休者等；使用先進的機械設備，用機械代替人工，以提高生產率或工作效率，減少企業(yè)對人力資源的需求。

（三）人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源的供求達到完全平衡的情況非常少見，甚至是不可能的。即便是供求在總量上達到了平衡，也會在結構或層次上不平衡，例如高職務的人員要從低職務的人員中培訓晉升，新上崗的人員需要進行上崗前的培訓等，企業(yè)要根據實際的情況制定實現供求平衡的對策。

（四）企業(yè)制定對策時應注意的問題

企業(yè)在制定促使人力資源供求平衡的措施時，供大于求或供小于求的情況不會單一出現，往往會出現某些部門的人力資源是供過于求的，而另外幾個部門供不應求的情況，又或者是高職務的人員供不應求，低職務人員的供給超過需求量很多。因此，制定相應的人力資源規(guī)劃時，應根據具體的情況進行具體分析，使各部門的人力資源能夠在質量、數量、層次和結構等方面都達到平衡?？偠灾?，上面的措施雖然能夠有效地解決企業(yè)的人力資源供求失衡的問題，但是，通過培訓和有效的激勵來提高員工的工作效率和業(yè)務技能，通過增加工作的技術含量調動起員工的積極性，以提高生產力，減少人力資源供求結構性的不平衡才是最有效的措施。這種方法主要是通過平衡人力資源規(guī)劃中的基本要素，來達到平衡供求的目的。

人力資源的管理在企業(yè)中有著非常重要的地位，對其進行的風險評價和界定不僅要從定性的角度去分析，還應根據具體的情況進行定量分析。在實際的工作中，這樣的分析方法更具有指導作用。

[1] 范 輝，張 敏.試論市場經濟條件下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新[J].重慶廣播電視大學學報，2011(4).

[2] 萇建強.淺論煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施[J].現代商業(yè)，2011(7).

[3]趙麗麗.中國企業(yè)跨國并購后人力資源整合績效研究[D].北京：中國地質大學，2011.

[4]李美娜.貴州人力資源現狀及對策[A].“新一輪西部大開發(fā)與貴州社會發(fā)展”學術研討會暨貴州省社會學學會2010年學術年會論文集[C]，2010(5).