郭宏晶，耿赫兵，楊 靜，鄧 芬，朱秀勤

（中國(guó)人民解放軍總醫(yī)院 內(nèi)科臨床部，北京 100853）

525名護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與組織公平感的水平及相關(guān)性研究

郭宏晶，耿赫兵，楊 靜，鄧 芬，朱秀勤

（中國(guó)人民解放軍總醫(yī)院 內(nèi)科臨床部，北京 100853）

目的調(diào)查護(hù)士職業(yè)認(rèn)同及組織公平感現(xiàn)狀及兩者的相關(guān)性，為制定有效管理策略，提高工作積極性提供依據(jù)。方法采用橫斷面問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)14所醫(yī)院554名護(hù)士，進(jìn)行職業(yè)認(rèn)同和組織公平感的測(cè)量，分析得分水平及其相關(guān)性。結(jié)果本組護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分為（114.29±18.80）分，處于中等水平；組織公平感總均分為（2.47±0.79）分，處于中等水平；護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分與組織公平感得分呈負(fù)相關(guān)（r=-0.588～-0.385，P＜0.01）。結(jié)論護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與組織公平感處于中等水平且呈兩者呈負(fù)相關(guān)，提示提高組織公平感對(duì)提升護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平具有積極意義，有益于護(hù)士人才隊(duì)伍的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

護(hù)士；職業(yè)認(rèn)同；組織公平感

職業(yè)認(rèn)同指職業(yè)領(lǐng)域中的自我認(rèn)同，它既指一種過(guò)程，也指一種狀態(tài)?！斑^(guò)程”是說(shuō)，職業(yè)認(rèn)同是個(gè)體從自己的經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)自己某一職業(yè)角色的過(guò)程；“狀態(tài)”是說(shuō)個(gè)體當(dāng)下對(duì)自己所從事職業(yè)的認(rèn)同程度[1]。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感指護(hù)士本人對(duì)護(hù)理職業(yè)所持看法和情感，以及決定自身職業(yè)行為傾向的心理狀態(tài)[2-3]。組織公平感（organizational justice）是指員工對(duì)組織環(huán)境的一種公平感受，以及他們對(duì)這些感受的行為反應(yīng)[4]。在護(hù)理管理領(lǐng)域，是指護(hù)士對(duì)他們所感受到的醫(yī)院對(duì)待是否公平的感知，以及他們對(duì)待這些感知的行為反應(yīng)[5]。近年來(lái)，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與組織公平感已經(jīng)逐漸成為護(hù)理領(lǐng)域的研究主題之一。本研究試圖了解護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織公平感現(xiàn)狀，并探討兩者之間的關(guān)系，為提高我國(guó)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平，穩(wěn)步發(fā)展護(hù)士隊(duì)伍提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 2013年3—6月，本研究采用橫斷面研究設(shè)計(jì)，研究者采用方便抽樣，抽取我國(guó)各地區(qū)（北京、廣州、武漢、內(nèi)蒙古）14所醫(yī)院（三級(jí)甲等醫(yī)院7所、二級(jí)甲等醫(yī)院5所、三級(jí)乙等醫(yī)院2所）的554名護(hù)士作為研究對(duì)象。入選標(biāo)準(zhǔn)：注冊(cè)護(hù)士；工作年限≥1年；知情并同意參與本研究。

發(fā)放問(wèn)卷共554份，有效回收525份，有效率95.4%。 年齡結(jié)構(gòu)：＜25歲 208名 （39.6%），25～29 歲181 名（34.5%），30～34 歲 84 名（16.0%），35～39 歲 34名（6.5%），40～49 歲 17 名（3.2%），＞50 歲 1 名（0.2%）。工作年限：1～3 年 214 名（40.8%），4～5 年 122 名（23.2%），6～10 年 136名（25.9%），11～20年 42 名（8.0%），＞20 年11名（2.1%）。文化程度：中專 17名（3.2%），大專 264名（50.3%），本科及以上 244 名（46.5%）。 職務(wù)：護(hù)理部主任4名 （0.8%），護(hù)士長(zhǎng)20名 （3.8%），護(hù)士501名（95.4%）。 婚姻狀況：未婚 291 名（55.4%），已婚 231 名（44.0%），離異或喪偶 3 名（0.6%）。

1.2 調(diào)查工具與方法 采用問(wèn)卷調(diào)查法，由專人向醫(yī)院有關(guān)人員講解并分發(fā)，每份調(diào)查表均附有調(diào)查說(shuō)明，采用無(wú)記名形式進(jìn)行，1周后收回。問(wèn)卷包括個(gè)人資料問(wèn)卷、護(hù)士職業(yè)認(rèn)同問(wèn)卷及組織公平感問(wèn)卷。為了減少被試者的顧慮并提高他們的參與度，問(wèn)卷發(fā)放和收回的過(guò)程均不通過(guò)醫(yī)院或科室管理者，這在一定程度上打消了被試者對(duì)信息泄露風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，從而提高了數(shù)據(jù)的可靠性與真實(shí)性。

1.2.1 個(gè)人資料問(wèn)卷 自行設(shè)計(jì)，包括年齡、婚姻狀況、子女狀況、職稱、職務(wù)、文化程度、聘任性質(zhì)、醫(yī)院等級(jí)、醫(yī)院性質(zhì)、科室、工作年限和月收入共12項(xiàng)內(nèi)容。

1.2.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表 該量表由劉玲[6]編制，測(cè)量護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平，具有很好的信效度。包括5個(gè)因子30個(gè)條目，即職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)（9個(gè)條目）、職業(yè)社會(huì)支持（6個(gè)條目）、職業(yè)社交技能（6個(gè)條目）、職業(yè)挫折應(yīng)對(duì)（6個(gè)條目）、職業(yè)自我反思（3個(gè)條目）。采用Likert 5級(jí)計(jì)分，從非常不符合～非常符合計(jì)1～5分，總分30～150分，量表總分30～60分為低分組，61～90 分為偏低組，91～120 分為中等組，121～150 分為高分組。分?jǐn)?shù)越高提示護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平越高。

1.2.3 組織公平感量表 由劉亞等研發(fā)[7-8]，包括分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平、信息公平4個(gè)維度，共22個(gè)項(xiàng)目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分，1分表示“非常同意”，5分表示“非常不同意”，分?jǐn)?shù)越高表示員工感受越不公平，該量表的信度、效度經(jīng)過(guò)驗(yàn)證，符合測(cè)量要求。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 建立數(shù)據(jù)庫(kù),使用SPSS 17.0處理數(shù)據(jù)，采用統(tǒng)計(jì)描述、Pearson相關(guān)分析等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同得分情況 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評(píng)定量表總分為（114.29±18.80）分，提示其職業(yè)認(rèn)同水平中等。各維度條目均分見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表得分（n=525）

2.2 組織公平感得分情況 本組護(hù)士的組織公平感總均分為（2.47±0.79）分，以中位數(shù)3為分界點(diǎn)，＞3分視為不公平，≤3分視為公平，護(hù)士的總體組織公平感處于中等水平。各維度得分見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士組織公平感得分（n=525）

2.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與組織公平感的相關(guān)性分析 將護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分及各因子得分，與組織公平感總分及各因子得分進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，二者分別呈不同程度的負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r為-0.588～-0.385。詳見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與組織公平感的相關(guān)性分析（r）

3 討論

3.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同和組織公平感的現(xiàn)狀

3.1.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀 表1結(jié)果表明，護(hù)士職業(yè)認(rèn)同總分與各維度得分處于中等水平，與劉玲等[9-12]研究結(jié)果相似。提示我國(guó)護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平還有很大的提升空間。本組護(hù)士的“職業(yè)認(rèn)知評(píng)價(jià)”因子得分最低，提示護(hù)士在護(hù)士工作中體會(huì)到較低的價(jià)值感和幸福感，認(rèn)為護(hù)士職業(yè)較難贏得社會(huì)大眾的尊重，有些護(hù)士的興趣、性格與護(hù)理工作本身不夠匹配，從事護(hù)士職業(yè)不太愉快，較難施展個(gè)人的能力和特長(zhǎng)。護(hù)士非常在意職業(yè)的社會(huì)地位，以及他人對(duì)護(hù)理職業(yè)的理解和尊重，大多數(shù)護(hù)士當(dāng)初報(bào)考就讀護(hù)理專業(yè)是迫于就業(yè)壓力、父母的意愿等，只有少數(shù)人員的理想是將來(lái)成為一名“白衣天使”。當(dāng)前臨床護(hù)士工作強(qiáng)度大，導(dǎo)致其理想與現(xiàn)實(shí)落差大，產(chǎn)生挫敗感和消極感，進(jìn)而影響了對(duì)職業(yè)的認(rèn)同?！奥殬I(yè)挫折應(yīng)對(duì)”因子得分最高，提示護(hù)士具有一定積極的工作動(dòng)力和毅力，在職業(yè)生涯中遇到困難或挫折時(shí)，能夠積極面對(duì)，盡力解決問(wèn)題，適應(yīng)并優(yōu)化職業(yè)環(huán)境，不斷鍛煉和成長(zhǎng)。

3.1.2 組織公平感現(xiàn)狀 表2結(jié)果表明，護(hù)士總體組織公平感處于中等水平，高于陳長(zhǎng)蓉等[13-14]的研究結(jié)果。本組護(hù)士的“分配公平”因子得分最高，提示分配公平感較差，說(shuō)明護(hù)士不僅關(guān)注自己所得報(bào)酬絕對(duì)值的大小，更加關(guān)注自己所得報(bào)酬是否公平合理。原因可能是我國(guó)長(zhǎng)期存在重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象，護(hù)理人力資源配置不足 ，導(dǎo)致護(hù)士超負(fù)荷工作，當(dāng)護(hù)士發(fā)現(xiàn)自己所得與付出嚴(yán)重不成比例時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生分配不公平感。因此，為了提升護(hù)士的分配公平感,醫(yī)院管理者應(yīng)建立科學(xué)、合理的薪酬管理體系,做到按勞分配。領(lǐng)導(dǎo)公平因子得分最低，提示領(lǐng)導(dǎo)公平感較好，表明在工作中大多數(shù)管理者能夠禮貌對(duì)待和尊重護(hù)理人員。

3.2 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同與組織公平感的相關(guān)性 表3結(jié)果顯示，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同總分及各因子得分與組織公平感總分及各因子得分呈不同程度的負(fù)相關(guān)。即組織公平感越強(qiáng)的護(hù)土，職業(yè)認(rèn)同水平越高，反之亦然。與陳長(zhǎng)蓉等[13]研究結(jié)果相似。分析原因，可能是組織公平感作為護(hù)士一種主觀感受，管理者在制定決策及實(shí)施制度時(shí)兼顧護(hù)士的公平，并為護(hù)士提供恰當(dāng)?shù)慕忉?，使護(hù)士獲得極大的心理滿足，感到工作得到了肯定，從而體驗(yàn)較高的組織公平感，職業(yè)認(rèn)同感也得到了加強(qiáng)。因此，管理者在制訂、執(zhí)行決策的過(guò)程中，要確保分配有章可循，分配制度很好地執(zhí)行，提高透明度，在結(jié)果分配時(shí)認(rèn)真、嚴(yán)格執(zhí)行按勞分配、多勞多得原則，相同工作和職務(wù)的護(hù)士薪酬相同，從而提高護(hù)士的組織公平感和職業(yè)認(rèn)同感。

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Relationship between Nurses’Professional Identity and Organizational Justice

GUO Hong-jing,GENG He-bing,YANG Jing,Deng Fen,ZHU Xiu-qin
(Clinical Department of Intern Medicine,the General Hospital of PLA,Beijing 100853,China)

ObjectiveTo investigate the status quo of nurses’ professional identity and organizational justice,and analyze the relationship between them.MethodsA total of 554 nurses were recruited by convenience sampling method from fourteen hospitals and were investigated with Nursing Professional Identity Scale and Organizational Justice Questionnaire.ResultsThe total score of professional identity was 114.29±18.80，and the mean score of organizational justice was 2.47±0.79.Nurses’ professional identity was negatively correlated with organizational justice (r=-0.588～-0.385,P＜0.01).ConclusionImproving nurses’ organizational justice plays significant role in enhancing the professional identity of nurses and promoting the stability and development of nursing team.

nurse;professional identity;organizational justice

R395.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.06.067

2014-09-01

郭宏晶（1982-），女，山西臨汾人，本科學(xué)歷，主管護(hù)師。

陳伶俐]