●時(shí)勘 萬(wàn)金 崔有波

基于人-情境交互作用的工作旺盛感生成機(jī)制

●時(shí)勘 萬(wàn)金 崔有波

本文通過(guò)對(duì)354份有效問(wèn)卷進(jìn)行層級(jí)回歸和路徑分析，探討了核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛感的作用機(jī)制。根據(jù)自我決定理論引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為中介變量，并依據(jù)特質(zhì)激活理論提出核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感對(duì)工作旺盛感存在交互作用。結(jié)果表明：核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感均對(duì)工作旺盛感存在顯著正向作用；內(nèi)部動(dòng)機(jī)部分中介了核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛感的正向作用；核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛感存在間接的交互效應(yīng)，表現(xiàn)為組織支持感能夠增強(qiáng)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響。

核心自我評(píng)價(jià) 組織支持感 內(nèi)部動(dòng)機(jī) 工作旺盛感 有調(diào)節(jié)的中介模型

隨著社會(huì)變化和技術(shù)更新的日益加快，為不斷獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，組織對(duì)員工的要求不再僅僅是活力與專(zhuān)注，更需要員工不斷學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)，緊跟行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，掌握工作最新技能。因此，在“工作投入”得到廣泛、深入的研究后，學(xué)者日益關(guān)注“工作旺盛感”（thriving at work, 也譯作工作繁榮感）的研究（鄭曉明、盧舒野, 2013; Spreitzer et al., 2005）。

工作旺盛感分為兩大維度：活力與學(xué)習(xí)?；盍χ?jìng)€(gè)體感覺(jué)自我充滿(mǎn)能量和工作熱情，學(xué)習(xí)則指?jìng)€(gè)體在工作中不斷體驗(yàn)知識(shí)學(xué)習(xí)或技能提升，并由此產(chǎn)生成長(zhǎng)感。工作旺盛感對(duì)員工的心理與行為具有廣泛的影響。Spreitzer和Porath（2012）指出，高工作旺盛感者的工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度和組織忠誠(chéng)度比整體平均水平分別高出16%、46%和32%，同時(shí)缺勤率、職業(yè)倦怠率和看病次數(shù)均低于其他員工。

對(duì)于工作旺盛感的產(chǎn)生機(jī)制，Spreitzer等（2005, 2014）先后提出了工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型（socially embedded model of thriving at work）和工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型（integrative model of human growth at work）。工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型指出，工作旺盛感的前因變量包括部門(mén)的情境特征和工作中產(chǎn)生的資源，前者如自主決策、信息共享、信任和尊重范圍，后者則有積極意義、積極情感資源和關(guān)系資源等。這些因素通過(guò)個(gè)體的主動(dòng)性行為最終使個(gè)體產(chǎn)生工作旺盛感。工作中個(gè)人成長(zhǎng)的整合模型則認(rèn)為自主決策和信任氛圍等情境特征通過(guò)自治感、勝任感和歸屬感的中介作用使個(gè)體產(chǎn)生工作旺盛感，并影響其適應(yīng)性、積極性、績(jī)效和健康。

在工作旺盛感的相關(guān)理論模型和實(shí)證研究中，影響員工工作旺盛感的前因變量主要是組織和工作情境，如自主決策、信任氛圍和關(guān)系資源等（Spreitzer et al., 2005, Spreitzer & Porath, 2014）。但是人-環(huán)境互動(dòng)心理學(xué)、布朗芬布倫納的生態(tài)系統(tǒng)理論和班杜拉的環(huán)境-個(gè)體-行為三元交互作用論等都指出，個(gè)體行為是情境因素與個(gè)人因素共同作用的結(jié)果，單從情境因素或者個(gè)人因素方面進(jìn)行研究都有其局限性。然而，人格特質(zhì)對(duì)工作旺盛感的作用，特別是人格特質(zhì)和情境因素如何對(duì)工作旺盛感共同產(chǎn)生作用，在工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型和工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型都未能涉及，也缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。

本研究依據(jù)自我驗(yàn)證理論和工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型，考察了核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛感的影響，依據(jù)自我決定理論引入了內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為中介變量，并由特質(zhì)激活理論提出核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感在對(duì)工作旺盛感的影響上存在交互作用，表現(xiàn)為組織支持感既能直接強(qiáng)化核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響，并強(qiáng)化核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響，間接促進(jìn)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響。

研究人格特質(zhì)與情境特征的交互作用不僅更符合現(xiàn)實(shí)工作情境，同時(shí)能對(duì)工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型進(jìn)行驗(yàn)證和拓展。而且，從人格特質(zhì)角度對(duì)工作旺盛感進(jìn)行研究，能為組織人員選拔提供科學(xué)依據(jù)；而組織支持感對(duì)工作旺盛感的作用機(jī)制研究能為組織支持型文化建設(shè)提供實(shí)證依據(jù)。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響

工作旺盛感作為一種心理狀態(tài)，人格特質(zhì)可能是其重要的前因變量之一（韓翼、魏文文, 2013）。在大五人格研究外，核心自我評(píng)價(jià)（core self-evaluation, CSE）是近十余年來(lái)比較受關(guān)注的人格變量，它指?jìng)€(gè)體對(duì)自身能力及價(jià)值所做的基本評(píng)估，由自我效能感、自尊、控制點(diǎn)和神經(jīng)質(zhì)四個(gè)維度構(gòu)成。這種評(píng)估具有評(píng)價(jià)性、寬泛性及根源性等特點(diǎn)（Judge et al., 1997）。核心自我評(píng)價(jià)既與大五人格存在重疊，也包含大五人格所未涵蓋的部分，能更好地預(yù)測(cè)個(gè)體的態(tài)度和行為（Judge et al., 2003）。研究表明，核心自我評(píng)價(jià)與生活滿(mǎn)意度、組織承諾和主觀幸福感等顯著正相關(guān)（Judge et al, 1998; Creed et al., 2009）。Judge和Hurst（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體青年期的核心自我評(píng)價(jià)水平與其成年期的職業(yè)發(fā)展速度、職業(yè)威望和工作收入存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者王震和孫健敏（2012）的研究也證實(shí)核心自我評(píng)價(jià)能影響員工的主客觀職業(yè)成功。

高核心自我評(píng)價(jià)水平的員工有具有積極的自我觀念和更多的心理資源，更容易感知自己有足夠的能力應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)，從而產(chǎn)生更多的學(xué)習(xí)行為與活力，以更好地有效應(yīng)對(duì)。研究表明，具有高核心自我評(píng)價(jià)的管理者能更好地應(yīng)對(duì)組織的變化（Judge et al., 1999）。

此外，自我驗(yàn)證理論（self-verification theory）認(rèn)為，個(gè)體傾向于選擇符合其自我概念的信息、體驗(yàn)?zāi)鼙鎰e自我的情感和表現(xiàn)出相應(yīng)的行為。持有積極自我概念的個(gè)體傾向于注意積極信息或?qū)⑿畔⒆龇e極解釋?zhuān)⊿wann et al., 2007）。核心自我評(píng)價(jià)水平高的員工對(duì)自身具有跨情境的積極評(píng)價(jià)（Judge et al., 2004），這種積極的自我評(píng)價(jià)使其傾向注意工作中的積極信息，或?qū)⑿畔⒆龇e極解釋?zhuān)菀讓⒐ぷ髦械奶魬?zhàn)解釋為提高能力的機(jī)會(huì)，并積極應(yīng)對(duì)，從而更容易體驗(yàn)充滿(mǎn)能量和不斷成長(zhǎng)的感覺(jué)。有研究指出，核心自我評(píng)價(jià)和工作旺盛感之間存在正相關(guān)（Porath et al., 2012）。

假設(shè)1：核心自我評(píng)價(jià)對(duì)個(gè)體的工作旺盛感存在正向影響。

（二）組織支持感對(duì)工作旺盛感的影響

基于社會(huì)交換理論，Eisenberger和Huntington（1986）提 出 了“ 組 織 支 持 感”（perceived organizational support, POS）的概念。組織支持感是個(gè)體關(guān)于組織對(duì)員工利益關(guān)注程度的主觀評(píng)價(jià)。這種主觀評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生廣泛影響。如果員工感知到了組織支持，更傾向于遵守社會(huì)交換中的互惠原則，并產(chǎn)生回報(bào)組織的行為。研究證實(shí)，組織支持感對(duì)員工的工作績(jī)效（Shanock & Eisenberger, 2006）、工作滿(mǎn)意度（譚小宏等, 2007）、組織承諾（孫岑、李永瑞, 2013; Kraimer & Wayne, 2004; Bishop et al., 2005）、工作投入（Eisenberger et al., 2001）、組織公民行為（苗仁濤等, 2012）和創(chuàng)新行為（顧遠(yuǎn)東等, 2014）均存在顯著的正向影響。

依據(jù)組織支持理論，具有高組織支持感的員工，會(huì)遵循互惠原則，產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感，不僅將更多的精力投入工作，在工作中保持激活、充沛的狀態(tài)，并且會(huì)不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)與技能以滿(mǎn)足工作的要求、迎接工作中的挑戰(zhàn)。因此，高組織支持感者更容易產(chǎn)生充滿(mǎn)活力和體驗(yàn)成長(zhǎng)的感覺(jué)。

假設(shè)2：組織支持感對(duì)個(gè)體的工作旺盛感存在正向影響。

（三）內(nèi)部動(dòng)機(jī)在CSE、POS與工作旺盛感間的中介作用

Deci和Ryan（2000）提出的自我決定理論（selfdetermination theory）認(rèn)為，個(gè)體具有滿(mǎn)足勝任、自主與關(guān)系三種心理需要并實(shí)現(xiàn)心理發(fā)展的先天、固有傾向。勝任需要是指?jìng)€(gè)體成功地完成挑戰(zhàn)性任務(wù)并獲得期望的結(jié)果；自主需要是指?jìng)€(gè)體感覺(jué)具有行為自主性；關(guān)系需要?jiǎng)t指與他人或者群體、組織之間建立穩(wěn)定、可依賴(lài)的聯(lián)系。如果外部條件有助于滿(mǎn)足這三種先天的心理需要，個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation）則會(huì)得到增強(qiáng)，更加自發(fā)、主動(dòng)地投入工作，從而具有更好的心理健康和行為表現(xiàn)；如果外部條件不利于滿(mǎn)足這三種基本心理需要，則不利于激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，個(gè)體的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)受到一定的負(fù)面影響。

Baard等（2004）以及Gagné和Deci（2005）的研究均證實(shí)，滿(mǎn)足員工自主感、勝任感和關(guān)系需要的工作環(huán)境可以提高員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。同時(shí)，大量研究表明，員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)其工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度、工作投入、組織承諾、組織公民行為、創(chuàng)新行為、心理健康和主觀幸福感等均存在顯著的預(yù)測(cè)作用（楊紅明、廖建橋, 2007; 張劍等, 2010）。

Latham和Pinder（2005）總結(jié)前人的研究指出，人格特質(zhì)對(duì)個(gè)體的工作動(dòng)機(jī)有顯著的影響。但這些研究主要使用大五人格、MBTI等人格量表研究不同人格維度對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響，如有研究發(fā)現(xiàn)外向型的個(gè)體更容易被工作豐富性所吸引，從而具有更強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

高核心自我評(píng)價(jià)者具有積極的自我觀念和更多的心理資源，更容易感知自己有足夠的能力應(yīng)對(duì)外部的挑戰(zhàn)。因此，在工作中，高核心自我評(píng)價(jià)者更能體驗(yàn)到勝任感和自主感。勝任需要和自主需要的滿(mǎn)足能更好地激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)。王震和孫健敏（2012）指出，高核心自我評(píng)價(jià)者更多受自身內(nèi)部動(dòng)機(jī)和驅(qū)使，樂(lè)于接受挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，更容易獲得職業(yè)成功。

假設(shè)3a：核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有正向影響。

假設(shè)3b：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在核心自我評(píng)價(jià)與工作旺盛感間起中介作用。

根據(jù)組織支持的內(nèi)涵及自我決定理論，當(dāng)員工認(rèn)為組織重視其對(duì)組織發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，員工將產(chǎn)生強(qiáng)烈的勝任感；當(dāng)員工認(rèn)為組織肯定個(gè)人意見(jiàn)、重視員工的目標(biāo)和價(jià)值觀，員工將產(chǎn)生深刻的自主感；同時(shí)，當(dāng)員工認(rèn)為組織關(guān)心員工、支持和幫助員工時(shí)，其在內(nèi)心與組織建立強(qiáng)烈的依賴(lài)、歸屬關(guān)系。所以，組織支持感有助于員工滿(mǎn)足其勝任、自主與關(guān)系的心理需要。這三種先天心理需要的滿(mǎn)足能激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使其更為積極地投入工作，從而更多體驗(yàn)充滿(mǎn)活力與不斷成長(zhǎng)的狀態(tài)。

假設(shè)4a：組織支持感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)有正向影響。

假設(shè)4b：內(nèi)部動(dòng)機(jī)在組織支持感與工作旺盛感間起中介作用。

（四）核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感對(duì)工作旺盛的交互作用

Tett和Bunrnet（2003）提出的特質(zhì)激活理論（trait activation theory）指出，人格特質(zhì)并非總能影響個(gè)體的態(tài)度和行為。若情境中存在與其特質(zhì)關(guān)聯(lián)的線索，個(gè)體人格特質(zhì)受到激活，個(gè)體產(chǎn)生與該特質(zhì)相關(guān)的行為。反之，個(gè)體行為則更多受情境影響。因此，積極的組織環(huán)境可以增強(qiáng)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)員工態(tài)度與行為的正向影響。有研究證實(shí)，個(gè)體感知的領(lǐng)導(dǎo)有效性可以增強(qiáng)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)其績(jī)效的正向影響（Kacmar et al., 2009）。據(jù)此，本研究認(rèn)為個(gè)體感知到的組織支持，作為積極的情境因素，同樣可以增強(qiáng)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的正向影響。

此外，Houkes等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)：人格特質(zhì)與工作特征在對(duì)工作動(dòng)機(jī)的影響上存在交互作用。在廣義的工作特征定義下，組織支持感是一種重要的工作特征。所以，本研究認(rèn)為，組織支持可以增強(qiáng)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響，從而間接促進(jìn)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響，即組織支持感能夠調(diào)節(jié)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛影響路徑的前半端。

假設(shè)5a：核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感在對(duì)工作旺盛感的影響上存在交互作用，表現(xiàn)為組織支持感能直接強(qiáng)化核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的正向影響。

假設(shè)5b：核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感在對(duì)工作旺盛感的影響上存在交互作用，表現(xiàn)為組織支持感能強(qiáng)化核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響，間接促進(jìn)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響。

綜上所述，本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型圖

二、研究方法

1.研究樣本

本研究調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)自于北京、上海和昆山等市的14家企業(yè)。問(wèn)卷通過(guò)電子郵件發(fā)放與回收。回收問(wèn)卷507份，其中有效問(wèn)卷354份。男性占61.9%，女性占39.1%；年齡在18-25歲者占8.2%，26-30歲間被試占31.9%，31-35歲間被試占38.8%，35歲以上占21.1%；63.3%的被試具有大專(zhuān)或本科學(xué)歷，34.5%的被試有研究生學(xué)歷；工作年限在1-5年間者占11.9%，6-10年者占36.0%，11-15年者占34.3%，15年以上者16.9%。

2.測(cè)量工具

核心自我評(píng)價(jià)的測(cè)量采用杜建政等（2012）修訂的中文版核心自我評(píng)價(jià)量表，共10個(gè)條目，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分。

組織支持感的測(cè)量采用Eisenberger等（1986）開(kāi)發(fā)的簡(jiǎn)版組織支持感量表，共8個(gè)條目，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)的測(cè)量采用曾惠璇和戴曉陽(yáng)（2008）翻譯的情境動(dòng)機(jī)量表內(nèi)部動(dòng)機(jī)維度，共4個(gè)條目，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。原量表由Deci和Ryan開(kāi)發(fā)。

工作旺盛感的測(cè)量采用韓翼和魏文文（2013）翻譯的工作旺盛感量表，該量表由Porath等編制，學(xué)習(xí)與活力維度各5個(gè)條目，采用李克特7點(diǎn)計(jì)分。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

1.共同方法偏差檢驗(yàn)

鑒于數(shù)據(jù)來(lái)由被試一次性填答，可能產(chǎn)生共同方法偏差問(wèn)題。本研究采用Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)（周浩、龍立榮, 2004）。用SPSS軟件對(duì)問(wèn)卷中所有條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析，第一個(gè)因子解釋的變異量為28.62%，未到總變異量（64.67%）的一半，說(shuō)明研究數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差問(wèn)題。

2.信效度分析

首先，本研究中核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作旺盛感的Cronbach信度系數(shù)分別為0.847、0.911、0.942和0.895，說(shuō)明選用的量表具有良好的信度。

其次，采用驗(yàn)證性因子分析考察核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作旺盛感的區(qū)分效度。如表1所示，四因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)顯著優(yōu)于其他模型，且χ2/df小于5，RMSEA小于0.08，TLI和CFI均接近0.90，說(shuō)明四個(gè)變量具有較好的區(qū)分效度。

3.相關(guān)分析

首先，如表2所示，性別、年齡、教育程度和工作年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量與核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感、內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作旺盛感等變量間存在一定的相關(guān)性。所以，本研究將性別、年齡、教育程度和工作年限做為控制變量進(jìn)行分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=354）

其次，核心自我評(píng)價(jià)與內(nèi)部動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)（r=0.394, p＜0.01），與工作旺盛感顯著正相關(guān)（r=0.669, p＜0.01）；組織支持感與內(nèi)部動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)（r=0.621,p＜0.01）與工作旺盛顯著正相關(guān)（r=0.538, p＜0.01）；內(nèi)部動(dòng)機(jī)與工作旺盛顯著正相關(guān)（r=0.564, p＜0.01）。各假設(shè)得到初步驗(yàn)證。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 層級(jí)回歸分析

4.層級(jí)回歸分析

本研究模型屬于有調(diào)節(jié)的中介模型，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的直接路徑以及通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介路徑前端受到了組織支持感的調(diào)節(jié)。模型的檢驗(yàn)應(yīng)當(dāng)先檢驗(yàn)中介作用，再檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用，需要依次進(jìn)行以下檢驗(yàn)：（1）核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛感的效應(yīng)顯著；（2）核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的效應(yīng)顯著；（3）內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作旺盛感的效應(yīng)顯著；（4）核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)工作旺盛感和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的效應(yīng)顯著。

如表3所示，方程M5中，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的正向效應(yīng)顯著（β= 0.532, p＜ 0.001），說(shuō)明核心自我評(píng)價(jià)越高的員工工作旺盛感越高；組織支持感對(duì)工作旺盛感的正向效應(yīng)顯著（β= 0.320, p＜ 0.001），說(shuō)明組織支持感越高的員工工作旺盛感越高。假設(shè)1、假設(shè)2得到驗(yàn)證。

方程M2中，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.162, p＜ 0.001），說(shuō)明核心自我評(píng)價(jià)越高的員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)越高；組織支持感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.553, p＜ 0.001），說(shuō)明組織支持感越高的員工內(nèi)部動(dòng)機(jī)越高；假設(shè)3a、假設(shè)4a得到驗(yàn)證。

方程M6中，控制人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，將核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感、核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感的交互項(xiàng)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)放入方程。首先，內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作旺盛感具有顯著的正向影響（β= 0.249, p ＜ 0.001）；核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感對(duì)工作旺盛感的正向效應(yīng)依然顯著（β= 0.526, p＜0.001; β= 0.179, p＜ 0.001），但是β系數(shù)相比方程M5均有所降低，說(shuō)明內(nèi)部動(dòng)機(jī)在核心自我評(píng)價(jià)與工作旺盛感之間、組織支持感與工作旺盛感之間均起部分中介作用。假設(shè)3b、假設(shè)4b得到驗(yàn)證。其次，核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)工作旺盛不存在顯著影響（β= 0.047, p＞ 0.05），說(shuō)明組織支持感并不直接調(diào)節(jié)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛的影響，假設(shè)5a沒(méi)有得到驗(yàn)證。

在方程M3中，核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)均存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.248, p＜ 0.001; β= 0.547, p＜ 0.001），且核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)存在顯著的正向效應(yīng)（β= 0.119, p＜ 0.05），說(shuō)明組織支持感能調(diào)節(jié)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。

采用簡(jiǎn)單斜率分析法，分析組織支持感在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛影響路徑前半端的調(diào)節(jié)作用趨勢(shì)。以核心自我評(píng)價(jià)為自變量、內(nèi)部動(dòng)機(jī)為因變量，以組織支持感的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差作為高分組和低分組。檢驗(yàn)在高組織支持感組與低組織支持感組，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的影響。結(jié)果如圖2所示：在高組織支持感組和低組織支持感組，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)都具有正向影響（β=0.62, t=3.25, p=0.001; β=0.28, t=2.78, p=0.018）；在高組織支持感組，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響大于低組織支持感組；而且，隨著核心自我評(píng)價(jià)的升高，高組織支持感組的內(nèi)部動(dòng)機(jī)愈加高于低組織支持感組。說(shuō)明組織支持感對(duì)于核心自我評(píng)價(jià)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)的關(guān)系具有增強(qiáng)作用，間接促進(jìn)核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響，即組織支持感在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛影響路徑的前半端存在調(diào)節(jié)作用。假設(shè)5b得到驗(yàn)證。

圖2 核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的交互作用圖

圖3 研究模型的路徑分析結(jié)果

5.路徑分析

本研究采用mlpus7.0對(duì)模型整體進(jìn)行路徑分析以對(duì)層級(jí)回歸分析結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證。路徑分析結(jié)果如圖3所示。由圖3可知，模型的整體路徑分析結(jié)果與層級(jí)回歸分析結(jié)果吻合，支持層級(jí)回歸分析結(jié)果，各個(gè)研究假設(shè)均得到驗(yàn)證。（路徑分析擬合指數(shù)依次為χ2=0.547, df=1, χ2/df=0.547, RMSEA=0.067, SRMR=0.07, TLI=0.973, CFI=0.986）

四、結(jié)論與討論

1.主要結(jié)論

本研究依據(jù)自我驗(yàn)證理論與工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型，考察了核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感對(duì)工作旺盛感的影響，依據(jù)自我決定理論引入內(nèi)部動(dòng)機(jī)作為中介變量，并由特質(zhì)激活理論提出核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感在對(duì)工作旺盛感的影響上存在交互作用。

通過(guò)對(duì)354份有效樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行層級(jí)回歸分析，發(fā)現(xiàn)：核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感均對(duì)工作旺盛感有正向作用；內(nèi)部動(dòng)機(jī)在核心自我評(píng)價(jià)、組織支持感對(duì)工作旺盛感的影響中均起部分中介作用；核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)具有增強(qiáng)型交互效應(yīng)，即組織支持感在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛影響路徑的前半端存在調(diào)節(jié)作用。其中，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響要高于組織支持感。此外，核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛的直接影響均高于其通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的間接影響；最后，組織支持感通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)中介作用對(duì)工作旺盛產(chǎn)生的影響，高于核心自我評(píng)價(jià)通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)中介產(chǎn)生的影響。

采用mlpus7.0對(duì)模型整體進(jìn)行路徑分析，層級(jí)回歸分析結(jié)果均得到驗(yàn)證。研究結(jié)果說(shuō)明：首先，高核心自我評(píng)價(jià)者具有積極的自我觀念，更容易感知自己有足夠的能力應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)。而且，他們傾向注意工作中的積極信息，或?qū)⑿畔⒆龇e極解釋?zhuān)菀讓⒐ぷ髦械奶魬?zhàn)解釋為提高能力的機(jī)會(huì)。因此，他們更能體驗(yàn)到勝任感和自主感。勝任和自主需要的滿(mǎn)足激發(fā)其內(nèi)部動(dòng)機(jī)，促使其不斷積極應(yīng)對(duì)，從而更容易體驗(yàn)充滿(mǎn)能量和不斷成長(zhǎng)的感覺(jué)。其次，當(dāng)員工感知自身受到組織重視和支持時(shí)，其勝任、自主和關(guān)系需要得到一定的滿(mǎn)足，因此會(huì)遵循互惠原則，產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感，從而增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)，工作時(shí)將投入更多的生理資源和認(rèn)知資源，在工作中保持激活、充沛的狀態(tài)，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)與技能以滿(mǎn)足工作的要求。最后，尤其是高核心自我評(píng)價(jià)員工，當(dāng)他們感知到組織重視和支持他們時(shí)，特質(zhì)受到環(huán)境的激活，特質(zhì)因素和環(huán)境因素產(chǎn)生交互作用，其內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)更為強(qiáng)烈，會(huì)將更多的精力投入工作，在工作中能體驗(yàn)更高水平的激活、充沛、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的狀態(tài)。

2.理論意義

本研究主要有以下三方面的理論意義。首先，本研究拓展了工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型。該模型指出組織的信息共享、自主決策和信任氛圍等因素會(huì)影響員工的工作旺盛感（Spreitzer & Porath, 2014），但未考慮人格特質(zhì)是否對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響。本研究基自我驗(yàn)證理論提出核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛具有正向影響，并得到實(shí)證支持，拓展了工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型中工作旺盛感的前因變量范圍。

其次，本研究依據(jù)工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型指出，組織支持感能夠通過(guò)滿(mǎn)足勝任、自主和關(guān)系需要激活個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)從而對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響，得到數(shù)據(jù)支持，驗(yàn)證了工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型。而且，本研究發(fā)現(xiàn)組織支持感不僅能通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響，而且其對(duì)工作旺盛感的直接效應(yīng)大于通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的間接影響。該結(jié)果對(duì)工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型進(jìn)行了補(bǔ)充細(xì)化。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)因素和組織環(huán)境因素不僅分別對(duì)工作旺盛感有正向影響，而且兩種因素存在交互作用。Houkes和Janssen（2003）發(fā)現(xiàn)員工的人格特質(zhì)與工作特征對(duì)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)存在交互作用。本研究則進(jìn)一步證實(shí)人格特質(zhì)不僅與工作特征存在交互關(guān)系，和組織特征同樣存在交互關(guān)系，拓展了人-環(huán)境互動(dòng)中環(huán)境因素的范圍。最為關(guān)鍵的是，本研究發(fā)現(xiàn)：核心自我評(píng)價(jià)與組織支持感的交互作用并不直接對(duì)工作旺盛感產(chǎn)生影響，而是組織支持感在核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛影響路徑的前半端存在調(diào)節(jié)作用。這加深了核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作心理與狀態(tài)影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

3.實(shí)踐意義

本研究的研究結(jié)論對(duì)組織的管理實(shí)踐工作具有以下啟示意義。首先，研究結(jié)果顯示，核心自我評(píng)價(jià)對(duì)工作旺盛感的影響要高于組織支持感，說(shuō)明作為工作旺盛感的影響因素，核心自我評(píng)價(jià)比組織支持感更為重要。因此，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該考慮應(yīng)聘者的人格特質(zhì)，選拔核心自我評(píng)價(jià)高的應(yīng)聘者。

其次，組織支持感對(duì)工作旺盛感具有較大的預(yù)測(cè)作用。組織應(yīng)當(dāng)通過(guò)完善管理制度、加強(qiáng)組織文化建設(shè)和實(shí)行員工援助項(xiàng)目（EAP）營(yíng)造支持性的組織氛圍，使員工產(chǎn)生高水平的工作旺盛感，最終提升組織的活力和持續(xù)發(fā)展能力。特別是高核心自我評(píng)價(jià)的員工，當(dāng)其感受到組織支持感時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)，最終具有更高的工作旺盛感。

最后，核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感均通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的中介作用影響工作旺盛感。所以，組織應(yīng)當(dāng)努力激發(fā)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。工作特征理論認(rèn)為，工作完整性、意義等會(huì)影響員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)從而影響其工作態(tài)度與行為。Houkes等（2003）進(jìn)一步提出廣義的工作特征，包括工作條件、工作內(nèi)容、雇傭條件和勞動(dòng)關(guān)系等方面，并指出廣義的工作特征都能影響員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)和工作態(tài)度與行為。因此，組織可以進(jìn)行廣義的工作設(shè)計(jì)，以提高員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

4.局限及展望

本研究存在以下幾點(diǎn)不足之處：首先，數(shù)據(jù)均來(lái)自員工自評(píng)，但統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)顯示，數(shù)據(jù)不存在共同方法偏差。后續(xù)研究應(yīng)從多個(gè)數(shù)據(jù)源采集數(shù)據(jù)，從研究設(shè)計(jì)上防止共同方法偏差。其次，本研究數(shù)據(jù)在同一時(shí)間點(diǎn)收集，雖然因果假設(shè)均有理論模型支撐，但后續(xù)研究應(yīng)當(dāng)在不同時(shí)點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，使用時(shí)間延遲模型驗(yàn)證因果關(guān)系。最后，本研究以個(gè)體的組織支持感作為客觀的環(huán)境變量。Algera（1983）指出，工作特征模型相關(guān)研究中的工作特征雖然是個(gè)體主觀感知的特征，但其與客觀工作特征具有中等程度的相關(guān)，該測(cè)量方式具有其有效性。而且，影響員工心理與行為的正是其主觀心理感知，而非客觀的事實(shí)。因此，測(cè)量個(gè)體的組織支持感代替客觀的組織支持有其合理性。但后續(xù)研究應(yīng)當(dāng)以組織支持為組織層面變量，利用多層線性模型進(jìn)行跨層研究。

后續(xù)研究可以對(duì)以下問(wèn)題進(jìn)行深入探討。首先，本研究發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)和組織支持感對(duì)工作旺盛的直接影響均高于其通過(guò)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的間接影響，說(shuō)明兩者對(duì)工作旺盛感的影響還可能存在其他路徑。因此，后續(xù)研究應(yīng)引入其他中介變量，進(jìn)一步考察兩者對(duì)工作旺盛感的其他作用路徑。其次，后續(xù)研究應(yīng)該探討工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型和工作中個(gè)人成長(zhǎng)整合模型中的其他前因變量，如自主決策、信息共享和環(huán)境波動(dòng)的影響機(jī)制，并研究這些變量是否與人格特質(zhì)也存在交互作用。最后，后續(xù)研究可以依據(jù)工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型，考察個(gè)體主動(dòng)性行為的中介作用，以驗(yàn)證工作旺盛感的社會(huì)嵌入模型。

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■責(zé)編/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

A Generation Mechanism of Thriving at Work-A People-Environment Interaction Perspective

Shi Kan , Wan Jin and Cui You-bo
（Department of Psychology, Renmin University of China, Beijing 100872）

To explore generation mechanism of thriving at work, this research constructs a moderated mediation model based on Integrative Model of Human Growth at Work, Self-determination theory, and Trait activation theory. By using hierarchical regression to analysis survey data of 354 subjects, the study finds that：（1）Both core self-evaluation and perceived organizational support have significant positive effects on thriving at work.（2）Intrinsic motivation acts as partial mediator not only between core self-evaluation and thriving at work, but also between perceived organizational support and thriving at work.（3）Core self-evaluation and perceived organizational support have indirect interaction effect on thriving at work. Perceived organizational support can strengthen Core self-evaluation’s positive effect on intrinsic motivation. Employees with high core self-evaluation have greatest intrinsic motivation and thriving at work when they feel more perceived organizational support. Key Words: Perceived Organizational Support; Core Self-evaluation; Intrinsic Motivation; Thriving at Work; Moderated Mediation Model

時(shí)勘，中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系，教授、博士生導(dǎo)師。

萬(wàn)金（通訊作者），中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系，博士研究生。電子郵箱：wanjin0911@sina.com。

崔有波，中國(guó)人民大學(xué)心理學(xué)系，碩士研究生。

本文得到了國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大項(xiàng)目“中華民族偉大復(fù)興的社會(huì)心理促進(jìn)機(jī)制”（13＆ZD155）和國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“組織文化對(duì)并購(gòu)有效性的影響機(jī)制及干預(yù)模式”（71272156）資助。