●劉麗丹 王忠軍 黃小華 龍立榮

中國基層公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的心理歸因：一項(xiàng)實(shí)證研究

●劉麗丹 王忠軍 黃小華 龍立榮

基于歸因理論視角，以處級(jí)以下的基層公務(wù)員為研究對象，采用質(zhì)性研究和問卷調(diào)查相結(jié)合的方法，對公務(wù)員職業(yè)生涯高原的歸因模式與特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)果表明，公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因呈現(xiàn)出兩維度、七要素的模式。其中內(nèi)部歸因維度包含三個(gè)歸因要素：能力因素、努力因素、群眾基礎(chǔ)；外部歸因維度包含四個(gè)歸因要素：機(jī)遇因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、崗位因素、體制因素；公務(wù)員對職業(yè)生涯高原更多地進(jìn)行外部歸因，并且歸因特點(diǎn)在性別、婚姻、年齡、職務(wù)和地區(qū)因素上具有顯著差異。研究結(jié)果對未來進(jìn)一步開展公務(wù)員職業(yè)生涯高原的實(shí)證研究及干預(yù)、治理有著重要的啟示。

公務(wù)員 職業(yè)生涯高原 歸因

一、問題提出

公務(wù)員是我國社會(huì)中的一個(gè)特殊群體，是“我國各級(jí)黨政機(jī)關(guān)、人大政協(xié)、法院檢察院，以及承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和群眾團(tuán)體的人員”（依據(jù)《公務(wù)員法》）。與其他職業(yè)群體相比，公務(wù)員擁有較多的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和文化資源，掌握較大的社會(huì)公共權(quán)力，承擔(dān)著公共事務(wù)的管理責(zé)任（董鑫, 2007）。職業(yè)生涯高原（career plateau）指的是個(gè)體在當(dāng)前組織中職業(yè)生涯發(fā)展出現(xiàn)停滯的一種現(xiàn) 象（Smith-Ruig, 2009; Miles, Gordon & Storlie, 2013）。即在職業(yè)生涯的某一階段，個(gè)體進(jìn)一步①“晉升”（Ference, Stoner & Warren, 1977）、②“工作流動(dòng)”（Veiga, 1981）、③“承擔(dān)更大或更多責(zé)任”（Feldman & Weitz, 1988）、④“學(xué)習(xí)新知識(shí)與新技能”（Lee, 2003）的可能性很小。

由于公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的瓶頸制約，如職業(yè)路徑單一，晉升空間有限，工作流動(dòng)困難等（張文勤, 2006; 張?jiān)偕? 2005; 杜興洋、田進(jìn), 2011），公務(wù)員管理體制變革的滯后，以及干部“年輕化、知識(shí)化”的趨勢，大量有潛質(zhì)的公務(wù)員過早地在某一職業(yè)發(fā)展階段停滯不前，遭遇仕途的“天花板”。例如，人民論壇雜志社曾聯(lián)合多家網(wǎng)絡(luò)媒體和研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行了一項(xiàng)“干部成長天花板“的大型調(diào)查（受調(diào)查人數(shù)總計(jì)8311人）顯示，64%的被調(diào)查者認(rèn)為縣處級(jí)“天花板”干部最多，尤其是年齡在45-55歲之間，而全國絕大部分公務(wù)員都在處級(jí)以下，在縣鄉(xiāng)兩級(jí)公務(wù)員中，更多的人只能在科員、辦事員這“兩級(jí)臺(tái)階”上走完“仕途”（杜鳳嬌, 2009）。面對仕途的“天花板”，若不能理性應(yīng)對和調(diào)適，會(huì)出現(xiàn)一定程度的消極負(fù)面心態(tài)，輕則喪失工作動(dòng)力，重則可能以權(quán)謀私、誤入歧途。因此，應(yīng)對與解決基層公務(wù)員的職業(yè)生涯高原問題，是我國公共組織面臨的一項(xiàng)新課題。

1.職業(yè)生涯高原的研究現(xiàn)狀

職業(yè)生涯高原的研究，在國外已持續(xù)30多年，國內(nèi)是最近10年才開始關(guān)注，但無論國內(nèi)外，研究對象主要是企業(yè)員工?，F(xiàn)有研究涉及以下方面：（1）職業(yè)生涯高原的結(jié)構(gòu)維度。但這方面研究爭議較多，如單維觀（晉升）、二維觀（層級(jí)高原、工作內(nèi)容高原）、三維觀（結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、生活高原）、四維觀（結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原、個(gè)人選擇和工作技能）（謝寶國、龍立榮, 2008）。（2）職業(yè)生涯高原的前因。如個(gè)人內(nèi)部因素包括年齡、資歷、受教育程度、人格因素、晉升愿望、工作投入度、先前成功經(jīng)歷、工作績效等；外部因素包括組織因素、制度因素、自然規(guī)律限制、人際關(guān)系等（王竹青、張慧, 2007; 謝寶國、龍立榮, 2008）。（3）職業(yè)生涯高原的后果。研究發(fā)現(xiàn),職業(yè)生涯高原會(huì)對工作滿意度、組織承諾、組織認(rèn)同、工作投入、缺勤、工作績效、工作壓力、離職等一系列工作態(tài)度與行為變量產(chǎn)生消極影響（余琛, 2006; 李華, 2006;謝寶國、龍立榮, 2008; 白光林等, 2011; Lemire et al., 1999; McCleese et al., 2007; Jung & Tak, 2008）。（4）職業(yè)生涯高原的調(diào)節(jié)因素。研究發(fā)現(xiàn)，年齡、工齡、工作挑戰(zhàn)性、工作特征、上級(jí)支持、職業(yè)傾向等，在不同程度上調(diào)節(jié)生涯高原可能導(dǎo)致的各種消極心理與行為后果（謝寶國、龍立榮, 2008）。調(diào)節(jié)因素研究為人們尋求職業(yè)生涯高原的治理對策提供了依據(jù)，但這方面的研究總體較少。

2.公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展與管理

如前所述，國內(nèi)學(xué)術(shù)界也大多關(guān)注企業(yè)員工的職業(yè)生涯高原問題，也有少量針對教師職業(yè)生涯高原的研究（寇冬泉, 2007; 高峰, 2011; 惠善康、曹健, 2010），卻很少有對公務(wù)員職業(yè)生涯高原的研究。梳理國內(nèi)有關(guān)公務(wù)員職業(yè)發(fā)展與管理的研究，主要有兩方面：（1）公務(wù)員管理制度研究。2006年頒布實(shí)施的《公務(wù)員法》是我國公務(wù)員管理工作科學(xué)化、法制化的一個(gè)里程碑，其相關(guān)法律、法規(guī)成為我國公務(wù)員群體職業(yè)發(fā)展的基本制度背景。針對我國公務(wù)員管理制度的研究主要涉及錄用制度、分類管理制度、考核制度、職務(wù)任免與升降制度、交流制度、退出制度等。（2）公務(wù)員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析。許多研究者認(rèn)為公務(wù)員職業(yè)生涯發(fā)展存在制度性瓶頸制約，歸納如下：①晉升渠道單一，發(fā)展空間狹??；②人力資源配置不夠優(yōu)化；③官本位現(xiàn)象嚴(yán)重，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)；④內(nèi)外流動(dòng)不暢，人才難盡其用；⑤培訓(xùn)重形式輕實(shí)效；⑥“強(qiáng)者流失、弱者易留”，“逆淘汰”現(xiàn)象嚴(yán)重（梁文懋、楊龍興，2006;梁麗芝、鄭鳳嬌, 2007）。

3.歸因視角下的公務(wù)員職業(yè)生涯高原

概括而言，以往研究中存在以下不足：（1）職業(yè)生涯高原的研究對象主要是企業(yè)員工，少有對公務(wù)員職業(yè)生涯高原現(xiàn)象的研究；（2）對職業(yè)生涯高原前因、后果的研究較為豐富，但職業(yè)生涯高原的應(yīng)對、治理研究依然薄弱；（3）對公務(wù)員職業(yè)生涯的研究偏重于組織與制度層面，且多為定性分析，基于個(gè)體層面的應(yīng)對與管理研究十分缺乏。結(jié)合上述問題，本研究主要探討公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因要素與特點(diǎn)。之所以選擇歸因研究視角，主要出于以下考慮：（1）由于我國公共組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的剛性特征，以及公務(wù)員管理體制與政策的低彈性（不易靈活調(diào)整，改革的成本較高），一旦公務(wù)員進(jìn)入職業(yè)生涯高原狀態(tài)，試圖從組織和管理制度方面尋求調(diào)適和對策，較為滯后，且效果有限。（2）由于公務(wù)員隊(duì)伍的低流動(dòng)性，即使對自身職業(yè)生涯發(fā)展感到不滿，離職率依然很低，因此，從認(rèn)知和態(tài)度角度對公務(wù)員進(jìn)行調(diào)適與干預(yù)，就顯得更為重要，因此有必要探究公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因方式和特征，這也是對公務(wù)員職業(yè)生涯高原進(jìn)行治理和干預(yù)的基礎(chǔ)與出發(fā)點(diǎn)。

歸因（attribution）是關(guān)于人們?nèi)绾谓忉屪约夯蛩说男袨?，以及這種解釋如何影響他們的情緒、動(dòng)機(jī)和行為的心理學(xué)理論（Weiner, 1985）。歸因理論研究在心理學(xué)中已有較長的歷史，例如韋納（Weiner, 1985）經(jīng)典的三維度（內(nèi)外部、穩(wěn)定性、控制性）六要素的成就歸因理論得到廣泛支持，但在不同文化中，針對不同成就事件的歸因要素存在差異。有研究表明，中國人更多地將成敗歸因于運(yùn)氣、命、報(bào)應(yīng)、集體努力、他助和人際支持等因素，反映了中國人特殊的社會(huì)文化和心理（張進(jìn)輔等, 2000;杜林致, 2002; 何胤, 2005）。那么，公務(wù)員對自身職業(yè)生涯高原將如何進(jìn)行歸因？是十分有意思的問題。但目前國內(nèi)文獻(xiàn)中還缺乏相關(guān)的研究?？紤]到處級(jí)以下公務(wù)員為職業(yè)生涯高原多發(fā)人群，且在人數(shù)上占據(jù)中國公務(wù)員的絕大多數(shù)，本研究的研究對象為處級(jí)及以下基層公務(wù)員，并采用質(zhì)性與量化研究相結(jié)合的方法。在理論上，本研究有助于揭示公務(wù)員職業(yè)生涯高原及其后續(xù)心理與行為的聯(lián)系機(jī)制。在實(shí)踐上，本研究為解決公務(wù)員職業(yè)高原問題提供了一條治理路徑，可為完善公共組織的人力資源管理提供參考。

二、公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因要素的質(zhì)性研究

（一）深度訪談

1.訪談對象?？紤]到訪談對象身份與訪談內(nèi)容的特殊性，同時(shí)為了充分地收集信息，首先研究人員確定選取16名處級(jí)以下公務(wù)員（領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)各8名）作為訪談對象。其中，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中有2名正處、2名副處、2名正科、2名副科；非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)中有2名調(diào)研員、2名副調(diào)研員、2名主任科員、1名副主任科員和1名科員。接下來，在江西省南昌市和新余市的市委組織部門的支持和幫助下，研究人員在兩市公務(wù)員名冊上，每間隔一定數(shù)量的頁碼選取一頁，然后基于該頁名單中的個(gè)人信息與研究需要，從中選取1人作為訪談對象，并通過電話與其約定訪談時(shí)間，這樣直到選取所需的16名對象為止。在訪談對象選取時(shí)，注意涵蓋了不同性別、年齡、職務(wù)、級(jí)別和組織。在性別上，男性10名，女性6名；訪談對象的年齡在35～47歲之間；其工作單位包含林業(yè)局、農(nóng)業(yè)局、審計(jì)局、經(jīng)貿(mào)委、民政局、教育局、科技局、統(tǒng)戰(zhàn)部、人大、司法局等多家單位。

表1 公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因要素及典型描述

2.訪談過程。訪談工作在江西省南昌市和某設(shè)區(qū)市的酒店進(jìn)行。首先，研究人員通過人事與組織部門隨機(jī)抽取訪談對象，并獲取其個(gè)人基本信息，在組織部門的協(xié)調(diào)下，由2名研究人員對被試進(jìn)行面對面地個(gè)別深度訪談。訪談開始時(shí)，研究人員說明訪談對象的選擇是隨機(jī)抽樣獲得，強(qiáng)調(diào)訪談的學(xué)術(shù)研究性質(zhì)和訪談資料的保密性。訪談是半結(jié)構(gòu)化的，主要圍繞以下問題來展開：①一般來看，您認(rèn)為導(dǎo)致公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展陷入停滯可能會(huì)有哪些原因，最重要的原因是什么？②假如您自己的事業(yè)發(fā)展有停滯的跡象，您會(huì)怎么看，有沒有想過可能的原因是什么？③在和同事、朋友的交往和私下接觸中，有沒有職業(yè)發(fā)展停滯的例子，原因是什么？每名訪談對象的訪談時(shí)間為1個(gè)小時(shí)左右。

（二）開放式問卷調(diào)查

為了在更大范圍內(nèi)搜集公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因的信息，訪談結(jié)束后，研究人員又在南昌市某干部培訓(xùn)班上進(jìn)行開放式問卷調(diào)查，主要是請被試：①列舉出公務(wù)員陷入職業(yè)生涯發(fā)展停滯狀態(tài)可能的原因，②并按照重要性程度進(jìn)行排序。共28名來自江西省各地市的公務(wù)員參與了開放式問卷調(diào)查，其中，男性18人，女性10人；平均工齡24年；?？?人，本科16人，研究生以上8人；正科級(jí)3人，副處級(jí)23人，正處級(jí)2人。

（三）資料分析結(jié)果

首先將訪談內(nèi)容逐字轉(zhuǎn)錄為文本，然后對訪談文本（共16份）和開放式問卷調(diào)查所獲得的資料（共28份）進(jìn)行內(nèi)容分析。具體而言，①3名研究人員先分別單獨(dú)面對并分析每一份訪談文本和開放式問卷調(diào)查資料，從每一份材料中確認(rèn)被試提及的每一個(gè)職業(yè)生涯高原事例，然后歸納出被試或當(dāng)事人對該高原事例所推斷的各種原因，將這些原因進(jìn)行編碼、分類并且記錄其頻次；②然后3名研究人員逐一相互對照每一份材料的內(nèi)容分析結(jié)果，對一些分類和編碼存在歧義的地方進(jìn)行討論，并達(dá)成一致；③經(jīng)過多輪歸類、編碼和討論后，研究者之間基本達(dá)成一致，最后得到如表1所示的公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因要素及其典型描述。從表1的結(jié)果可見，公務(wù)員將職業(yè)生涯高原現(xiàn)象主要?dú)w結(jié)為7個(gè)方面的原因，按照調(diào)查對象提及的頻次由高到低分別是：機(jī)遇因素（77.27%）、領(lǐng)導(dǎo)因素（68.18%）、崗位因素（63.63%）、體制因素（54.55%）、群眾基礎(chǔ)（47.73%）、能力因素（36.36%）、努力因素（31.82%）。

三、公務(wù)員對職業(yè)生涯高原歸因模式的驗(yàn)證研究

（一）公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因問卷的編制

參照前面半結(jié)構(gòu)化訪談和開放式問卷調(diào)查所提煉的公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因要素及典型描述，并參考了國內(nèi)外相關(guān)歸因測量方式后，研究者初步編制了公務(wù)員職業(yè)生涯高原的歸因問卷。為確保問卷題目的內(nèi)容效度，請8名專業(yè)人員就問卷的測量題目進(jìn)行了討論。綜合考慮問卷項(xiàng)目的內(nèi)容效度、文字表述以及是否符合公務(wù)員的實(shí)際情況等，最后得到了一份包含21個(gè)測量題項(xiàng)的職業(yè)生涯高原歸因問卷。具體而言，在問卷中根據(jù)職業(yè)生涯高原的概念，先給被試呈現(xiàn)一個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展處于高原狀態(tài)的情境，例如“在單位里，我的事業(yè)發(fā)展長期處于停滯狀態(tài)，很難得到上級(jí)的重用，升遷調(diào)動(dòng)的可能性很小，工作情緒低落，個(gè)人成就感較低?！痹谥笇?dǎo)語中，假定上述情境發(fā)生在被試的身上，請被試判斷造成該狀態(tài)的原因及其可能性。問卷列舉了7種可能的原因，分別是機(jī)遇因素、能力因素、努力因素、崗位因素、群眾基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)因素以及體制因素。為了提高測量的信度，每種原因都用3個(gè)意義相關(guān)的題目來表達(dá)，并將這21個(gè)題目在7個(gè)要素上進(jìn)行交叉排列，采用李克特五級(jí)計(jì)分，1表示“完全不是這樣”，5表示“完全是這樣”。

（二）調(diào)查對象與過程

選取江西省7個(gè)地市（南昌、九江、新余、景德鎮(zhèn)、萍鄉(xiāng)、宜春、贛州）進(jìn)行大樣本問卷調(diào)查，調(diào)查對象基本涵蓋了全省各地區(qū)、層級(jí)、行業(yè)、單位的公務(wù)員，主要通過各地各級(jí)黨校、機(jī)關(guān)和公務(wù)員培訓(xùn)班、學(xué)習(xí)班來搜集數(shù)據(jù)，這類被試的覆蓋面寬、來源廣泛，具有代表性。問卷采用集中發(fā)放的方式，并當(dāng)場集中回收。調(diào)查前都事先強(qiáng)調(diào)本研究的學(xué)術(shù)目的，無需署名和保密措施。共發(fā)放1250份問卷，回收有效問卷1037份，有效回收率為82.96%。在有效樣本中，男性占82.4%，女性占17.2%；已婚占96.8%，未婚占0.7%；中專及其以下占0.4%，大專占17.6%，本科占60.9%，研究生及其以上占20.4%；鄉(xiāng)鎮(zhèn)占16.8%，縣（市、區(qū)）占20.8%，設(shè)區(qū)市占40.5%，省直占19.0%，其他地區(qū)占1.4%；正鄉(xiāng)科級(jí)占30.1%，副縣處級(jí)占49.8%，正縣處級(jí)占18.6%，其他職級(jí)占0.4%；領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占89.9%，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)占7.6%；30歲以下占1.9%，31～35歲占7.6%，36～40歲占30.5%，41～45歲占41.8%，46～50歲占12.4%，51～55歲占4.4%，55歲以上占1.5%；調(diào)查對象的平均工齡為22.65年，標(biāo)準(zhǔn)差為6.07。

（三）結(jié)果分析

1.測量題目的質(zhì)量分析?；谡秸{(diào)查所得數(shù)據(jù)，采用題總相關(guān)分析（即求各題項(xiàng)的分?jǐn)?shù)與所屬歸因要素的總分之間的相關(guān)系數(shù)）進(jìn)行項(xiàng)目分析，以檢驗(yàn)本研究所編制的公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因問卷題目的質(zhì)量。結(jié)果表明，21個(gè)題項(xiàng)與其所屬歸因要素的相關(guān)系數(shù)r均在0.75～0.91之間（p＜0.01），而與其他歸因要素的題項(xiàng)之間的相關(guān)較低，這說明問卷各題項(xiàng)的測量質(zhì)量比較理想。

2.探索性因素分析。我們將問卷調(diào)查的樣本（N=1037）用計(jì)算機(jī)隨機(jī)分成兩半，獲得兩個(gè)子樣本，一半樣本用于探索性因素分析，另一半用于驗(yàn)證性因素分析。對子樣本一的數(shù)據(jù)（N=517）進(jìn)行因素分析，采用主成分分析方法(principal components analysis)，用斜交方差極大旋轉(zhuǎn)法(Oblimin)進(jìn)行轉(zhuǎn)軸，為了檢驗(yàn)公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因是否符合韋納的二維結(jié)構(gòu)，設(shè)定提取的因子個(gè)數(shù)為2。職業(yè)高原歸因問卷數(shù)據(jù)的KMO值為0.918，Bartlett球體檢驗(yàn)的χ2=7090.417，df=210，p=0.000；說明樣本的數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因素分析。結(jié)果如表2所示，能力因素、努力因素和群眾基礎(chǔ)這三個(gè)要素所屬的9個(gè)測量題項(xiàng)聚合為因子1，即內(nèi)部歸因維度；機(jī)遇因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、崗位因素、體制因素這四個(gè)要素所屬的12個(gè)測量題項(xiàng)聚合為因子2，即外部歸因維度；職業(yè)生涯高原歸因問卷總共解釋的變異量為57.002%。

進(jìn)一步對數(shù)據(jù)進(jìn)行二階因素分析，即對不同歸因要素進(jìn)行“打包”處理，將每個(gè)歸因要素所屬的3個(gè)題項(xiàng)得分的平均數(shù)，作為該歸因要素的測量指標(biāo)，這樣就將21個(gè)題目壓縮為7個(gè)指標(biāo)，然后通過SPSS11.5統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行因素分析。因素分析的具體方法同上，但不事先設(shè)定因子個(gè)數(shù)，而是取特征根大于1作為截取因子的標(biāo)準(zhǔn)，并參照碎石圖來確定項(xiàng)目抽取因子的有效數(shù)目。職業(yè)生涯高原歸因問卷數(shù)據(jù)的KMO值為0.824，Bartlett球體檢驗(yàn)的χ2=2629.222，df=21，p=0.000，表明樣本數(shù)據(jù)非常適合進(jìn)行因素分析，結(jié)果如表3所示。該結(jié)果證實(shí)：職業(yè)生涯高原情境的7個(gè)歸因要素呈現(xiàn)出清晰的二維特征，能力因素、努力因素、群眾基礎(chǔ)聚合于“內(nèi)部歸因”維度；機(jī)遇因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、崗位因素、體制因素聚合于“外部歸因”維度，兩個(gè)維度解釋的變異量為78.664%。

表2 公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因題項(xiàng)的因素分析結(jié)果

表3 公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因要素的因素分析結(jié)果

3.驗(yàn)證性因素分析。為了進(jìn)一步驗(yàn)證歸因問卷的結(jié)構(gòu)效度，我們運(yùn)用子樣本二（N=520）的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。驗(yàn)證性因素分析主要是檢驗(yàn)不同樣本數(shù)據(jù)能否支持職業(yè)生涯高原歸因問卷的二維度七要素的結(jié)構(gòu)模型。同樣，我們將每個(gè)歸因要素所屬的3個(gè)題項(xiàng)得分的平均數(shù)作為該歸因要素的外顯觀察指標(biāo)，這樣就將21個(gè)題項(xiàng)“打包”為7個(gè)指標(biāo)，然后通過LISREL8.30統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。圖1為職業(yè)生涯高原歸因的結(jié)構(gòu)模型示意圖。

驗(yàn)證性因素分析選擇的擬合指數(shù)包括χ2、df、SRMR、IFI、CFI、GFI、NNFI。結(jié)果表明，χ2=111.65、df=13、SRMR =0.04、IFI=0.96、CFI=0.96、GFI=0.94、NNFI=0.94，各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到或接近臨界值標(biāo)準(zhǔn)，說明的樣本二的數(shù)據(jù)完全能支持歸因問卷內(nèi)部歸因和外部歸因的二維度七要素的結(jié)構(gòu)模型。

四、公務(wù)員職業(yè)生涯高原的歸因特征

（一）描述統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析及信度分析結(jié)果

對總樣本數(shù)據(jù)（N=1037）進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)（均值與標(biāo)準(zhǔn)差）、相關(guān)矩陣及信度分析，如表4所示。相關(guān)結(jié)果如下：（1）歸因問卷中7個(gè)分測驗(yàn)（機(jī)遇因素、能力因素、努力因素、群眾基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)因素、崗位因素、管理體制）的內(nèi)部一致性Cronbach α信度系數(shù)分別為0.67、0.84、0.86、0.85、0.76、0.73和0.75，均在可接受的0.60水平以上。此外，內(nèi)部歸因分量表、外部歸因分量表以及全問卷的內(nèi)部一致性信度系數(shù)分別為0.95、0.88和0.93，這表明歸因問卷的信度較好。

圖1 公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的二維度七要素的歸因結(jié)構(gòu)模型

（2）七個(gè)歸因要素之間均顯著地正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)r在0.24～0.88之間(p＜0.01)，其中，三個(gè)內(nèi)部歸因要素（能力因素、努力因素和群眾基礎(chǔ)）之間的相關(guān)系數(shù)要明顯高于四個(gè)外部歸因要素（機(jī)遇因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、崗位因素、管理體制）之間的相關(guān)系數(shù)，而內(nèi)部歸因與外部歸因維度之間的相關(guān)系數(shù)r=0.556，p＜0.01，為中等程度的相關(guān)。

（3）內(nèi)部歸因的均值M=2.56（SD=0.95），外部歸因的均值M為3.00（SD=0.71），說明公務(wù)員對于職業(yè)生涯高原更多地進(jìn)行外部歸因，比如更多地歸因?yàn)闄C(jī)遇因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、崗位因素和管理因素，而更少地歸因于自身努力、能力和群眾基礎(chǔ)。對各歸因要素的總體得分進(jìn)行高到低排序：機(jī)遇因素（M=3.03）＞崗位因素（M=3.01）＞領(lǐng)導(dǎo)因素（M=3.00）＞體制因素（M=2.98）＞群眾基礎(chǔ)（M=2.59）＞能力因素（M=2.56）＞努力因素（M=2.52）。這一結(jié)果與我們在前期訪談和開放式問卷調(diào)查的研究結(jié)果基本一致。

（二）公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因特征

對問卷調(diào)查所得樣本（N=1037）進(jìn)行獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、相關(guān)分析、單因素方差分析（One-way ANOVA）以及LSD多重比較檢驗(yàn)，以探討公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因方式在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和工作特征變量上的差異與關(guān)系，結(jié)果如表5所示。

（1）首先，T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，女性將職業(yè)生涯高原歸因于能力因素（t=3.887, p＜0.01）、努力因素（t=3.143, p＜0.01）、崗位因素（t=2.745, p＜0.01）的傾向均要顯著地高于男性。女性對職業(yè)生涯高原進(jìn)行內(nèi)部歸因（t=2.892, p＜0.01）和外部歸因（t=2.292, p＜0.05）的傾向也均顯著地高于男性。但在其余歸因要素上，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明性別差異不顯著。

表4 公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因的描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果

（2）T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，未婚的公務(wù)員將職業(yè)生涯高原歸因于能力因素（t=4.095, p＜0.01）、努力因素（t=3.074, p＜0.01）、群眾基礎(chǔ)（t=3.143, p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)因素（t=2.215, p＜0.05）、崗位因素（t=2.395, p＜0.05）的傾向均要顯著地高于已婚的公務(wù)員。未婚公務(wù)員對職業(yè)生涯高原進(jìn)行內(nèi)部歸因的傾向要顯著地高于已婚公務(wù)員（t=3.710, p＜0.01）。但在其余歸因要素上，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明婚姻差異不顯著。

（3）T檢驗(yàn)表明，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員將職業(yè)生涯高原歸因于能力因素（t=3.202, p＜0.01）、努力因素（t=2.970, p＜0.01）、領(lǐng)導(dǎo)因素（t=2.397, p＜0.05）、崗位因素（t=2.871, p＜0.01）的傾向要顯著地高于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員。同時(shí)，相對于領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員對職業(yè)生涯高原更傾向于進(jìn)行內(nèi)部歸因（t=2.755, p＜0.01）和外部歸因（t=2.182, p＜0.05）。在其余歸因要素上，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)表明職務(wù)差異不顯著。

（4）相關(guān)分析表明，公務(wù)員將職業(yè)生涯高原歸因于能力因素、努力因素、群眾基礎(chǔ)、崗位因素的傾向與其年齡因素呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)，此外公務(wù)員對職業(yè)生涯高原進(jìn)行內(nèi)部歸因的傾向也與其年齡負(fù)相關(guān)，不過，以上相關(guān)系數(shù)r均不大，總體范圍在-0.10～-0.19之間。研究還表明，公務(wù)員將職業(yè)生涯高原歸因于能力因素、努力因素、群眾基礎(chǔ)、領(lǐng)導(dǎo)因素、崗位因素的傾向與其工齡因素同樣呈現(xiàn)出顯著的負(fù)相關(guān)，此外公務(wù)員對職業(yè)生涯高原進(jìn)行內(nèi)部歸因和外部歸因的傾向也均與其工齡負(fù)相關(guān)，以上相關(guān)系數(shù)r總體范圍在-0.11～-0.25之間。統(tǒng)計(jì)還表明，公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因方式與其任職年限和學(xué)歷因素的相關(guān)不顯著。

（5）最后，通過方差分析進(jìn)行地區(qū)差異檢驗(yàn)表明，設(shè)區(qū)市的公務(wù)員將職業(yè)生涯高原歸因于崗位因素的傾向要顯著地高于縣區(qū)市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)的公務(wù)員，設(shè)區(qū)市和省區(qū)市的公務(wù)員將職業(yè)生涯高原歸因于機(jī)遇因素的傾向要顯著高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)公務(wù)員，設(shè)區(qū)市的公務(wù)員對職業(yè)生涯高原進(jìn)行外部歸因的傾向要顯著高于鄉(xiāng)鎮(zhèn)地區(qū)公務(wù)員。統(tǒng)計(jì)表明在公務(wù)員的地區(qū)差異在其余歸因要素和維度上的差異不顯著。

四、討論與啟示

（一）公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因要素

本研究首先通過深度訪談和開放式問卷調(diào)查，初步提煉出公務(wù)員對職業(yè)生涯高原歸因的7個(gè)基本要素。具體而言，本研究中的“機(jī)遇因素”與韋納所提出的“運(yùn)氣”（Weiner, 1985） 、張進(jìn)輔等（2000）研究中的“機(jī)遇運(yùn)氣”、何胤（2005）研究中的“運(yùn)氣”有相似之處，但本研究中的機(jī)遇因素更為具體化，主要來源于公共行政組織中組織設(shè)置、機(jī)構(gòu)改革、崗位交流、職業(yè)通道、人事調(diào)整等方面的、個(gè)體難以預(yù)測和控制的各種發(fā)展機(jī)會(huì)。本研究中的“能力因素”指的是公務(wù)員在工作中所積累的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)與技能素質(zhì)，這種能力水平能帶來好的工作業(yè)績或政績。而業(yè)績或政績是影響干部職務(wù)升遷的重要因素（趙立波等, 2005）。本研究中的“努力因素”反映的是公務(wù)員對工作的付出和投入程度。顯然，本研究中的能力因素和努力因素也與眾多國內(nèi)外歸因研究中出現(xiàn)的“能力與努力”的含義是一致的。

本研究中的“群眾基礎(chǔ)”指的是公務(wù)員與單位中的同事、其他干部、服務(wù)對象以及所在社區(qū)中的干部群眾關(guān)系、人緣、人脈、口碑好壞。而“領(lǐng)導(dǎo)因素”指的是公務(wù)員得到單位里的分管領(lǐng)導(dǎo)、主要領(lǐng)導(dǎo)以及更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)干部提供的直接、間接提攜和幫助。在中國的政治環(huán)境中，群眾基礎(chǔ)和領(lǐng)導(dǎo)支持是極其重要的因素，反映了公務(wù)員個(gè)人所具有的上下級(jí)關(guān)系、人脈交際、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)及其所帶來的社會(huì)資源。眾所周知，中國是一個(gè)注重關(guān)系和人情的社會(huì)，群眾基礎(chǔ)和領(lǐng)導(dǎo)支持所體現(xiàn)的“關(guān)系”因素反映了中國人深層的社會(huì)文化和心理特征。

與以往研究不一致的是，本研究發(fā)現(xiàn)公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的歸因存在“崗位因素”和“體制因素”兩個(gè)特殊因素。崗位因素反映的是公務(wù)員在當(dāng)前單位的組織結(jié)構(gòu)中居于何種職位所帶來的優(yōu)劣勢。在“金字塔”式的公共組織結(jié)構(gòu)中，一個(gè)好的崗位更容易接近核心領(lǐng)導(dǎo)層，更容易引起上級(jí)的注意，更容易凸顯自己的工作業(yè)績，同時(shí)也有更多的升遷機(jī)會(huì)，所謂“近水樓臺(tái)先得月”，而相反，一個(gè)不好的崗位帶來的機(jī)會(huì)和信息也更少，這種現(xiàn)象可稱之為“位置效應(yīng)”。顯然，在公共組織環(huán)境中，占據(jù)一個(gè)有利的部門、崗位或職務(wù)，對公務(wù)員的后續(xù)發(fā)展能占得先機(jī)。而“體制因素”反映的是公務(wù)員的考核、評(píng)價(jià)、選拔、升遷、任用等管理制度與政策體系。在本研究中，我們發(fā)現(xiàn)許多公務(wù)員在分析職業(yè)發(fā)展停滯的原因時(shí)，大多抱怨機(jī)關(guān)人事制度的弊病，比如機(jī)關(guān)的職務(wù)編制有限、發(fā)展空間狹窄、用人不公正、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重等。相對于企業(yè)組織的人事管理制度的靈活性，在機(jī)關(guān)工作的公務(wù)員面對的是全國大一統(tǒng)的管理體制，而這套體制顯然在面對新情況時(shí)，其改革速度過于緩慢，其應(yīng)變也缺乏靈活性。但有意思的是，在訪談中我們還發(fā)現(xiàn)，即便是由于體制的限制，在機(jī)關(guān)工作的發(fā)展空間有限，也沒有太多的公務(wù)員愿意離開組織。究其原因，正如其中一位訪談對象所言：“我們國家的社會(huì)保障體系不健全、不穩(wěn)定，導(dǎo)致大量公務(wù)員都留在體制內(nèi)，即使公務(wù)員的發(fā)展空間有限，也沒有多少人流出去，進(jìn)行二次擇業(yè)，除了少數(shù)特別的人才，即使感覺很不好，也不得不留在組織中忍耐、等待，繼續(xù)消磨時(shí)光，因?yàn)榇蠹易非蟮亩际且粋€(gè)穩(wěn)定、安全的保障，沒有這個(gè)，可能會(huì)失業(yè)”。

（二）公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因的特征與啟示

本研究的另一項(xiàng)貢獻(xiàn)是編制了一份信效度質(zhì)量較好的公務(wù)員職業(yè)生涯高原歸因測量問卷，該問卷改變了以往單純測量個(gè)體歸因風(fēng)格的傾向，強(qiáng)調(diào)歸因測量的情境性。經(jīng)過探索和驗(yàn)證分析，該問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度，二維度七要素的歸因問卷解釋的變異量高達(dá)78.664%，不同歸因要素的內(nèi)部一致性系數(shù)均在0.70以上，符合心理測量學(xué)的要求，可以作為進(jìn)一步實(shí)證研究的工具，也為研究公務(wù)員對職業(yè)生涯發(fā)展停滯的歸因機(jī)制及后續(xù)調(diào)節(jié)、干預(yù)研究提供了基礎(chǔ)。

雖然本研究歸納的二維度七要素的歸因模型只是公務(wù)員對職業(yè)生涯高原的一種心理認(rèn)知加工過程，即公務(wù)員群體心里如何看待其職業(yè)生涯發(fā)展的成敗，但心理學(xué)研究表明，這種主觀性很強(qiáng)的心理過程（歸因方式）對個(gè)體后續(xù)的情緒、情感、工作態(tài)度及行為有著重要的影響。更重要的是，上述歸因要素與模式在一定程度上反映了導(dǎo)致公務(wù)員主觀知覺的陷入生涯發(fā)展“停滯”的原因，為公務(wù)員職業(yè)生涯高原的治理提供了理論框架和依據(jù)。

譬如，如果歸因于努力不夠，公務(wù)員就會(huì)產(chǎn)生愧疚感，個(gè)人和組織就應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)；如果歸因于能力不濟(jì)，容易影響公務(wù)員的自我效能，個(gè)人就加強(qiáng)學(xué)習(xí)和鍛煉，組織就應(yīng)進(jìn)行干預(yù)和培訓(xùn)，幫助公務(wù)員建立積極的歸因方式，摒棄消極歸因方式；如果歸因于機(jī)遇運(yùn)氣，雖然一定程度上能讓公務(wù)員保持心態(tài)平衡，可緩解因仕途失意帶來的挫折感與心理壓力，但也會(huì)降低公務(wù)員對組織人事工作的信任、破壞公務(wù)員對自我發(fā)展的合理預(yù)期，弱化了公務(wù)員的積極進(jìn)取精神（趙立波等, 2005），失去了對自身工作反省的機(jī)會(huì)；如果歸因于領(lǐng)導(dǎo)支持不夠或管理體制不好，雖然一定程度上有利于公務(wù)員的自我心理調(diào)適，但也可能導(dǎo)致不公平感，損害公務(wù)員的組織承諾，因此組織應(yīng)加強(qiáng)制度建設(shè)和規(guī)范，等等?？傊瑥墓珓?wù)員職業(yè)生涯高原的歸因要素和特征出發(fā)，公共組織的人力資源管理部門可追根溯源，從管理上尋求更有效的解決途徑。

較有意思的是，本研究發(fā)現(xiàn)，總體上公務(wù)員對對職業(yè)生涯高原更多地歸因于外部因素，比如機(jī)遇、崗位、領(lǐng)導(dǎo)和管理體制，而較少歸因于個(gè)體自身的能力、努力因素以及群眾基礎(chǔ)。我們推斷公務(wù)員的歸因方式存在一定程度的“自利性偏差”，即人們傾向于把積極的行為結(jié)果（如成功）歸因于個(gè)人因素，而把消極的行為結(jié)果（如失?。w因于外部環(huán)境因素（Weiner, 1985）。這種歸因方式對個(gè)體而言是相對“積極的”，能在一定程度上維護(hù)自己的自尊和面子，不會(huì)降低個(gè)人追求職業(yè)成就的動(dòng)機(jī)，有利于個(gè)人的心理調(diào)適，但對于公共組織而言，可能會(huì)存在負(fù)面效果，比如可能會(huì)降低對組織的承諾，也不利于自我完善。反過來，如果公務(wù)員對職業(yè)生涯高原更多地進(jìn)行內(nèi)部歸因，比如歸因于個(gè)體努力因素和群眾基礎(chǔ)，對組織卻是有利的，比如可能提升公務(wù)員的工作投入，促使公務(wù)員加強(qiáng)與群眾的聯(lián)系。

最后，本研究對人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量分析的結(jié)果提示，有四類公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r及其心理歸因值得關(guān)注：（1）女性公務(wù)員。本研究發(fā)現(xiàn)，相對于男性公務(wù)員，女性公務(wù)員既傾向于將職業(yè)生涯高原歸因于能力和努力的內(nèi)部因素，也傾向于歸因于崗位特征這種不利于女性公務(wù)員的因素；（2）年輕公務(wù)員（包括未婚、低年齡和低工齡）。本研究發(fā)現(xiàn)年輕公務(wù)員同樣對于職業(yè)生涯高原的歸因較為復(fù)雜，既傾向于內(nèi)部歸因，也傾向于外部歸因；（3）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)系列的公務(wù)員。雖然非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的人數(shù)比重不太大，但其生涯發(fā)展停滯的感受可能更加明顯和敏感；（4）特殊地區(qū)的公務(wù)員。比如相對于省區(qū)市和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣區(qū)市，設(shè)區(qū)市“比上不足，比下有余”，本研究發(fā)現(xiàn)該地區(qū)公務(wù)員更傾向于將高原現(xiàn)象歸因于機(jī)遇和崗位優(yōu)劣等外部因素，其心態(tài)的特殊性可見一斑。因此，未來的研究也有必要對不同類型的公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行更為細(xì)致、深入的研究。

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■責(zé)編/ 王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

The Attribution Model for Career Plateau of Chinese Public Servants

Liu Lidan, Wang Zhongjun, Huang Xiaohua and Long Lirong
(School of Humanities, Hubei University of Chinese Medicine; School of Psychology, Central China Normal University; United Front Work Department, CPC Jiangxi Provincial Committee; School of Management, Huazhong University of Science and Technology)

In recent years, the career plateau of public servants is a serious problem in Chinese public organizations. Guided by the perspective of attribution theory, this study explored the attribution factors for career plateau of Chinese public servants by deep case interview with open questionnaire and developed a questionnaire, then surveyed a sample of 1037 public servants. The results indicated that the Chinese public servants’ attribution model for career plateau was a 2-dimension (internal attribution and external attribution) with 7-factor structure. As for internal attribution dimension, public servants attribute career plateau to three factors, such as individual ability, effort and social relationship with the colleagues. As for external attribution dimension, public servants attribute career plateau to four factors, such as luck, support from leaders, position and management system. The results also showed that public servants intended to attribute career plateau to external factors, such as luck, support from leaders, position and management system, and public servants’ attribution mode was related to some demographic variables, such as sex, age, marriage, education, position and area. Finally, the management implication for career development of public servants in Chinese public organizations was discussed.

Public Servants; Career Plateau; Attribution

劉麗丹，湖北中醫(yī)藥大學(xué)人文學(xué)院，講師。

王忠軍（通訊作者），華中師范大學(xué)心理學(xué)院，副教授、博士、碩士生導(dǎo)師。電子郵箱： wangzj@mail. ccnu.edu.cn。

黃小華，江西省委統(tǒng)戰(zhàn)部，常務(wù)副部長、博士。

龍立榮，華中科技大學(xué)管理學(xué)院，副院長、教授，博士生導(dǎo)師。

本文受國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān)系：分享型領(lǐng)導(dǎo)、員工心理契約與人力資源策略研究”(71232001)、教育部人文社科青年基金項(xiàng)目“歸因視角的基層公務(wù)員職業(yè)高原及后果研究 ”（14YJC630084）、湖北省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“公務(wù)員職業(yè)生涯高原對組織承諾的影響——基于湖北地區(qū)的實(shí)證研究”（2012143）資助。