● 李曉華

我國編外用人管理模式探析
——以浙江省為例

● 李曉華

以浙江省為例，將我國現(xiàn)階段編外用人管理的三種模式歸納為以嚴(yán)格控制為特征的計(jì)劃管理模式、部分授權(quán)的管理模式以及以動(dòng)態(tài)管理為特征的適度監(jiān)管模式，并對(duì)三種管理模式進(jìn)行了比較分析。筆者認(rèn)為，三種管理模式各有優(yōu)劣，分別服務(wù)于政府對(duì)編外用人管理的不同管理目標(biāo)。當(dāng)政府對(duì)編外用人的管理目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)通盤考慮編外用人管理問題，采取積極審慎的態(tài)度，選擇適合本地實(shí)際的管理模式，避免運(yùn)動(dòng)式管理。

事業(yè)單位 編外人員 管理模式

事業(yè)單位編外用人現(xiàn)象長期存在。雖歷經(jīng)數(shù)次清理和規(guī)范，但事業(yè)單位編外人員①隊(duì)伍越來越大、用人崗位越來越廣（吳德貴等，2009；蔣運(yùn)鈞，2010；王繼成，2013）。從實(shí)際情況看，編外用人在事業(yè)單位已成普遍現(xiàn)象（薛蕙芳，2013；王宏偉，2014）。其中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)和省屬單位、公益服務(wù)單位、差額和經(jīng)費(fèi)自支單位編外用人的情況尤為突出，衛(wèi)生、教育、廣電等行業(yè)編外用人增長較快?？陀^地說，編外用人緩解了事業(yè)單位人員不足的問題，為彌補(bǔ)公共服務(wù)缺口、發(fā)展社會(huì)事業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。但是，大量編外人員的存在以及其管理的特殊性和復(fù)雜性，對(duì)各級(jí)政府部門的協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督能力提出了更高的要求。

政府管理事業(yè)單位編外用人的挑戰(zhàn)主要來自于兩方面：一方面，編外用人管理的法律法規(guī)不健全。2014年頒布實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》回避了編制問題，采用了籠統(tǒng)的“事業(yè)單位工作人員”的表述方式，對(duì)于編外人員是否適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》及其配套規(guī)章，迄今沒有給出明確說法。編外人員管理，到底是按崗位管理還是按身份管理，無論是在理論上還是實(shí)踐中，利益相關(guān)各方并沒有達(dá)成共識(shí)。缺乏有效的管理辦法和規(guī)章制度，導(dǎo)致各級(jí)政府履行職責(zé)的政策依據(jù)不足，監(jiān)管工作難以開展。另一方面，管理主體不明確。既存在組織、人事、財(cái)政、編委(編辦)等多家部門“多頭審批”、管理流程繁瑣低效；也存在政府各部門不主動(dòng)監(jiān)管、甚至放棄監(jiān)管的現(xiàn)象，“管得過寬管得過死”與“視而不見聽而不聞”并存。這兩方面的困難，導(dǎo)致清理規(guī)范編外用人，大多沿襲運(yùn)動(dòng)式管理模式，效果不佳。

近年來，隨著事業(yè)單位改革的深入進(jìn)行以及編外用人的規(guī)模擴(kuò)張，各地各部門對(duì)編外用人的管理方式也在發(fā)生變化，②這些變化背后的考慮多種多樣，成效不一而足。對(duì)多種編外用人管理模式進(jìn)行細(xì)致考察，并比較分析各模式的利弊，一方面有利于增進(jìn)社會(huì)各界對(duì)于編外用人管理這一問題的理解和認(rèn)識(shí)，另一方面有利于提高政府的公共管理效能，實(shí)現(xiàn)提升公共服務(wù)水平與保障編外人員權(quán)益等目標(biāo)之間的雙贏乃至多贏。本文重點(diǎn)分析我國事業(yè)單位編外用人管理的模式，為各地區(qū)事業(yè)單位編外用人管理提供一定的借鑒。

一、事業(yè)單位編外用人管理模式

從全國情況來看，事業(yè)單位用人管理逐漸從“按編制管理”向全口徑分類管理演變。在這一演變過程中，各地各部門在實(shí)踐中探索了多樣化的編外用人管理模式，大致可以概括為適度監(jiān)管式、計(jì)劃管理式以及介于二者中間的部分授權(quán)式。一般來講，在各行政區(qū)域內(nèi)部，編外用人管理的分工模式和監(jiān)督力度比較接近，而地區(qū)之間，特別是?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）之間，政府內(nèi)部監(jiān)管職權(quán)的分工協(xié)作程度以及監(jiān)管力度差異很大。在深入調(diào)研中，筆者發(fā)現(xiàn)，浙江省的情況比較特殊，省內(nèi)各行政層級(jí)對(duì)編外用人管理的方式方法差異很大，各地編外用人管理的三種主流模式在浙江省內(nèi)同時(shí)存在，并具有比較典型的特征。因此，本文以浙江省為例，對(duì)事業(yè)單位編外用人管理模式進(jìn)行比較和分析。

1.省屬事業(yè)單位：編辦搭臺(tái)、人社部門唱戲的動(dòng)態(tài)管理模式

浙江省事業(yè)單位編外用人管理由事業(yè)單位行業(yè)主管部門自行掌握，但只有少數(shù)幾個(gè)行業(yè)主管部門出臺(tái)了編外用人管理的正式文件，大部分仍處于無序狀態(tài)。根據(jù)浙江省編辦2010年所做的調(diào)查，從行業(yè)分布來看，高校、醫(yī)院的編外人員最多，二者合計(jì)占比超過60%。主要原因在于，近年來高等教育和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模成倍擴(kuò)大，而編制調(diào)整沒有及時(shí)跟上，致使高校、醫(yī)院不得不大量聘用編外人員補(bǔ)充人員力量。

2010年政府機(jī)構(gòu)改革將“指導(dǎo)協(xié)調(diào)全省編外用工人員總量控制和審核省屬事業(yè)單位編外人員數(shù)額”的職責(zé)明確寫入浙江省編辦新“三定”方案。為加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位編外用人的規(guī)范管理，浙江省編辦創(chuàng)新編制管理制度，探索“員額備案制”，出臺(tái)省屬高校、醫(yī)院編制配備標(biāo)準(zhǔn)，同意高校、醫(yī)院采取生均定額和床位定額安排資金，使得高校、醫(yī)院用人事實(shí)上與編制脫鉤。其編外用人管理模式具有三個(gè)特點(diǎn)：一是以崗位管理為抓手；二是將動(dòng)態(tài)管理落到實(shí)處；三是分類、分行業(yè)、分批次解決，先考慮重點(diǎn)行業(yè)編外用人問題。

以省屬醫(yī)院為例，《浙江省省屬醫(yī)院機(jī)構(gòu)編制標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)意見》（浙編辦[2013]36號(hào)），明確必須按照醫(yī)院規(guī)模核準(zhǔn)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及編制總數(shù)，堅(jiān)持規(guī)劃引導(dǎo)、精簡效能、動(dòng)態(tài)調(diào)整。省衛(wèi)計(jì)委按照醫(yī)院現(xiàn)有床位數(shù)以及床護(hù)比要求，核算人員編制上報(bào)給編辦，經(jīng)編辦審批通過后，財(cái)政部門給予相應(yīng)的資金支持。人社部門通過落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理，逐步打破編內(nèi)編外人員管理雙軌制，致力于建立統(tǒng)一、高效、充滿活力的用人機(jī)制。

2.杭州市屬事業(yè)單位：編辦牽頭的部分授權(quán)管理模式

杭州市編辦自2002年開始規(guī)范管理事業(yè)單位編外用人，自2008年市政府發(fā)文明確職責(zé)權(quán)限，要求編辦、組織、人社部門分工協(xié)調(diào)規(guī)范管理編外人員，實(shí)行機(jī)關(guān)、事業(yè)單位編外用工審批（備案）制度。文件規(guī)定，財(cái)政全額撥款單位的編外用工計(jì)劃經(jīng)主管部門審核后，報(bào)市編辦審批；各主管部門負(fù)責(zé)審批和下達(dá)財(cái)政適當(dāng)補(bǔ)助、經(jīng)費(fèi)自理和企業(yè)化管理事業(yè)單位的編外用工計(jì)劃，同時(shí)報(bào)市編辦備案。2012年，對(duì)市級(jí)機(jī)關(guān)和事業(yè)單位經(jīng)市編辦審批或備案的編外用工，納入杭州市機(jī)關(guān)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制實(shí)名制管理系統(tǒng)，實(shí)行實(shí)名制管理。以勞務(wù)派遣形式使用的編外人員目前不在此管理范圍內(nèi)，仍由各事業(yè)單位自行管理。

3.嘉興市屬事業(yè)單位：嚴(yán)格控制總量的計(jì)劃管理模式

嘉興市自2003年在市屬事業(yè)單位試行崗位合同工，要求在編委核定的編制員額內(nèi)設(shè)置崗位。監(jiān)督管理類和公益類事業(yè)單位使用崗位合同工的數(shù)量納入事業(yè)單位人員計(jì)劃統(tǒng)一管理，結(jié)合編報(bào)事業(yè)人員計(jì)劃一并上報(bào)；其中準(zhǔn)公益類事業(yè)單位在核定的支出預(yù)算內(nèi)使用崗位合同工，可由單位和主管部門自主決定。未列入人員計(jì)劃、未經(jīng)批準(zhǔn)的，不得組織崗位合同工的招聘，財(cái)政不安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算。

《關(guān)于印發(fā)＜嘉興市規(guī)范市級(jí)機(jī)關(guān)和市屬事業(yè)單位崗位合同工管理實(shí)施辦法＞的通知》（嘉人辦[2007]68號(hào)）進(jìn)一步規(guī)定，崗位合同工統(tǒng)一實(shí)行人才租賃(派遣)的管理方式。嘉興市衛(wèi)生局在2007年出臺(tái)了《嘉興市市屬醫(yī)療衛(wèi)生單位編外人員聘用管理辦法》，要求編外職工總數(shù)原則上控制在單位編制數(shù)的50%以內(nèi)，并將事業(yè)單位編外用人納入人員總體規(guī)?？刂浦校瑢?shí)施統(tǒng)一管理。在聘用編外人員時(shí)，用人單位需要將招聘計(jì)劃上報(bào)市衛(wèi)生主管部門審核，審核通過后方可招聘，并將招聘方案予以備案。

二、編外用人管理模式的比較分析

從前文介紹的浙江省省屬、杭州市市屬以及嘉興市市屬事業(yè)單位的編外用人管理模式來看，在其所處環(huán)境的各項(xiàng)約束條件共同作用下，三種模式各有其存在的合理性。對(duì)各種管理模式的利弊優(yōu)劣進(jìn)行辨析探討，對(duì)于其他地方因地制宜、因勢利導(dǎo)地開展編外用人管理工作有非常重要的借鑒意義。

1.以嚴(yán)格控制為特征的計(jì)劃管理模式

在計(jì)劃管理模式下，事業(yè)單位用人行為受到政府的嚴(yán)格控制。其有利之處在于，財(cái)政支出的增長受到較為嚴(yán)格的管控，同時(shí)編外用人行為整齊劃一、高度一致并受到嚴(yán)格監(jiān)管。不利之處也很明顯：一方面，政府管得過多、管得過細(xì)，事業(yè)單位的靈活用人需求受到較多限制，可能影響其公共服務(wù)效能；另一方面，政府各部門對(duì)事業(yè)單位具體管理任務(wù)的過度介入，有悖于“政事分開、管辦分離”的改革原則。在這種模式下，事業(yè)單位編外用人轉(zhuǎn)化為實(shí)際上的財(cái)政長期供養(yǎng)人員，清理清退變得更加困難，“花錢買服務(wù)”、“花錢辦事”異化成了“花錢養(yǎng)人”，違背了政府購買服務(wù)的本質(zhì)，大幅增加了財(cái)政負(fù)擔(dān)，客觀上對(duì)社會(huì)事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的制約作用。

2.部分授權(quán)的管理模式

與實(shí)行計(jì)劃管理的嚴(yán)格控制模式相比，部分授權(quán)的管理模式重點(diǎn)監(jiān)管財(cái)政全額撥款事業(yè)單位，將其余事業(yè)單位編外用人的審批權(quán)限授權(quán)給行業(yè)主管部門，監(jiān)管手段既包括審批也包括備案。在這種管理模式下，非全額撥款事業(yè)單位的編外用人自由度增大、靈活性提高，有利于更好地滿足事業(yè)單位業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大帶來的用人需求增加，這是部分授權(quán)管理模式的優(yōu)勢所在。問題在于，授權(quán)給主管部門后，對(duì)編外用人的監(jiān)管是否到位取決于主管部門是否積極作為。對(duì)各個(gè)行業(yè)的非財(cái)政全額撥款事業(yè)而言，這種管理模式的后果可能是截然不同的，既有可能是多了個(gè)“婆婆”，在用人方面更加不自由，也有可能是獲得了比較完全的用人自主權(quán)。

在推進(jìn)人事制度改革釋放事業(yè)單位活力的過程中，以計(jì)劃管理為特征的嚴(yán)格控制模式受到較多質(zhì)疑，各地各部門對(duì)事業(yè)單位編外用人的監(jiān)督管理工作大多轉(zhuǎn)向了部分授權(quán)的管理模式，其表現(xiàn)形式多種多樣。從實(shí)際效果來看，“一管就死、一放就亂”的問題仍未能得到有效解決。

從杭州市市屬事業(yè)單位的情況來看，政府各部門全面介入編外用人管理，存在越位嫌疑，客觀上也加大了財(cái)政負(fù)擔(dān)，而將審批、備案的編外用工均納入實(shí)名庫管理給將來的清理規(guī)范埋下隱患。

3.以動(dòng)態(tài)管理為特征的適度監(jiān)管模式

在適度監(jiān)管模式下，政府各個(gè)職能部門合理分工，做到權(quán)責(zé)清晰。其中，財(cái)政投入方式是破解事業(yè)單位用人“一管就死、一放就亂”難題的關(guān)鍵。

以浙江省省屬事業(yè)單位為例，人社部門與編制部門聯(lián)動(dòng)，將病床量、學(xué)生數(shù)與衛(wèi)生和教育行業(yè)事業(yè)單位人數(shù)掛鉤來核定編制/崗位總量，實(shí)行“員額備案制”。浙江省編辦、省財(cái)政按照“機(jī)構(gòu)總編制，供養(yǎng)全口徑”的管理理念，合理保障人員經(jīng)費(fèi)。對(duì)于事業(yè)單位編外用人，省財(cái)政不再額外安排專門資金。這種定額支持的財(cái)政經(jīng)費(fèi)給付方式，從原有的“按編制管理”向“按事管理”邁出了重要一步，使得編制和財(cái)政因素對(duì)事業(yè)單位用人行為的影響力減弱。崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制則為妥善解決事業(yè)單位究竟需要用多少人、用什么樣的人、用多長時(shí)間、通過什么渠道進(jìn)入等內(nèi)部管理問題提供了解決思路，事業(yè)單位的人員管理也從“編制內(nèi)管理”向編內(nèi)、編外人員一體化分類管理模式發(fā)展。

以動(dòng)態(tài)管理為特征的適度監(jiān)管模式，其改革取向與中央精神保持一致，是在大方向正確的前提下審慎決策后的改革舉措。從實(shí)踐效果來看，既履行了政府對(duì)事業(yè)單位用人的監(jiān)管職責(zé)，又充分尊重了事業(yè)單位的用人自主權(quán)。從當(dāng)前的運(yùn)行情況來看，一方面，崗位動(dòng)態(tài)管理制度仍需進(jìn)一步完善，以提高崗位動(dòng)態(tài)管理的科學(xué)性和有效性；另一方面，高校、醫(yī)院之外的編外用人仍處于放任自流狀態(tài)，亟需制定符合各行業(yè)實(shí)際情況的動(dòng)態(tài)管理標(biāo)準(zhǔn)。

表1對(duì)三種模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行了比較分析?？陀^地講，三種管理模式各有優(yōu)缺點(diǎn)，并不存在明顯的高低優(yōu)劣之分。對(duì)事業(yè)單位編外用人采取哪種管理模式主要取決于政府根據(jù)本地實(shí)際所制定的政策目標(biāo)是哪個(gè)（些）。大致上，這些政策目標(biāo)按照優(yōu)先級(jí)從高到低依次為：控制財(cái)政供養(yǎng)人口數(shù)、為困難群體提供就業(yè)崗位、滿足事業(yè)單位用人需求、滿足公共服務(wù)需求、推進(jìn)改革、促進(jìn)就業(yè)平等等。如表1所示，在政府財(cái)政能力有限的情況下，實(shí)行嚴(yán)格控制的計(jì)劃管理是必然的理性選擇，其政策目標(biāo)首先是控制財(cái)政供養(yǎng)人口數(shù)，其次是提供有限數(shù)量的公益性崗位以促進(jìn)再就業(yè)。隨著政府財(cái)政能力的發(fā)展，滿足公共服務(wù)需求，深入推進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)改革以及促進(jìn)就業(yè)平等等目標(biāo)逐步進(jìn)入決策考慮范疇。可以說，這三種管理模式是對(duì)“運(yùn)動(dòng)式”管理和“完全不理”的全面超越，可以視為地方政府積極有為履行監(jiān)管職責(zé)的明證，它們分別服務(wù)于編外用人管理的不同管理目標(biāo)，適用于不同的管理階段。當(dāng)政府對(duì)編外用人的管理目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)通盤考慮編外用人管理問題，采取有力舉措進(jìn)行調(diào)整。

三、發(fā)展和完善政府在編外用人管理中的監(jiān)管職能

隨著公共事業(yè)的發(fā)展，編外人員已不再是傳統(tǒng)意義上的從事簡單工作的“臨時(shí)工”，而是公共服務(wù)的重要參與者。加強(qiáng)事業(yè)單位編外人員管理對(duì)于推動(dòng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，優(yōu)化人力資源配置具有重要意義。

觀察并比較各地對(duì)事業(yè)單位編外用人的不同管理模式，剖析其利弊得失，對(duì)于地方政府根據(jù)本地區(qū)的既定發(fā)展目標(biāo)，選擇切合自身實(shí)際情況的管理模式具有重要意義。首先，選擇哪種管理模式，取決于政府的首要政策目標(biāo)。在政府面對(duì)的選擇集合中，提供數(shù)量更多，質(zhì)量更高的公共服務(wù)、減少公共財(cái)政支出、增加就業(yè)、維護(hù)特定群體利益、維持社會(huì)穩(wěn)定等政策目標(biāo)同時(shí)存在，但在不同的地方政府，甚至在同一地方的不同發(fā)展階段，其優(yōu)先順序可能是不同的。其次，選擇哪種管理模式，與該地之前的政府監(jiān)管舉措高度相關(guān)。

編外用人管理，關(guān)系到事業(yè)單位的改革成效以及大量編外人員的切身利益。政府在出臺(tái)新政策、采取新的監(jiān)管舉措之前，有必要對(duì)其可能帶來的影響和沖擊進(jìn)行預(yù)判，要考慮到調(diào)整原有利益格局可能帶來的新的利益失衡。應(yīng)當(dāng)充分調(diào)研，做好應(yīng)對(duì)預(yù)案，避免在解決老問題的過程中產(chǎn)生新問題、新矛盾。編外人員管理的各項(xiàng)監(jiān)管舉措，宜穩(wěn)宜緩，不宜操之過急。如果政府部門從前對(duì)事業(yè)單位的各種體制（編制）外用人沒有出臺(tái)明顯的監(jiān)管舉措，在籌謀新的、可靠的監(jiān)管舉措之前，維持現(xiàn)狀，也是種可能的政策選擇。

從政府部門的角度來看，無論當(dāng)前對(duì)事業(yè)單位編外用人的管理與前述的哪種模式更接近，對(duì)編外用人管理的改革方向如何，都應(yīng)當(dāng)采取多種措施，積極行動(dòng)起來，著重加強(qiáng)以下幾方面工作，發(fā)展和完善適合本地實(shí)際的編外用人管理模式。

1.采取主動(dòng)，調(diào)查了解事業(yè)單位編外用人現(xiàn)狀及其發(fā)展變化

鑒于編外用人目前的發(fā)展態(tài)勢，建議政府人事綜合主管部門與行業(yè)主管部門等有關(guān)部門通力合作，主動(dòng)關(guān)注事業(yè)單位編外人員情況，定期開展調(diào)查統(tǒng)計(jì)，了解事業(yè)單位編外用人現(xiàn)狀及其發(fā)展變化情況，不能在公共人力資源管理中留下盲區(qū)。一方面要摸清總量，摸清不同行業(yè)的實(shí)際狀況；另一方面要進(jìn)一步分析編外人員的類別、等級(jí)結(jié)構(gòu)等構(gòu)成狀況。

2.分類管理，科學(xué)核定事業(yè)單位編制和崗位總量

表1 對(duì)三種編外用人管理模式的比較分析

根據(jù)不同公益事業(yè)單位的具體特點(diǎn)，采取不同的投入和支持方式，促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展。對(duì)于公益一類事業(yè)單位，有關(guān)部門對(duì)其職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行審查、分析，根據(jù)對(duì)事業(yè)單位提供公共服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量方面的要求，重新核定編制數(shù)，給足編制，按編制數(shù)進(jìn)行崗位設(shè)置，財(cái)政保障經(jīng)費(fèi)。對(duì)于公益二類事業(yè)單位，分類探索編制/崗位備案管理的方式方法，明確標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。統(tǒng)籌編內(nèi)編外兩種資源，采取經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、購買服務(wù)的投入和支持方式，合理保障人員經(jīng)費(fèi)，實(shí)現(xiàn)各類用工模式的良性互動(dòng)。

建議由人社部門根據(jù)事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際需要，重新梳理和核定崗位；編辦根據(jù)核定崗位的情況，確定相應(yīng)的人員編制標(biāo)準(zhǔn)；財(cái)政部門則根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)配套經(jīng)費(fèi)?？梢钥紤]將崗位重新核定的范圍限定于管理崗和專業(yè)技術(shù)崗的主體崗位，工勤崗位和專技崗的輔助崗位不在核定范圍內(nèi)，今后可以逐步取消這些崗位的編制配給，全部采用購買服務(wù)來解決。

3.理順管理體制，分類清理規(guī)范編外人員

事業(yè)單位在提供公共服務(wù)時(shí)存在靈活用人的客觀需要，而靈活用人與編制管理的計(jì)劃配置人力資源之間存在不可調(diào)和的沖突。因此，有必要淡化編制管理，強(qiáng)化崗位管理，將事業(yè)單位人事管理建立在崗位管理基礎(chǔ)上，保持其統(tǒng)一性。

按照事業(yè)單位分類改革的要求，對(duì)于公益一類事業(yè)單位，堅(jiān)決杜絕新增編外人員，現(xiàn)有編外人員分門別類逐步消化處理。有空編同時(shí)使用編外人員的事業(yè)單位，對(duì)于符合崗位任職資格和條件的編外人員，給以參加公開招聘、競聘上崗的公平競爭機(jī)會(huì)；無空編使用編外人員的事業(yè)單位，編外聘用人員一律辭退。對(duì)于公益二類事業(yè)單位，變“以錢養(yǎng)人”為“以錢養(yǎng)事”，用財(cái)政預(yù)算控制單位的用人規(guī)模。有經(jīng)營性收入的財(cái)政全額撥款事業(yè)單位以及差額撥款、自收自支事業(yè)單位的現(xiàn)有編外人員，按分類管理有關(guān)規(guī)定重新界定，確定編外聘用人員崗位控制數(shù)，并對(duì)現(xiàn)有編外聘用人員進(jìn)行清理。在控制數(shù)內(nèi)的編外聘用人員經(jīng)費(fèi)，由財(cái)政納入單位預(yù)算，所需費(fèi)用仍由單位自行解決。

4.加強(qiáng)監(jiān)管，保障編外聘用人員合法權(quán)益

由機(jī)構(gòu)編制、財(cái)政、組織、人社等相關(guān)部門組成工作小組對(duì)事業(yè)單位用人進(jìn)行監(jiān)督檢查，實(shí)現(xiàn)將編外聘用人員納入規(guī)范化管理軌道的目的。

一方面，規(guī)范編外人員進(jìn)入，擴(kuò)大公開招聘實(shí)施范圍。事業(yè)單位可自主開展編外人員公開招聘工作，但應(yīng)遵守公開招聘規(guī)定，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，面向社會(huì)公開招聘；另一方面，切實(shí)保護(hù)事業(yè)單位編外人員合法權(quán)益。根據(jù)崗位確定編外人員工資福利待遇，在考核、獎(jiǎng)勵(lì)、懲戒、培訓(xùn)、職務(wù)晉升等各方面，實(shí)行編內(nèi)、編外統(tǒng)一的管理政策，消除歧視。完善編外專業(yè)技術(shù)人員資格準(zhǔn)入考試和職稱考評(píng)服務(wù)通道，按政策規(guī)定為編外人員的資格準(zhǔn)入和職稱晉升聘用等提供相關(guān)服務(wù)。將編外人員納入到人力資源總體的管理、執(zhí)法、監(jiān)督、保障、保護(hù)的范圍之中，杜絕兩頭不管的現(xiàn)象。

注 釋

①本文的編外人員，是指事業(yè)單位中，與在編人員相對(duì)而言的非在編工作人員（與單位編制總額無直接關(guān)系）。

②例如，北京市市屬事業(yè)單位編外用人未納入政府統(tǒng)一管理，由各用人單位自行使用管理。以往部分區(qū)縣有將編外用人納入管理的，但是目前也普遍不再管理。北京市西城區(qū)在2011年以前對(duì)事業(yè)單位編外用人實(shí)施備案審批，2013年開始不再備案審批新的編外用人，由事業(yè)單位自行決定編外人員的使用。

1.蔣運(yùn)鈞：《事業(yè)單位編外用工管理現(xiàn)狀、問題及對(duì)策——以江蘇省無錫市為例》，載《中國人力資源開發(fā)》，2010年第1期，第79-81頁。

2.吳德貴、李志更等：《規(guī)范事業(yè)單位編外人員管理》課題報(bào)告，2009年。

3.吳江、岳穎：《事業(yè)單位人事制度改革若干問題思考》，公益機(jī)構(gòu)改革與公共服務(wù)發(fā)展國際研討會(huì)，2010。

4.王繼成：《公共財(cái)政視角下規(guī)范行政事業(yè)單位編外聘用人員管理的建議》，載《財(cái)政監(jiān)督》，2013年第18期，第60-61頁。

5.王宏偉：《試論事業(yè)單位編外人員福利待遇解決的途徑》，載《人事天地》，2014年第12期，第18-20頁。

6.薛惠芳：《規(guī)范事業(yè)單位編外人員管理的思路與對(duì)策》，載《人事天地》，2013年第3期，第25-28頁。

■責(zé)編/倪超 E-mail：nc714@163.com Tel： 010-88383907

Analysis on Supernumerary Staff Management——Based on Experience of Zhejiang Province

Li Xiaohua
(Research Office of Public Institution Management, Chinese Academy of Personnel Science)

The management of supernumerary staff in China’s public institutions is classified as three models： planned control, authorized management and dynamic management of moderate regulation. Based on the experience of Zhejiang Province, this paper compares the advantages and disadvantages of these three management models. Taking advantage of these management models, the different public management objectives are achieved. This study sheds light on the prime policy choice of local government on the management of supernumerary staff in public institutions. Key Words: Public institution; Supernumerary Staff; Management Model

李曉華，中國人事科學(xué)研究院，副研究員，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士。電子郵箱：lxh0618@163.com。

本文受國家自然科學(xué)基金“身份、就業(yè)與工資不平等——對(duì)中國城鎮(zhèn)勞動(dòng)力市場的研究”（71003104）資助。