黃艷茹，閻 波，鄭 燁

（西安交通大學(xué)，陜西 西安 710049）

一、引言

我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入全面改革的攻堅(jiān)區(qū)與深水區(qū)，需要有力的組織保證和人才支撐?！吨泄仓醒腙P(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出，進(jìn)一步深化干部人事制度改革，構(gòu)建有效管用、簡(jiǎn)便易行的選人用人機(jī)制，改革干部考核評(píng)價(jià)制度至關(guān)重要。作為干部人事制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是實(shí)施錄用、晉升、工資等其他各項(xiàng)制度的依據(jù)與基礎(chǔ)，是評(píng)價(jià)和激勵(lì)公務(wù)員的重要途徑，也是優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍、提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的必要手段。然而在對(duì)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員考核的過程中，存在著諸如考核指標(biāo)不健全、考核程序形式化、考核方法不科學(xué)、考核監(jiān)督機(jī)制不健全等問題，阻礙了推行公務(wù)員考核的科學(xué)化、民主化、制度化進(jìn)程，不利于人民滿意政府的建設(shè)。國(guó)家公務(wù)員局副局長(zhǎng)吳云華曾在公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)上明確提出，要“加強(qiáng)考核工作理論研究、實(shí)踐總結(jié)和工作創(chuàng)新，用正確管用的理論來做支撐，不斷探索和創(chuàng)新公務(wù)員考核工作”。創(chuàng)新的理念和方法是當(dāng)前各級(jí)政府解決公務(wù)員考核過程中存在的問題和難點(diǎn)的關(guān)鍵。公務(wù)員考核創(chuàng)新是指對(duì)公務(wù)員考核過程中不同要素和資源重新整合以滿足特定管理需求的活動(dòng)。

為了更好地了解公務(wù)員考核創(chuàng)新的實(shí)踐和學(xué)術(shù)研究現(xiàn)狀，以“公務(wù)員考核”和“創(chuàng)新”為主題，在中國(guó)知網(wǎng)中檢索到416條相關(guān)結(jié)果（截至2014年2月），包含期刊文獻(xiàn)、碩博論文、報(bào)紙以及會(huì)議等數(shù)據(jù)庫(kù)。從每年發(fā)表的關(guān)于公務(wù)員考核創(chuàng)新文獻(xiàn)的數(shù)量上可以清楚地看到（如下圖），2005年以前關(guān)于公務(wù)員考核創(chuàng)新的文獻(xiàn)較少，隨著2006年《公務(wù)員法》與2007年《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》這兩部法規(guī)的頒布，在一定程度上激發(fā)了各級(jí)地方政府對(duì)公務(wù)員考核改革創(chuàng)新的活力，相關(guān)研究在這段期間增長(zhǎng)較快且保持相對(duì)較高的數(shù)量；而在2010年國(guó)家公務(wù)員局確定將陜西、河北、江蘇、福建、江西、湖南等六省作為全國(guó)公務(wù)員考核工作聯(lián)系點(diǎn)，并定期召開經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等促進(jìn)公務(wù)員考核的實(shí)踐活動(dòng)，各地涌現(xiàn)出諸多創(chuàng)新舉措，2010年和2011年相關(guān)文獻(xiàn)達(dá)到最高值；此后，公務(wù)員考核創(chuàng)新的文獻(xiàn)發(fā)表數(shù)量呈現(xiàn)明顯的下滑趨勢(shì)。

作為公務(wù)員管理工作的重要組成部分，創(chuàng)新公務(wù)員考核的實(shí)踐為何在近兩年越來越少了？究竟是考核工作不需要?jiǎng)?chuàng)新還是考核創(chuàng)新者缺少動(dòng)力？本文在梳理政府創(chuàng)新動(dòng)因的基礎(chǔ)上，分析公務(wù)員考核創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力，并為后續(xù)進(jìn)一步推動(dòng)公務(wù)員考核工作提供對(duì)策建議。

二、公務(wù)員考核創(chuàng)新的類型

公務(wù)員考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及眾多的行為主體與要素，對(duì)考核創(chuàng)新的分類并非易事。本文借助于政府創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)，結(jié)合陜西、福建等省實(shí)地調(diào)研和新聞報(bào)道，對(duì)公務(wù)員考核創(chuàng)新類型進(jìn)行分析。政府創(chuàng)新是指運(yùn)用適應(yīng)環(huán)境變化和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)的新方法、新模式解決用傳統(tǒng)方式難以有效解決的問題，以提高政府效能和增進(jìn)公共利益為目標(biāo)而進(jìn)行的創(chuàng)造性改革，[1](p123)；[2](p136)；[3](p95)其本質(zhì)是整合資源、解決問題以改進(jìn)績(jī)效。作為公共權(quán)力部門，政府開展創(chuàng)新活動(dòng)力求改革和完善政府公共部門結(jié)構(gòu)和流程的同時(shí)，也在不斷改善公共服務(wù)和增進(jìn)公共利益。

由于創(chuàng)新具有多維性的特點(diǎn)，學(xué)者對(duì)政府創(chuàng)新有著不同的分類方式，貝里[4]二分法從內(nèi)部管理與外部政策角度分為管理創(chuàng)新與政策創(chuàng)新。摩爾[5]根據(jù)創(chuàng)新采納的時(shí)間和程度，認(rèn)為應(yīng)該劃分為采納型創(chuàng)新與漸進(jìn)積累型創(chuàng)新，前者是可以被政府立即采用的創(chuàng)新，后者則需要經(jīng)過一段時(shí)間才能被徹底采納。沃克[6]則認(rèn)為政府創(chuàng)新包括服務(wù)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新以及輔助創(chuàng)新。國(guó)內(nèi)學(xué)者楊雪冬[7](p22)根據(jù)政府對(duì)待創(chuàng)新的行為方式以及技術(shù)手段和工具的特點(diǎn)提出一個(gè)三分法的創(chuàng)新類型，即適應(yīng)型、學(xué)習(xí)型以及應(yīng)用型。吳建南等[3](p97)依照中國(guó)情景將政府創(chuàng)新類型劃分為五類：管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合作創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新和治理創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)治理創(chuàng)新在發(fā)展中國(guó)家應(yīng)用較為普遍。

區(qū)別于政府創(chuàng)新，公務(wù)員考核創(chuàng)新主要表現(xiàn)在對(duì)公務(wù)員考核各個(gè)要素的變化之中，基于上述各種觀念，本文將考核創(chuàng)新歸為管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新三個(gè)方面。管理創(chuàng)新強(qiáng)調(diào)在整個(gè)管理系統(tǒng)中采用新要素，即管理過程、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和改變等。在公務(wù)員考核中表現(xiàn)為考核主體由單一向多元化轉(zhuǎn)變，更多地聽取公眾對(duì)政府機(jī)關(guān)的意見，在考核內(nèi)容上減輕GDP在考核中的比重，增加民生指標(biāo)，并且注重考核指標(biāo)的分類量化。技術(shù)創(chuàng)新不同于管理創(chuàng)新，更關(guān)注信息技術(shù)的更新和改造，在公務(wù)員考核實(shí)踐中主要表現(xiàn)在運(yùn)用信息技術(shù)，建立績(jī)效考核系統(tǒng)，通過網(wǎng)絡(luò)考核改進(jìn)考核方法，有效地開展對(duì)公務(wù)員工作績(jī)效的動(dòng)態(tài)考核和量化評(píng)價(jià)，消除以往存在的不平等現(xiàn)象。制度創(chuàng)新是制度變遷的過程，是創(chuàng)新主體為實(shí)現(xiàn)新的價(jià)值目標(biāo)而進(jìn)行的制度安排。[8](p202-203)各級(jí)地方政府根據(jù)實(shí)際情況，制定的相關(guān)規(guī)定和意見以提高考核工作的可操作性等都是對(duì)已有制度的創(chuàng)新，實(shí)際上從《公務(wù)員法》到《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》本身也是一種制度創(chuàng)新，表現(xiàn)在對(duì)公務(wù)員考核中的分類制度、晉升制度、責(zé)任追究制度等方面的完善。

需要強(qiáng)調(diào)的是，近年來我國(guó)各地涌現(xiàn)出的公務(wù)員考核創(chuàng)新實(shí)踐，其中既有以改變體系局部要素為特征的單一型創(chuàng)新，也有以多項(xiàng)要素協(xié)同變化、建立考核要素“新組合”的組合型創(chuàng)新。其表現(xiàn)形式呈現(xiàn)多樣化趨勢(shì)，不僅有針對(duì)考核內(nèi)容與主體、程序兩兩相結(jié)合的局部創(chuàng)新，還有將考核主體、內(nèi)容、程序與結(jié)果使用三位一體的創(chuàng)新，更有諸如以江蘇省等為代表的全要素創(chuàng)新。創(chuàng)新歸根到底是人的“創(chuàng)造性”行為，出于經(jīng)濟(jì)理性，創(chuàng)新者力圖在創(chuàng)新過程中實(shí)現(xiàn)成本收益的最優(yōu)組合或適度均衡，即將創(chuàng)新產(chǎn)生的成本與風(fēng)險(xiǎn)控制在最低水平，而實(shí)現(xiàn)其收益最大化。作為創(chuàng)新決策者和執(zhí)行者的政府官員是公務(wù)員考核體系創(chuàng)新的關(guān)鍵，其行為動(dòng)機(jī)與方式直接決定著創(chuàng)新的效果。

三、公務(wù)員考核創(chuàng)新動(dòng)因

《辭?！分袑?dòng)因定義為：行動(dòng)的原因。本文將公務(wù)員考核創(chuàng)新的動(dòng)因理解為：促進(jìn)公務(wù)員考核創(chuàng)新的直接原因，即驅(qū)動(dòng)力。關(guān)于政府創(chuàng)新動(dòng)因的研究較為豐富，博瑞斯教授認(rèn)為創(chuàng)新的動(dòng)因來源于五個(gè)方面：現(xiàn)有的政治體制、新的領(lǐng)導(dǎo)、危機(jī)、為了解決內(nèi)部出現(xiàn)的一系列問題、由技術(shù)或其他因素所帶來的機(jī)遇。其中，為了解決內(nèi)部出現(xiàn)的一系列問題是創(chuàng)新的最直接動(dòng)力。[9]國(guó)內(nèi)學(xué)者也從不同視角對(duì)政府創(chuàng)新的動(dòng)因展開了闡述和論證。政府創(chuàng)新作為對(duì)新環(huán)境的變化和新現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)的一種應(yīng)對(duì)，其動(dòng)因主要來自國(guó)內(nèi)外形勢(shì)的壓力、政治精英的努力，以及社會(huì)發(fā)展的需求。[2]而諸如響應(yīng)上級(jí)政府的號(hào)召、某位領(lǐng)導(dǎo)率先提出、學(xué)習(xí)其他部門先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、被上級(jí)單位選作試點(diǎn)等，這些都可能是推動(dòng)創(chuàng)新的直接因素。[10]吳建南等認(rèn)為環(huán)境所迫、內(nèi)在和外在的種種壓力是地方政府不改革不行、不創(chuàng)新不行的首要原因。雖然每個(gè)創(chuàng)新項(xiàng)目的具體動(dòng)因有所不同，但政府所面臨的發(fā)展壓力是決定其創(chuàng)新的最終根源。[11](p48)基于此，本文將公務(wù)員考核創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分為內(nèi)生動(dòng)力與外源動(dòng)力，以期更好地理解為何有些地方政府愿意通過創(chuàng)新公務(wù)員考核辦法來健全組織內(nèi)部的用人機(jī)制，提高公務(wù)員的績(jī)效水平。

（一）公務(wù)員考核創(chuàng)新的內(nèi)生動(dòng)力。

1.創(chuàng)新者的個(gè)體動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)是決定創(chuàng)造力和創(chuàng)新的至關(guān)重要的因素。個(gè)體的動(dòng)機(jī)根據(jù)需求的側(cè)重點(diǎn)和受外界影響的程度分為內(nèi)隱性動(dòng)機(jī)（intrinsic motivation）與外顯性動(dòng)機(jī)（extrinsic motivation），研究表明兩者都對(duì)員工創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為至關(guān)重要。內(nèi)隱性動(dòng)機(jī)是個(gè)體對(duì)成就、滿足、自我實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在意義的需求，而外顯性動(dòng)機(jī)是指?jìng)€(gè)體對(duì)金錢、物質(zhì)、聲望等外在價(jià)值的需求。一般認(rèn)為，外顯性動(dòng)機(jī)會(huì)對(duì)內(nèi)隱性動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響，并對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為發(fā)揮作用。對(duì)于公務(wù)員考核組織實(shí)施者而言，導(dǎo)致其進(jìn)行創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與政治晉升動(dòng)機(jī)。

政府部門雇員的工作動(dòng)機(jī)有別于私營(yíng)企業(yè)雇員，它們表現(xiàn)為同情心、自我犧牲、公民義務(wù)、公共利益承諾等，可以統(tǒng)稱為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。[12]公共服務(wù)動(dòng)機(jī)屬于一種內(nèi)隱性動(dòng)機(jī)，有可能促進(jìn)政府部門領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新行為。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的政府部門領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更加關(guān)注公共服務(wù)的質(zhì)量和公民的服務(wù)滿意度，并會(huì)想盡辦法改善公共管理和公共服務(wù)。對(duì)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)較高的創(chuàng)新者而言，將考核工作貫徹落實(shí)到位、考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)結(jié)果使用恰當(dāng)、公務(wù)員隊(duì)伍優(yōu)化是其自身對(duì)工作的追求，他們并不會(huì)特別在乎創(chuàng)新對(duì)個(gè)人的收益和風(fēng)險(xiǎn)，而是更加關(guān)注創(chuàng)新對(duì)公務(wù)員考核的促進(jìn)作用。

政治晉升動(dòng)機(jī)是一種外顯性動(dòng)機(jī)，指政府部門領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)政治晉升的需求程度，反映了領(lǐng)導(dǎo)者“向上走”的期望強(qiáng)度。[13](p66-77)如果政府部門領(lǐng)導(dǎo)者的政治晉升動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，而且績(jī)效與晉升的關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，他們冒險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)新的可能性也會(huì)較大。在目前的官員評(píng)價(jià)和升遷體制下，這種政治晉升動(dòng)機(jī)很容易帶上功利的色彩，即為了獲得上級(jí)的關(guān)注而過度強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的形式，忽視了組織內(nèi)部以及公眾對(duì)創(chuàng)新的承受能力，使創(chuàng)新蛻變?yōu)椤罢?jī)工程”。政治晉升動(dòng)機(jī)較強(qiáng)的政府領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)尋求通過組織創(chuàng)新而改善組織面貌，并提升其在上級(jí)部門中的印象。在地方政府部門中，領(lǐng)導(dǎo)重視通?？梢钥醋魇枪珓?wù)員考核創(chuàng)新工作的助推器，也是公務(wù)員考核創(chuàng)新工作啟動(dòng)的先決條件。一旦考核創(chuàng)新獲得領(lǐng)導(dǎo)支持，即表明該創(chuàng)新舉措具有合法性，對(duì)于考核創(chuàng)新者而言更為欣喜的是為此可以獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的青睞，為其實(shí)現(xiàn)政治抱負(fù)奠定良好的基礎(chǔ)。

2.創(chuàng)新者的能力。按照創(chuàng)新理論的基本理解，創(chuàng)新者就是具有“企業(yè)家精神”的人或群體，不管是政府組織創(chuàng)新還是針對(duì)公務(wù)員的考核創(chuàng)新，歸根結(jié)底是人的“創(chuàng)造性”行為。公務(wù)員考核的創(chuàng)新者既是考核辦法的制定者也是考核的具體實(shí)施者，又是連接創(chuàng)新考核各個(gè)利益相關(guān)者的核心。公務(wù)員考核的實(shí)施者對(duì)于事業(yè)和個(gè)人價(jià)值的追求直接影響著考核體系的創(chuàng)新，但在更多情況下，考核體系的創(chuàng)新既是解決現(xiàn)實(shí)管理問題的需要，也是政府制度結(jié)構(gòu)演變過程導(dǎo)致的結(jié)果。作為一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，公務(wù)員考核中某一環(huán)節(jié)的改變會(huì)影響到整個(gè)考核效果，這就要求考核組織實(shí)施者不僅要具備系統(tǒng)思考、科學(xué)設(shè)計(jì)、有效執(zhí)行的技術(shù)能力，更要求創(chuàng)新者擁有應(yīng)對(duì)創(chuàng)新障礙的政治技能，“擺平”抑制創(chuàng)新的因素、贏得各方認(rèn)同和支持。

公務(wù)員考核創(chuàng)新者在整個(gè)考核過程中需要處理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及下級(jí)考核對(duì)象這兩種不同的關(guān)系。中國(guó)的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離、正式制度缺失等可能賦予組織領(lǐng)導(dǎo)者生死予奪的大權(quán)，作為我國(guó)政治模式的核心“唯上”，是創(chuàng)新者乃至眾多政府官員所遵循的原則之一。相關(guān)研究表明上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持、對(duì)執(zhí)行過程的擁護(hù)以及持續(xù)的承諾將提高采納創(chuàng)新的成功率，[14]創(chuàng)新的關(guān)鍵因素是可操作性或?qū)嵺`性，考核對(duì)象的積極響應(yīng)和支持創(chuàng)新的程度也將影響創(chuàng)新的效果，他們既可以通過各種方式扭曲新的制度、政策，也可以根據(jù)實(shí)際情況用更可行的方式來幫助考核創(chuàng)新者達(dá)成目標(biāo)。這種情況下，需要考察創(chuàng)新者是否具備平衡利益相關(guān)者不同需求的能力，他們會(huì)考慮選擇一方面迎合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意愿，積極獲取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的支持，為創(chuàng)新提供必備資源的同時(shí)，讓創(chuàng)新活動(dòng)獲得政治合法性；另一方面依靠一定的激勵(lì)和懲罰手段來推動(dòng)考核對(duì)象的參與，使得創(chuàng)新舉措能夠順利實(shí)施。

（二）公務(wù)員考核創(chuàng)新的外源動(dòng)力。

1.組織的管理需求。中國(guó)的地方政府一方面執(zhí)行上級(jí)的有關(guān)政策命令，另一方面則要履行其法定的管理職能，要處理的事情繁瑣多樣，危機(jī)也無處不在。當(dāng)前主要有兩方面來自組織內(nèi)部管理需求的壓力：解決面臨的實(shí)際問題以及外部學(xué)習(xí)和交流給組織帶來的創(chuàng)新壓力。首先，盡管公務(wù)員考核工作在不斷地完善和發(fā)展，但是諸如考核指標(biāo)難以量化、考核結(jié)果使用不公平、考核工作難以展開等問題仍然沒有得到有效解決，這就要求考核組織實(shí)施者通過創(chuàng)新的方式進(jìn)一步解決考核工作中面臨的這些實(shí)際問題?？己藙?chuàng)新者在創(chuàng)新的過程中，往往會(huì)遇到新的問題，從而又開始新的創(chuàng)新。這樣就形成了“問題——?jiǎng)?chuàng)新——新問題——再創(chuàng)新”的不斷循環(huán)的模式。其次，其他政府組織產(chǎn)生的值得本組織借鑒和學(xué)習(xí)的公務(wù)員考核體系創(chuàng)新舉措，一定程度上也使組織內(nèi)部產(chǎn)生了競(jìng)爭(zhēng)壓力。為了解決公務(wù)員考核中存在的各種問題，各地地方政府嘗試通過各種努力來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這樣既可以得到上級(jí)乃至中央的重視，也可以獲得包括政策、資金等在內(nèi)的資源投入。

2.組織外部的制度要求。制度理論強(qiáng)調(diào)“制度至關(guān)重要”，對(duì)于政府部門而言，來自外部制度的影響顯得尤為重要，但政府部門的外部制度環(huán)境大大有別于企業(yè)，外部對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和控制的程度較高。制度可以分為有形的成文規(guī)章、程序、規(guī)則等，以及無形的規(guī)范、認(rèn)知等，二者在不同環(huán)境下的相對(duì)重要性也會(huì)對(duì)組織戰(zhàn)略和行為產(chǎn)生截然不同的影響，而這也恰恰是當(dāng)前轉(zhuǎn)型中國(guó)社會(huì)的主要特征。組織的制度環(huán)境會(huì)有意無意影響個(gè)體感知的組織政治，并會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為發(fā)生影響。我國(guó)是一個(gè)典型的中央集權(quán)型的政治單一制國(guó)家，我國(guó)集權(quán)化的政治體系以及官僚科層體制強(qiáng)化著下級(jí)對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)的責(zé)任意識(shí)，很多地方政府部門的公務(wù)員考核創(chuàng)新的動(dòng)力源自于行政系統(tǒng)內(nèi)部的壓力，為了保證上級(jí)政策的落實(shí)到位，就必須想方設(shè)法推進(jìn)考核工作，以積極的創(chuàng)新精神來有效地貫徹執(zhí)行上級(jí)分配的任務(wù)，從而進(jìn)一步推動(dòng)公務(wù)員考核工作。

除此以外，被上級(jí)政府選為聯(lián)系點(diǎn)以及聯(lián)系點(diǎn)工作的開展也在一定程度上促進(jìn)了考核創(chuàng)新。2010年由國(guó)家公務(wù)員局確定的以陜西、河北、江蘇、福建、江西、湖南等六省為全國(guó)公務(wù)員考核工作聯(lián)系點(diǎn)。近年來，各省通過試點(diǎn)工作的開展，呈現(xiàn)出諸多創(chuàng)新舉措：建立健全平時(shí)考核制度，嚴(yán)格年度考核工作；制定符合科學(xué)發(fā)展的考核指標(biāo)體系，側(cè)重定量指標(biāo)的運(yùn)用；擴(kuò)大考核民主，注重社會(huì)評(píng)議；強(qiáng)化考核結(jié)果使用；建設(shè)電子化考核信息采集與評(píng)價(jià)系統(tǒng)等?？梢钥吹?，在《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》等正式制度環(huán)境下，以制度規(guī)定和行政命令等手段可以進(jìn)一步加強(qiáng)由上到下的指導(dǎo)力度，有助于試點(diǎn)單位積極探索建立符合科學(xué)發(fā)展觀要求的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制，不斷創(chuàng)新考核辦法。

值得注意的是，公務(wù)員考核只是政府管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，并不意味著政府內(nèi)部的一切行政活動(dòng)都要圍著考核轉(zhuǎn)，所有資源都要為考核服務(wù)。實(shí)際上，創(chuàng)新公務(wù)員考核也并非一帆風(fēng)順，考核工作者在創(chuàng)新過程中往往會(huì)遇到諸如人、財(cái)、物資源短缺等制約創(chuàng)新的障礙，因此必須考慮到資源障礙的制約作用，對(duì)創(chuàng)新障礙進(jìn)行全面衡量，理清各障礙間的相互關(guān)系，積極促進(jìn)障礙要素向動(dòng)力要素的轉(zhuǎn)換將有助于創(chuàng)新的實(shí)施，只有如此才能達(dá)到官員自身以及組織利益的雙贏。

四、創(chuàng)新公務(wù)員考核工作的對(duì)策分析

（一）以引入公眾滿意度測(cè)量技術(shù)作為創(chuàng)新考核的抓手。

公務(wù)員考核應(yīng)進(jìn)一步將群眾意見科學(xué)地納入考核體系之中，凸顯人民對(duì)公務(wù)員履職情況的評(píng)判，體現(xiàn)“情為民所系、權(quán)為民所用、利為民所謀”的當(dāng)代中國(guó)公務(wù)員制度導(dǎo)向。這種“倒逼”機(jī)制既能夠引起各級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的高度重視，也給考核組織者和接受考核的公務(wù)員造成了無形的壓力，激發(fā)考核組織實(shí)施者的創(chuàng)新動(dòng)因，促使公務(wù)員考核工作不斷引入新理念、新知識(shí)和新做法以回應(yīng)各方不斷涌現(xiàn)的新要求。然而，公務(wù)員的部門特點(diǎn)和職位職責(zé)各不相同，在考核體系中進(jìn)一步引入群眾意見的難易程度和必要性也不同，不宜“一刀切”地推進(jìn)考核體系創(chuàng)新。具體地，可以以窗口單位為切入點(diǎn)，將窗口單位的公務(wù)員考核與“人民滿意的公務(wù)員”評(píng)價(jià)活動(dòng)相結(jié)合，引入公眾滿意度測(cè)量技術(shù)，通過規(guī)范、科學(xué)的測(cè)量手段提高公務(wù)員考核的準(zhǔn)確性與有效性。這項(xiàng)創(chuàng)新有助于宣傳公務(wù)員工作的亮點(diǎn)和業(yè)績(jī)，能夠引導(dǎo)窗口單位發(fā)現(xiàn)工作中的管理需求，具備較為充裕的資源條件，使公務(wù)員考核體系的創(chuàng)新更易于贏得體制內(nèi)的支持。

（二）以各地政府間的學(xué)習(xí)交流作為創(chuàng)新考核的壓力源。

建立有效的學(xué)習(xí)交流機(jī)制是增強(qiáng)考核組織實(shí)施者創(chuàng)新意識(shí)的重要途徑，能夠使考核工作的領(lǐng)先者在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、展示成績(jī)的同時(shí)增加壓力，使相對(duì)的后進(jìn)者了解差距、發(fā)現(xiàn)問題并汲取經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)考核工作創(chuàng)新的緊迫感和驅(qū)動(dòng)力。同一行政區(qū)域或者行政系統(tǒng)內(nèi)的組織在創(chuàng)新過程中，存在著相互競(jìng)爭(zhēng)、模仿和超越的關(guān)系，即使是在公務(wù)員考核方面擁有領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的政府組織也必須不斷改進(jìn)工作，才能避免落后于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。運(yùn)用制度手段使各地領(lǐng)導(dǎo)干部學(xué)習(xí)其他地方公務(wù)員考核的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，恰恰能強(qiáng)化這種競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)系，讓各地公務(wù)員考核組織機(jī)構(gòu)的差距得以集中和“放大”，從而觸動(dòng)對(duì)政績(jī)敏感的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，激發(fā)創(chuàng)新性觀念和行為的產(chǎn)生。對(duì)于考核工作創(chuàng)新方面的好經(jīng)驗(yàn)、好做法、好集體，可以以專題網(wǎng)站的形式予以大力宣傳和推廣，引導(dǎo)不同地區(qū)的公務(wù)員考核機(jī)構(gòu)集體學(xué)習(xí)、與時(shí)俱進(jìn)。在這項(xiàng)工作中，可以充分利用信息技術(shù)，開發(fā)利用信息資源，促進(jìn)信息交流和知識(shí)共享，提高政府機(jī)構(gòu)之間的學(xué)習(xí)和溝通效率。

（三）以推進(jìn)考核工作者的能力建設(shè)作為創(chuàng)新考核的保障。

公務(wù)員考核組織實(shí)施者的創(chuàng)新能力是影響考核體系創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，加強(qiáng)公務(wù)員考核工作者的能力建設(shè)是在現(xiàn)有條件下提升創(chuàng)新能力的必要手段。公務(wù)員考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，不僅要求創(chuàng)新者具備前瞻性眼光和系統(tǒng)思考、科學(xué)設(shè)計(jì)、有效執(zhí)行的技術(shù)能力，更要求創(chuàng)新者擁有應(yīng)對(duì)創(chuàng)新障礙的政治技能，“擺平”抑制創(chuàng)新的因素、贏得各方認(rèn)同和支持。具備較高創(chuàng)新能力的領(lǐng)導(dǎo)干部一般具有較強(qiáng)的進(jìn)取精神，能夠充分調(diào)動(dòng)和協(xié)調(diào)組織內(nèi)外部各種資源，敏銳地把握考核體系存在的問題和創(chuàng)新的方向。在現(xiàn)實(shí)中，各地公務(wù)員考核工作者的能力參差不齊，制約了考核體系的創(chuàng)新，而能力建設(shè)能夠在一定程度上緩解這種狀況。能力建設(shè)可以以《國(guó)家公務(wù)員法》和《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定》為依據(jù)，制定出內(nèi)容詳實(shí)、應(yīng)用性強(qiáng)的能力提升計(jì)劃，強(qiáng)化對(duì)考核獎(jiǎng)懲人員業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)精神等方面的綜合培訓(xùn)，使之明確公務(wù)員考核的制度要求與定位，熟悉考核中應(yīng)當(dāng)注意的經(jīng)驗(yàn)問題與處理技巧，改進(jìn)不良工作作風(fēng)，從而提高崗位工作勝任力。

（四）以推行公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范來引導(dǎo)考核創(chuàng)新。

公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范是公務(wù)員工作內(nèi)容與要求的集中體現(xiàn)，是人員的規(guī)劃與配置、招募與培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)以及薪酬激勵(lì)等工作的基礎(chǔ)。按照《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》等國(guó)家制度要求，每個(gè)政府單位和部門應(yīng)根據(jù)國(guó)家“三定”方案，對(duì)其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的“責(zé)、權(quán)、利”進(jìn)行明確界定，逐步梳理和規(guī)范各個(gè)崗位的具體工作流程，明確各個(gè)崗位的職位職責(zé)規(guī)范，確立公務(wù)員考核的“確責(zé)、履責(zé)、問責(zé)”體系，確保公務(wù)員考核扎實(shí)可靠，落到實(shí)處。在現(xiàn)實(shí)的公務(wù)員考核工作中，有些單位嚴(yán)格以職位職責(zé)規(guī)范為依據(jù)，落實(shí)考核的各項(xiàng)政策法規(guī)，而另一些單位盡管有職位職責(zé)規(guī)范，卻基本上流于形式，與考核工作相脫節(jié)，相應(yīng)地考核缺乏科學(xué)有效的依據(jù)，考核的隨意性和難度增大。從制度上明確要求各單位制定科學(xué)、合理的公務(wù)員職位職責(zé)規(guī)范，促使其認(rèn)真落實(shí)職位分析、建立起分類分級(jí)的考核制度，逐步消除混崗考核等制度缺陷，能夠?qū)Ω鞯毓珓?wù)員考核內(nèi)容的創(chuàng)新起到規(guī)范和引導(dǎo)作用，有助于提高考核工作的客觀性和公正性。

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