文/歐陽(yáng)忠誠(chéng)

漫談企業(yè)執(zhí)行力

文/歐陽(yáng)忠誠(chéng)

在中國(guó)，我們從來(lái)不缺乏雄韜偉略的戰(zhàn)略家，而是缺乏精益求精的執(zhí)行者；絕不缺乏各類規(guī)章制度，缺少的是對(duì)規(guī)章制度不打折扣的執(zhí)行。

我們都知道，全世界執(zhí)行力最強(qiáng)的組織無(wú)疑是各個(gè)國(guó)家的軍隊(duì)。在全球500強(qiáng)企業(yè)中有1000多名董事長(zhǎng)、2000多名副董事長(zhǎng)、5000多名總經(jīng)理都畢業(yè)于西點(diǎn)軍校，其數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了出身于哈佛等名校商學(xué)院的高管。

如果再加上美國(guó)空軍指揮學(xué)院，這兩所院校所培養(yǎng)的企業(yè)家數(shù)量則超過(guò)了美國(guó)所有畢業(yè)于商學(xué)院企業(yè)家的總和。原因何在？

筆者個(gè)人認(rèn)為在軍隊(duì)體系中所培養(yǎng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)、后勤保障等體系化的思維模式以及其強(qiáng)大的執(zhí)行力是最主要的原因。西點(diǎn)軍校二十二條軍規(guī)中就包括了“無(wú)條件執(zhí)行”、“細(xì)節(jié)決定成敗”、“工作無(wú)借口”以及”勇敢者的游戲”等，無(wú)不體現(xiàn)出對(duì)執(zhí)行力的要求，目前市面上很多管理學(xué)的暢銷書(shū)的書(shū)名也來(lái)源于此。

如何培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力？

很多做過(guò)企業(yè)管理的人都常講，“一流的戰(zhàn)略加三流的執(zhí)行”不如“三流的戰(zhàn)略加一流的執(zhí)行”。可見(jiàn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，執(zhí)行力至為關(guān)鍵?！秾O子兵法》講的“擊水之疾，至于飄石者，勢(shì)也”，說(shuō)的也是這個(gè)道理。沒(méi)有人為你等待，沒(méi)有機(jī)會(huì)為你停留，只有先到者才可能會(huì)贏。

但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的管理者都對(duì)自己企業(yè)的執(zhí)行力很是擔(dān)憂，在《細(xì)節(jié)決定成敗》這本書(shū)中，作者則一針見(jiàn)血的指出：“在中國(guó)，我們從來(lái)不缺乏雄韜偉略的戰(zhàn)略家，而是缺乏精益求精的執(zhí)行者；絕不缺乏各類規(guī)章制度，缺少的是對(duì)規(guī)章制度不打折扣的執(zhí)行?！?/p>

既然執(zhí)行力如此重要，那么我們應(yīng)該如何培養(yǎng)企業(yè)的執(zhí)行力呢？個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)的執(zhí)行力首先應(yīng)分為個(gè)人的執(zhí)行力和組織的執(zhí)行力兩個(gè)層次，企業(yè)首先可以通過(guò)培訓(xùn)和管理來(lái)加強(qiáng)員工個(gè)人的執(zhí)行力，同時(shí)通過(guò)管理機(jī)制和管理工具的建設(shè)來(lái)提高企業(yè)的執(zhí)行力。下面我們分幾個(gè)方面再詳細(xì)地討論：

執(zhí)行力首先是意愿

決定執(zhí)行力的首先應(yīng)該是意愿，包括企業(yè)各級(jí)管理者的意愿和員工的意愿，人的心態(tài)決定人的命運(yùn)，企業(yè)各級(jí)管理者和員工的心態(tài)將決定企業(yè)的命運(yùn)。

有能力并且有意愿的員工才可能有執(zhí)行力，僅僅有能力但沒(méi)有意愿的員工是不可能有執(zhí)行力的，畢竟“Positive thought make positive effects”。

因此如何培養(yǎng)員工積極、陽(yáng)光的心態(tài)對(duì)于企業(yè)執(zhí)行力的形成至為重要。

培養(yǎng)員工的執(zhí)行力

首先培養(yǎng)員工的執(zhí)行力，是企業(yè)各級(jí)管理者的首要責(zé)任之一，卡內(nèi)基在《人性的弱點(diǎn)》一書(shū)中曾明確指出：“對(duì)于企業(yè)的各級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，組織和團(tuán)隊(duì)是否能夠取得成功，15%靠的是專業(yè)技能，85%靠的是表達(dá)思想和領(lǐng)導(dǎo)他人、喚起他人熱情的能力?！倍譅柆攧?chuàng)始人山姆·沃爾頓也曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果你熱愛(ài)工作，你每天就會(huì)盡自己所能力求完美，而不久你周圍的每一個(gè)人也會(huì)從你這里感染這種熱情。”

作為管理者，傳播執(zhí)行力是關(guān)鍵

有能力的領(lǐng)導(dǎo)者不是要求執(zhí)行力，而是在傳播執(zhí)行力，為了做到這一點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)的各級(jí)管理者，首先要能夠給團(tuán)隊(duì)找到明確的發(fā)展目標(biāo)，并通過(guò)和員工不斷地進(jìn)行交流以強(qiáng)化其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同。

在有了目標(biāo)之后，還要讓員工對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)充滿信心，相信隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的價(jià)值及收益也都會(huì)獲得提升。

更重要的是我們還要讓員工相信其工作的價(jià)值和意義，使之愿意為之付出和努力。國(guó)防大學(xué)的徐焰教授乘曾經(jīng)講過(guò)一個(gè)故事，在1959年西藏平叛的時(shí)候，我們?cè)?jīng)有一個(gè)團(tuán)的戰(zhàn)士在高原迷了路，缺水少糧。

在他們身邊到處都是牧民的牛羊的時(shí)候，他們卻選擇了吃草。為什么呢？因?yàn)樗麄儽桓嬷?，他們?lái)西藏是來(lái)解放百萬(wàn)農(nóng)奴的。在如此崇高的理想下，其執(zhí)行力可想而知。

其次，工作中我們也將不可避免遇到各種各樣地困難和問(wèn)題，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生各種個(gè)樣的負(fù)面情緒，而負(fù)面情緒的感染會(huì)極大地破壞團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力。

因此對(duì)于公司存在的各種負(fù)面情緒，各級(jí)管理者絕不能姑息縱容，必須果斷地予以制止或疏導(dǎo)，必要時(shí)需及時(shí)清除這些害群之馬，更重要的是，管理者不能、也沒(méi)有資格和員工一起抱怨，而是必須以自己的努力來(lái)喚醒團(tuán)隊(duì)的信心和熱情。

第三，管理者必須能夠建立團(tuán)隊(duì)內(nèi)有效溝通的渠道和環(huán)境。有材料證實(shí)，內(nèi)部溝通成本過(guò)高是導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力下降的最主要原因，而且很多員工離職都是因?yàn)橐恍┓浅，嵥榈男∈隆?/p>

印度詩(shī)人泰戈?duì)栐?jīng)說(shuō)過(guò)：“使人疲憊的不是遠(yuǎn)方的高山，而是鞋里的一粒沙子。”這句話很好的詮釋了這個(gè)道理。

最后，提升員工的執(zhí)行力還需要加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，讓每名員工都能夠認(rèn)同企業(yè)的愿景、使命及核心價(jià)值觀、通過(guò)樹(shù)立榜樣來(lái)激發(fā)員工的模仿心理（首要的是管理者及團(tuán)隊(duì)核心骨干的付出及由此帶來(lái)的榜樣的力量。）、采用及時(shí)的正負(fù)激勵(lì)（包括表?yè)P(yáng)與批評(píng)）來(lái)進(jìn)行心理強(qiáng)化等都能夠有效的提升員工的工作意愿。

執(zhí)行力也是一種技能

對(duì)于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，只有意愿是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。培養(yǎng)執(zhí)行力，還需幾個(gè)方面的學(xué)習(xí)和努力：

首先是有效的目標(biāo)管理能力。

目標(biāo)設(shè)定時(shí)務(wù)必戒除模糊性和隨意性，目標(biāo)的設(shè)定既要符合實(shí)際，又要有一定地挑戰(zhàn)性，而現(xiàn)實(shí)情況是，公司的各級(jí)基層和中層管理者由于績(jī)效考核所導(dǎo)致的“逆向選擇”問(wèn)題，普遍喜歡設(shè)定難度較小，容易達(dá)成的目標(biāo)，而公司的高層管理者又喜歡設(shè)定遠(yuǎn)超過(guò)企業(yè)實(shí)際情況的理想目標(biāo)，

以上這兩種情況是在設(shè)定目標(biāo)時(shí)需要避免的兩種錯(cuò)誤傾向，在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中，我們還需懂得“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”，很多管理人員或員工習(xí)慣了每天被事件所驅(qū)動(dòng)的工作方式，久而久之卻把目標(biāo)給忘了，因此定期對(duì)工作進(jìn)行回顧和反思就變得非常必要。

其次是良好的計(jì)劃管理和執(zhí)行能力。

為了有效的達(dá)成既定的工作目標(biāo)，我們有必要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，將其分解為可以實(shí)際操作的子目標(biāo)或工作計(jì)劃，而為了有效判斷目標(biāo)或復(fù)雜問(wèn)題的解決辦法和實(shí)現(xiàn)步驟，我們需要培養(yǎng)自己具有“下棋看多步“的能力，看得越遠(yuǎn)越全面，則在解決問(wèn)題過(guò)程中出現(xiàn)的反復(fù)就會(huì)越少，這才是真正的執(zhí)行力。

而要能夠清晰的分析問(wèn)題，就必須培養(yǎng)視野足夠?qū)拸V的專業(yè)技能，這些只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)方能獲得。

另一方面，計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的跟蹤和管理也是提升企業(yè)執(zhí)行力的重要一環(huán)，在這方面，PDCA（計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、調(diào)整）的方法應(yīng)該說(shuō)是行之有效的。

最后是有效的理解和溝通交流能力。

按照《世界經(jīng)理人》雜志對(duì)全球CEO調(diào)查的結(jié)論，影響執(zhí)行力的因素中有43%是由溝通的好與壞決定的。值得借鑒的是華為公司曾對(duì)公司的管理干部提出了“四種力”的要求，其中也包含了“人際連接力”和“人際理解力”。

前者指的是溝通、組織、協(xié)調(diào)等方面的能力，后者指的則是協(xié)調(diào)相關(guān)各方利益、理解各方真實(shí)關(guān)切和意圖的能力。

執(zhí)行力也需要管理

對(duì)于員工僅僅有意愿和能力還是不夠的，對(duì)于組織級(jí)的執(zhí)行而言，無(wú)論是企業(yè)還是員工的執(zhí)行力都是需要進(jìn)行管理的。

讓我們先來(lái)看看英國(guó)著名學(xué)者諾斯古德·帕金森在1958年出版的《帕金森定律》中提出的觀點(diǎn)：“雇員的數(shù)量和實(shí)際工作量之間根本不存在任何聯(lián)系”，“官員數(shù)量增加與工作量并無(wú)關(guān)系”，“ 無(wú)效率系數(shù)：由于復(fù)雜的利益關(guān)系，決策性委員會(huì)多的非必要成員愈來(lái)愈多，以至于會(huì)議開(kāi)始變質(zhì)，變得效率低下”，“ 辦公場(chǎng)合的豪華程度與機(jī)關(guān)的事業(yè)和效率呈反比”。

上述觀點(diǎn)被統(tǒng)稱為帕金森定律（Parkinson's Law），其和“墨菲法則”、“彼得原理”被并稱為二十世紀(jì)西方文化三大發(fā)現(xiàn)，也可稱之為“官場(chǎng)病“、“組織麻痹病”或者“大企業(yè)病”，這里值得注意的是在不思進(jìn)取，抱守陳規(guī)的組織中是沒(méi)有帕金森定律的困擾的，越是哪些不斷追求完善、不斷高速發(fā)展的組織中卻又更容易出現(xiàn)這種現(xiàn)象。

帕金森認(rèn)為，工作會(huì)自動(dòng)占滿一個(gè)人所有可用的時(shí)間。如果一個(gè)人給自己安排了充裕的時(shí)間去完成一項(xiàng)工作，他就會(huì)放慢節(jié)奏或者增加其他項(xiàng)目以便用掉所有的時(shí)間。

在一個(gè)組織中，機(jī)構(gòu)和人員的增加并不完全來(lái)自現(xiàn)實(shí)工作的需要，而是有它自身的需要，管理活動(dòng)本身會(huì)制造工作，增加人手會(huì)制造出功能重疊、互相扯皮的管理體系，從而使工作目標(biāo)不明確、不緊湊、進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。

帕金森甚至還計(jì)算出了因帕金森定律的影響，企業(yè)不論工作量有無(wú)變化，每年都需要引進(jìn)5.17-6.56%之間的新員工。

那么到底如何來(lái)提升企業(yè)的執(zhí)行力，避免帕金森定律的影響呢？讓我們從管理機(jī)制的建設(shè)和管理工具的引進(jìn)兩個(gè)方面分別予以展開(kāi)和討論。

管理機(jī)制的建設(shè)

一、組織設(shè)計(jì)、人才選拔和干部任用

有些公司甚至?xí)为?dú)設(shè)立組織發(fā)展部門來(lái)負(fù)責(zé)相關(guān)的工作，但是卻出現(xiàn)了管理部門長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線，遠(yuǎn)離實(shí)際的問(wèn)題。

有些公司會(huì)給員工提供以職業(yè)（級(jí)）序列為基礎(chǔ)的個(gè)人發(fā)展通道和培訓(xùn)體系，但是卻很難說(shuō)清部門的工作職責(zé)和部門之間邊界，犯了“精于末而昧于巨”的錯(cuò)誤。

大多數(shù)公司也都建立了各種各樣的基于個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、項(xiàng)目成果評(píng)價(jià)的考核機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，但是卻發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致了員工甚至是管理者“逆向選擇”的道德風(fēng)險(xiǎn)。

在筆者所在的公司，我們不但針對(duì)各級(jí)經(jīng)營(yíng)單元負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)完成情況制定了基于結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系，還針對(duì)管理強(qiáng)度、管理難度和管理能力三個(gè)維度制定了完善的過(guò)程評(píng)價(jià)體系。這不但針對(duì)員工在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中的表現(xiàn)能夠進(jìn)行評(píng)價(jià)，也能夠針對(duì)員工所從事的其他工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且已經(jīng)能夠在低職級(jí)員工工作表現(xiàn)良好時(shí)實(shí)現(xiàn)職級(jí)的自動(dòng)晉升。

而所有這些能力的達(dá)成又完全依賴于IT系統(tǒng)的支持，這里所說(shuō)的支持不僅僅是IT系統(tǒng)能夠提供各種數(shù)據(jù)，而是說(shuō)這些能力大多數(shù)在很少依賴人為干預(yù)下能夠由IT系統(tǒng)自動(dòng)完成。

圖 企業(yè)執(zhí)行力架構(gòu)圖

二、公司的職能部門建設(shè)

在企業(yè)內(nèi)部，職能部門的作用就類似于國(guó)家和地方的各級(jí)政府部門，而針對(duì)政府部門和市場(chǎng)機(jī)制之間的關(guān)系、中央政府和地方政府之間的關(guān)系，西方國(guó)家在科斯、馬斯格雷夫、布坎南等經(jīng)濟(jì)學(xué)家的推動(dòng)下發(fā)展了一門新的學(xué)科“公共經(jīng)濟(jì)學(xué)”（或“公共財(cái)政學(xué)”）來(lái)進(jìn)行研究。

公共經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，政府官員首先是人，其也有其自身的利益訴求，因此政府部門存在預(yù)算擴(kuò)大化和權(quán)利擴(kuò)大化的趨勢(shì)，各國(guó)財(cái)政收入占GDP的比重將不斷上升。而在公司內(nèi)的職能部門中這種趨勢(shì)也是存在的，因此讓更多的“職能部門”和公司的業(yè)績(jī)、成本掛起鉤來(lái)，也許會(huì)成為破解這種困境的鑰匙。

另一方面，很多企業(yè)在成立之初，為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)定了一系列的規(guī)章、制度和流程來(lái)保證經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但隨著企業(yè)的發(fā)展，卻慢慢把企業(yè)的目標(biāo)忘卻了，而把對(duì)規(guī)章、制度和流程的遵守變成了企業(yè)管理的目標(biāo)。因此職能部門也需要不斷對(duì)自身的管理方法、機(jī)制進(jìn)行反思，以支持一線為己任，華為的任正非提出“一線呼叫炮火”的說(shuō)法，到現(xiàn)在仍振聾發(fā)聵。

三、組織和流程的不斷優(yōu)化和完善

為了更好的支持一線和適應(yīng)市場(chǎng)的變化，我們必須不斷的對(duì)現(xiàn)有的管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，在筆者所在的公司，我們提出了“以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)分析、以價(jià)值鏈分析為基礎(chǔ)的流程再造“的口號(hào)，將制造業(yè)的流程再造的理念引入到企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理，通過(guò)對(duì)工作流程的分解和計(jì)量，從中尋找可以優(yōu)化的瓶頸或冗長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，并為此設(shè)置了四個(gè)專職的運(yùn)營(yíng)監(jiān)理的崗位。

從2012年起至今，企業(yè)的管理成本占公司業(yè)務(wù)收入的比例已經(jīng)下降了近10個(gè)百分點(diǎn)，取得了良好的效果。

另一方面，隨著公司規(guī)模越來(lái)越大，我們也改變了過(guò)去全公司必須使用一套統(tǒng)的一管理規(guī)則的觀念，針對(duì)不同的業(yè)務(wù)類型、不同的業(yè)務(wù)部門允許其制定個(gè)性化的管理規(guī)則，將過(guò)去必須由總部進(jìn)行管理的部分職能下放到經(jīng)營(yíng)單元，以更好的支持一線的工作。

四、IT建設(shè)是提升企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵。

自弗雷德里克·溫斯洛·泰勒時(shí)代起發(fā)展起來(lái)的科學(xué)管理，其基礎(chǔ)實(shí)際上是對(duì)工作成果和績(jī)效的有效計(jì)量，耶魯大學(xué)的約翰·梅里曼在其講授的《歐洲文明史》中，針對(duì)監(jiān)工和職業(yè)經(jīng)理人的起源也做了精彩的論述。

而在上世紀(jì)70年代，美國(guó)天才學(xué)者米歇爾·佩羅特指出，未來(lái)監(jiān)工的工作將由計(jì)算機(jī)予以替代，計(jì)算機(jī)將以其無(wú)以倫比的計(jì)算能力對(duì)每個(gè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行度量，進(jìn)而將泰勒所提出的科學(xué)管理理念的能力發(fā)展到極致，并為之冠以“計(jì)算機(jī)的無(wú)聲暴力”的說(shuō)法。

在筆者所在的公司，目前大部分原有需要人來(lái)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)分析工作已經(jīng)由計(jì)算機(jī)逐步在替代，通過(guò)各種工作督辦模型、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別模型、經(jīng)營(yíng)分析模型的自動(dòng)化運(yùn)行，計(jì)算機(jī)不但無(wú)時(shí)無(wú)刻在跟蹤著每一個(gè)合同、每一筆收款、每一個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行，同時(shí)每周都會(huì)給所有的管理人員發(fā)送一份經(jīng)營(yíng)周報(bào)，告知其部門工作的總體情況以及存在的問(wèn)題，甚至告知其在公司所有的各級(jí)管理人員中其工作難度、工作強(qiáng)度和工作效果的排名情況。

而正在開(kāi)發(fā)的客戶拜訪管理系統(tǒng)，已經(jīng)開(kāi)始對(duì)銷售人員和經(jīng)營(yíng)管理人員的GPS定位進(jìn)行校驗(yàn)，目前盡管公司每年執(zhí)行的合同多達(dá)上千個(gè)，但管理合同簽訂、項(xiàng)目執(zhí)行、收款管理及績(jī)效考核的人員總計(jì)才18個(gè)人，所有這些技術(shù)手段的應(yīng)用都將極大的提高企業(yè)的執(zhí)行力。

我們也相信隨著企業(yè)冗員的減少，公司經(jīng)營(yíng)效率和效果的提升，相關(guān)人員也能夠得到更好的職業(yè)回報(bào)。

執(zhí)行力也是一種習(xí)慣

雜亂無(wú)章是一種壞習(xí)慣，這不僅體現(xiàn)在生活習(xí)慣方面或僅僅是個(gè)人的問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)或工作來(lái)說(shuō)也是如此。

因此，培養(yǎng)一種好的習(xí)慣，對(duì)于個(gè)人和公司的發(fā)展都非常重要。美國(guó)著名心理學(xué)家威廉·詹姆士曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“播下一種習(xí)慣，你將收獲一種性格；播下一種性格，你將收獲一種命運(yùn)?！弊屛覀円源嗽捁裁?。

以上是筆者在多年運(yùn)營(yíng)管理工作中針對(duì)企業(yè)執(zhí)行力的一些心得和感受，不敢敝帚自珍，此處拋磚引玉，不當(dāng)之處，還請(qǐng)大家不吝賜教。

責(zé)任編輯：吳崝

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歐陽(yáng)忠誠(chéng)

北京宇信科技集團(tuán)股份有限公司COO