木子斫
中小企業(yè)的最大戰(zhàn)略,就是活下去、別死掉,形勢不等人,先“長大”才是根本。
民企不同于國企,更不同于政府機關和事業(yè)單位,對管理的基本指導思想、管理理念、管理方法等,都應該靜下心來做一些思考,結(jié)合自身的實際,做出準確的定位。
“以奮斗者為本”
民企應該建立“以奮斗者為本”的文化。好多民企老板都在喊“以人為本”,都把“以人為本”作為自己企業(yè)的核心理念,其實,也僅僅停留在嘴上而已,事實上并沒有做到,譬如說用工方面,不符合條件的你一定不會要,出工不出力的人你一定不會給他好處。提倡“以奮斗者為本”更加符合民企的實際,讓奮斗者成為企業(yè)依靠的中堅力量,讓奮斗者得到實惠,讓奮斗者得到提拔,這是很多民企多年來一直堅持的基本原則。
不做“教授”
現(xiàn)在有一種非常奇怪的現(xiàn)象,就是:有一些老板們都想去做“教授”,而一些教授們都想成為“老板”。
譬如有些民企的老板,不僅在內(nèi)部給員工培訓上課,講授自己艱難的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷,講授各種新奇的管理理念,還要跑到大學里、論壇上、電視上,大談自己的企業(yè)治理智慧,最后講的自己都覺得自己比真正的教授們還厲害。
筆者曾經(jīng)關注過一個在太陽能行業(yè)比較有名氣的老板的博客,有個應該是這家企業(yè)的員工在博客里面留言:老板,上個月的工資何時才能發(fā)下來呀!突然覺得這個老板真的有點離譜,你應該把精力先放在自己的企業(yè),要“解放全人類”,倒不如先“解放自己”,工資都不能按時發(fā)放,你還當什么“教授”?
也有這樣一些大學里的教授,走上社會,走進企業(yè),走進論壇,大談企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展,大談企業(yè)的考核與管理,大談企業(yè)的組織形式與架構設置,講的真是頭頭是道,卻讓聽的人云山霧罩。這樣的教授們現(xiàn)在是越來越多了,企業(yè)的老板們和企業(yè)的管理者們應該心里有數(shù)。
“業(yè)務第一”
中國的民營企業(yè)有1600萬家,絕大多數(shù)都是中小企業(yè)或者小微企業(yè)。中小企業(yè)的最大戰(zhàn)略,就是活下去、別死掉。要想活下去,就必須趕緊把業(yè)務做上去,趕緊把體量做大一些,形勢不等人,先“長大”才是根本。對絕大多數(shù)的中小企業(yè)或者小微企業(yè),需要把握“業(yè)務擴張”與“管理優(yōu)化”的關系,業(yè)務擴張要盡量的快,越快越好;管理優(yōu)化應慢一些,要循序漸進。
民企圈子的一些管理同行一直在爭論“績效管理”與“績效考核”的問題,也在爭論“績效考核到底是為了提高績效還是分錢”的問題。其實,企業(yè)的哪一項管理不是為了提高績效?財務管理、資金管理、審計管理不是為了提高績效嗎?生產(chǎn)管理、設備管理、安全管理不是為了提高績效嗎?應該說,“績效管理”是對企業(yè)所有部門的基本要求,“提高績效”是企業(yè)各項管理活動的根本原則。如果把“績效考核”定位在戰(zhàn)略層面,又怎么能夠落地?如果通過績效考核能解決薪酬合理分配的問題,這樣的定位又有什么不好呢?
由此我們可以這樣認為,對于中小企業(yè)或者小微企業(yè)來講,除了堅持“業(yè)務第一”不動搖之外,在內(nèi)部管理上,采用的管理方法,必須堅決避免“高大上”,反對“教條”,必須以“解決實際問題”為出發(fā)點。endprint