木子斫

中小企業(yè)的最大戰(zhàn)略，就是活下去、別死掉，形勢不等人，先“長大”才是根本。

民企不同于國企，更不同于政府機關和事業(yè)單位，對管理的基本指導思想、管理理念、管理方法等，都應該靜下心來做一些思考，結(jié)合自身的實際，做出準確的定位。

“以奮斗者為本”

民企應該建立“以奮斗者為本”的文化。好多民企老板都在喊“以人為本”，都把“以人為本”作為自己企業(yè)的核心理念，其實，也僅僅停留在嘴上而已，事實上并沒有做到，譬如說用工方面，不符合條件的你一定不會要，出工不出力的人你一定不會給他好處。提倡“以奮斗者為本”更加符合民企的實際，讓奮斗者成為企業(yè)依靠的中堅力量，讓奮斗者得到實惠，讓奮斗者得到提拔，這是很多民企多年來一直堅持的基本原則。

不做“教授”

現(xiàn)在有一種非常奇怪的現(xiàn)象，就是：有一些老板們都想去做“教授”，而一些教授們都想成為“老板”。

譬如有些民企的老板，不僅在內(nèi)部給員工培訓上課，講授自己艱難的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，講授各種新奇的管理理念，還要跑到大學里、論壇上、電視上，大談自己的企業(yè)治理智慧，最后講的自己都覺得自己比真正的教授們還厲害。

筆者曾經(jīng)關注過一個在太陽能行業(yè)比較有名氣的老板的博客，有個應該是這家企業(yè)的員工在博客里面留言：老板，上個月的工資何時才能發(fā)下來呀！突然覺得這個老板真的有點離譜，你應該把精力先放在自己的企業(yè)，要“解放全人類”，倒不如先“解放自己”，工資都不能按時發(fā)放，你還當什么“教授”？

也有這樣一些大學里的教授，走上社會，走進企業(yè)，走進論壇，大談企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展，大談企業(yè)的考核與管理，大談企業(yè)的組織形式與架構設置，講的真是頭頭是道，卻讓聽的人云山霧罩。這樣的教授們現(xiàn)在是越來越多了，企業(yè)的老板們和企業(yè)的管理者們應該心里有數(shù)。

“業(yè)務第一”

中國的民營企業(yè)有1600萬家，絕大多數(shù)都是中小企業(yè)或者小微企業(yè)。中小企業(yè)的最大戰(zhàn)略，就是活下去、別死掉。要想活下去，就必須趕緊把業(yè)務做上去，趕緊把體量做大一些，形勢不等人，先“長大”才是根本。對絕大多數(shù)的中小企業(yè)或者小微企業(yè)，需要把握“業(yè)務擴張”與“管理優(yōu)化”的關系，業(yè)務擴張要盡量的快，越快越好；管理優(yōu)化應慢一些，要循序漸進。

民企圈子的一些管理同行一直在爭論“績效管理”與“績效考核”的問題，也在爭論“績效考核到底是為了提高績效還是分錢”的問題。其實，企業(yè)的哪一項管理不是為了提高績效？財務管理、資金管理、審計管理不是為了提高績效嗎？生產(chǎn)管理、設備管理、安全管理不是為了提高績效嗎？應該說，“績效管理”是對企業(yè)所有部門的基本要求，“提高績效”是企業(yè)各項管理活動的根本原則。如果把“績效考核”定位在戰(zhàn)略層面，又怎么能夠落地？如果通過績效考核能解決薪酬合理分配的問題，這樣的定位又有什么不好呢？

由此我們可以這樣認為，對于中小企業(yè)或者小微企業(yè)來講，除了堅持“業(yè)務第一”不動搖之外，在內(nèi)部管理上，采用的管理方法，必須堅決避免“高大上”，反對“教條”，必須以“解決實際問題”為出發(fā)點。endprint