■ 何 燁王 琛史洪濤王一山

醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標體系構(gòu)建及應(yīng)用

■ 何 燁①王 琛②史洪濤③王一山③

績效考核 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員 關(guān)鍵考核指標

以崗位分析為基礎(chǔ)，對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位進行專家訪談和問卷調(diào)查，提出具有行業(yè)特點的績效考核指標體系，并對績效考核指標進行重要性分類，為單位選取關(guān)鍵考核指標提供參考，并對關(guān)鍵考核指標的使用提出應(yīng)用建議。

Author’s address：The 1st Affiliated Hospital of Chongqing Medical University, No.1, Youyi Road, Yuanjiagang, Yuzhong District, 400016, Chongqing, PRC

建立科學(xué)的、客觀的、具有可操作性且符合各類崗位特點的人才評價和績效考核體系，如何讓衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高效工作，鼓勵衛(wèi)生科學(xué)工作者創(chuàng)造卓越，將績效分配向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，是醫(yī)院應(yīng)重點解決的問題。本研究重點探索建立符合行業(yè)特點的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位的員工關(guān)鍵考核指標，并提出應(yīng)用建議。

1 目前衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核存在的問題

1.1 無客觀量化指標

目前醫(yī)院內(nèi)部員工績效考核絕大部分單位都按照“德、能、勤、績”四個方面內(nèi)容給予定性評價，無客觀數(shù)據(jù)支撐，不能夠充分體現(xiàn)員工的真實業(yè)績，對組織層面的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)也不能起到促進、幫助作用[1]；就個人層面而言，并未在其職業(yè)生涯中發(fā)揮激勵、懲戒作用，更不能發(fā)揮幫助組織和個人達成目標的作用[2]。

1.2 以科室績效考核代替對個人考核評價

由于員工績效考核的考核指標不明確，以及現(xiàn)有醫(yī)院信息化建設(shè)的相對滯后，每個員工的醫(yī)療教學(xué)科研相關(guān)工作數(shù)據(jù)的提取、分析和比較較為困難，而對科室的各種數(shù)據(jù)獲取相對容易且核算簡單[3]，因而各醫(yī)院多設(shè)定相對粗放的以科室為單位的考核體系，將考核結(jié)果作為醫(yī)院發(fā)放獎金的依據(jù)，再由各科室進行獎金的二次分配；科室實行二次分配時，也因考核業(yè)績數(shù)據(jù)的問題無法做到精細化的評價。多數(shù)醫(yī)院按專業(yè)技術(shù)級別的系數(shù)發(fā)放，只要不受處分，業(yè)績好壞差別不大，未發(fā)揮績效考核對員工的激勵、懲戒功能[4]。

1.3 考核的指標不能真正反映衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工價值

因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的工作績效絕不是簡單的以其產(chǎn)出的經(jīng)濟收入作為衡量指標，其在疾病診治過程中所承擔的風險、技術(shù)含量等方面沒有得到很好的體現(xiàn)；目前多數(shù)醫(yī)院采取的以收支結(jié)余為基礎(chǔ)的績效分配方案，是以衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入為基礎(chǔ)的，物價體系的不合理在一定程度上歪曲了衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的真實價值體現(xiàn)。對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的考核評價體系應(yīng)按其對醫(yī)院全方位的貢獻來評價考核，更符合行業(yè)特點，公平地提供合理的與其貢獻相稱的工資、獎勵和福利也是人力資源管理的激勵與凝聚職能的體現(xiàn)[5]。

1.4 沒有基于個人職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性和可持續(xù)性進行績效考核和評價

普遍存在績效考核單純作為獎金發(fā)放的依據(jù)，簡單地將績效考核與獎金分配等同，與其他人力資源管理的工作模塊脫離。沒有形成針對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位考核、評價、晉升、培訓(xùn)等為一體的績效管理體系[6]。正是由于眾多醫(yī)院管理者對員工績效管理的片面認識和畏難情緒，使得員工績效考核與完整的績效管理割裂開來，繼而導(dǎo)致組織的績效管理系統(tǒng)沒有與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來[7]。

2 探索建立基于崗位的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系

2.1 建立以崗位分類為基礎(chǔ)的員工績效考核

根據(jù)醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工工作性質(zhì)的不同，可以分為醫(yī)療、護理、藥學(xué)、檢驗、影像等崗位，不同類別崗位人員，其工作內(nèi)容、掌握和依賴的核心技術(shù)、工作風險、技術(shù)含量、工作效果、對醫(yī)院的貢獻有很大區(qū)別，因此員工的績效考核指標也會不同。且即使是醫(yī)療同一類崗位，因內(nèi)外婦兒的專業(yè)不同，對醫(yī)院的貢獻和考核的重點也有區(qū)別和側(cè)重。

真正的客觀科學(xué)的以崗位工作量、服務(wù)和質(zhì)量為主的崗位績效考核，首先應(yīng)確立基于崗位分類的個人績效考核指標體系[8]。

表1 醫(yī)療崗位員工績效考核指標體系

表2 護理崗位員工績效考核指標體系

續(xù)表2 護理崗位員工績效考核指標體系

表3 影像崗位員工績效考核指標體系

2.2 建立科學(xué)客觀可評價的員工績效考核指標體系

2.2.1 指標按崗位類別設(shè)計體現(xiàn)同質(zhì)性。同質(zhì)性原則是績效考評效度的保證，考評指標的內(nèi)容與標志特征，應(yīng)同所考評的對象特征相一致。建立醫(yī)師、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5個不同崗位類別的員工績效考核體系，每個體系有顯著的崗位特質(zhì)，同類別員工主要的工作數(shù)量、質(zhì)量、學(xué)識水平以及其負性事件，均在同類員工中進行比較評價，更顯現(xiàn)公平、客觀、有效。

2.2.2 指標按量化設(shè)計體現(xiàn)可考性。工作量以工作日與工作量相結(jié)合來考評，工作日對各類崗位衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)員工均可考，而工作數(shù)量、質(zhì)量等則是以不同的崗位設(shè)計，盡量提取各崗位專業(yè)特色、可考數(shù)據(jù)，以便進行同崗位比較分析，使相關(guān)指標可辨別、可比較、可考評。

2.2.3 指標按通用性設(shè)計體現(xiàn)完備性。工作量、工作質(zhì)量等指標的設(shè)立，能夠適合于相

同崗位的所有的考評對象，而非僅僅適用或反映崗位內(nèi)個別考評對象；并且考評指標體系在總體上要能全面地反映考評對象的主要特征。

表4 檢驗崗位員工績效考核指標體系

3 衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系的研究

3.1 員工績效指標體系框架構(gòu)建

衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績效考核指標體系，應(yīng)以醫(yī)療教學(xué)科研工作數(shù)量及質(zhì)量進行綜合考評，體現(xiàn)衛(wèi)生科技工作者的專業(yè)特點。醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗類崗位均以此建立框架，并以各自專業(yè)特點來構(gòu)建具體指標體系。

3.2 研究方法

課題組組織30位人力資源管理專家進行專家討論和咨詢，分別確定醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5類崗位的員工績效考核指標和指標內(nèi)涵。

采取問卷調(diào)查的方式，對5類崗位指標進行調(diào)查，參與調(diào)查的單位共有全國17所三級甲等醫(yī)院，問卷的專家分別為醫(yī)院管理人員、業(yè)務(wù)科主任、護士長、醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗工作人員。每單位發(fā)放問卷30分，共發(fā)放問卷510份，回收問卷502份，問卷回收率為98.43%。

3.3 統(tǒng)計分析

醫(yī)療、護理、藥學(xué)、影像、檢驗5類不同崗位類別的員工績效考核指標的問卷結(jié)果使用SPSS 9.0進行統(tǒng)計，分別進行描述性統(tǒng)計分析各考核指標的均值、方差等數(shù)據(jù)，根據(jù)聚類分析將相類似的數(shù)據(jù)進行分組和歸類，綜合專家的意見調(diào)整確定各考核指標的分類建議。各崗位考核指標分類分析見表1-表5。

3.4 各類崗位的員工績效考核指標分級的使用

本課題列出5類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標體系，并對考核指標的問卷數(shù)據(jù)進行聚類分析，根據(jù)聚類分析的結(jié)果提交專家組討論確定了各類崗位的三類考核指標體系，以期為各單位具體確定各類崗位的員工關(guān)鍵考核指標提供參考和依據(jù)。

4 各類崗位的員工績效考核指標體系實際操作

4.1 以信息平臺支撐建立員工績效檔案

保障績效考核及其結(jié)果的公平客觀科學(xué)可信，前提是能夠建立起各基于關(guān)鍵考核指標的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效檔案，且績效檔案的數(shù)據(jù)能從HIS、LIS系統(tǒng)以及醫(yī)院科研、教學(xué)管理信息平臺系統(tǒng)中適時提取，只有數(shù)據(jù)來源準確、獲取便捷、可適時進行比較分析，才可能將員工績效考核結(jié)果按需求，進行系統(tǒng)全面的運用。

4.2 以分步實施原則推進績效考核指標應(yīng)用

本課題研究提供的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位的員工績效考核指標及其分類為各類崗位員工績效考核提供參考，尤其在關(guān)鍵指標選取時重點選取分類為一類考核指標使用。同時各醫(yī)院具體的工作情況各有不同，可以根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展階段和醫(yī)院的重點任務(wù)選取部分指標進行考核。

4.3 以戰(zhàn)略目標為核心動態(tài)調(diào)整績效考核關(guān)鍵指標

對員工的績效考核，主要目的還是為促進、幫助組織層面的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在不同的醫(yī)院，或同一醫(yī)院在不同的時期，醫(yī)院所關(guān)注的醫(yī)療教學(xué)科研發(fā)展重點可能不一樣，所以在不同的醫(yī)院或同一醫(yī)院的不同時期，可根據(jù)本院強調(diào)和關(guān)注的重點，把相應(yīng)

的考核指標按其重要性依次歸入一、二、三級指標，并根據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標的變化而動態(tài)調(diào)整。

表5 藥學(xué)崗位員工績效考核指標體系

4.4 從多層面進行員工績效考核指標分析比較反饋

4.4.1 從全院層面：可進行各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工醫(yī)療教學(xué)科研工作量的基線調(diào)研，分析內(nèi)外科系統(tǒng)各類工作數(shù)量和質(zhì)量指標，提出均值、最高及最低值，并確定優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職的基線值，供年度考核使用；也可從全院醫(yī)師的角度分析每個醫(yī)師醫(yī)療教學(xué)科研工作業(yè)績，發(fā)現(xiàn)樹立優(yōu)秀標桿，分析比較確定考核結(jié)果。

4.4.2 從科室層面：從全院工作量，分析各科室工作量，發(fā)現(xiàn)具科室專業(yè)特點的各項指標及科室發(fā)展趨勢。

4.4.3 從個人層面：進行同崗位同職稱員工相關(guān)指標比較分析，如對所有醫(yī)師按職稱、內(nèi)外科系統(tǒng)進行同類工作指標分析、比較；并將結(jié)果進行反饋，對各崗位各職稱員工，可起到激勵或警戒作用[9]。

4.4.4 綜合從按科、按崗位、按指標、按時間不同的維度對各項工作指標進行趨勢分析，了解科室或員工績效成長曲線并適時反饋科室和本人，引導(dǎo)科室或個人創(chuàng)造最優(yōu)績效。

5 持續(xù)進行員工績效考核，形成科學(xué)的分配激勵機制

（1）本研究課題的初衷是根據(jù)員工業(yè)績考核結(jié)果，作為績效分配時優(yōu)績優(yōu)酬的依據(jù)；（2）持續(xù)的員工業(yè)績考核及其終身績效考核檔案的建立，同時也是對員工整個職業(yè)生涯的如實記錄，是為其得以公正評價、參與各項公平競爭提供客觀數(shù)據(jù)的可靠保障。

總之，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工個人績效考核體系的建立，具有價值引導(dǎo)功能、評價功能、激勵功能、監(jiān)督功能、溝通與示意功能；同時還具有最佳經(jīng)驗的挖掘、避免錯誤重復(fù)等功能。科學(xué)建立基于衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工的績效考核指標體系，持續(xù)進行員工績效考核，形成科學(xué)的績效分配和人才激勵機制，將有力促進醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

[1] 黃培.公平理論在醫(yī)院薪酬管理中的應(yīng)用[J].江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理,2005,26(2):16-18.

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Building and application of hospital professional performance assessment index system

/ HE Ye, WANG Chen, SHI Hongtao, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):9-13

performance appraisal, health professional, Key performance indicator

Based on post analysis, using expert interview and questionnaire on health professionals, performance assessment index system which matches health industry status has been built. According to the importance, the indictors were classified to give reference for seeking KPI. Suggestions on implementing KPI have also been presented.

王一山：解放軍總醫(yī)院原政治部副主任E-mail：bj301wys@sina.com

2015-06-26](責任編輯 鮑文琦)

中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會“醫(yī)院員工績效考核與績效工資分配”研究課題

①重慶醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院，400016 重慶市渝中區(qū)袁家崗友誼路1號

②青島大學(xué)附屬醫(yī)院，266003 青島市市南區(qū)江蘇路16號

③解放軍總醫(yī)院，100853 北京市海淀區(qū)復(fù)興路28號