■ 白永平衛(wèi) 蕾房萌萌顧玉芝

醫(yī)院臨床業(yè)務管理崗位員工績效考核標準和方法研究

■ 白永平①衛(wèi) 蕾②房萌萌③顧玉芝①

績效考核 科室主任 護士長 關鍵考核指標

目的：建立臨床業(yè)務管理崗位科主任、護士長績效考核指標體系，促進醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展和持續(xù)改進。方法：通過問卷調查和專家訪談法統(tǒng)計了考核指標、考核周期等數(shù)據(jù)，再利用聚類分析確定考核指標類別，確立績效考核指標體系。結果：初步建立了以工作量為基礎的，以醫(yī)院戰(zhàn)略為目標的，涵蓋了醫(yī)療、科研、教學的臨床業(yè)務管理崗位績效考核體系。結論：建立科主任、護士長績效考核體系，不僅可以作為薪酬的參考，還可以引導相關人員的行為，加大業(yè)務管理力度，使醫(yī)院在臨床、護理、管理等工作方面持續(xù)改進，推進醫(yī)院快速發(fā)展。

Author’s address：China- Japan Friendship Hospital, Yinghua East Street, Chaoyang District, Beijing, 100029, PRC

醫(yī)院間的競爭和發(fā)展更多的與技術、質量、人才密切相關，醫(yī)院中層干部是醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的骨干力量，對醫(yī)院發(fā)展起著重要的作用，其個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所在科室發(fā)展，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。醫(yī)院的臨床科室、護理單元等業(yè)務管理崗位的員工，即科主任、護士長，不僅要在相應的領域學識和技術上有一定的造詣，還要善于管理科室，因此，如何科學、合理、有效地對科主任、護士長進行績效考核成為醫(yī)院管理的重要問題。針對臨床業(yè)務管理崗位構建一套科學、規(guī)范、有效的績效評價體系，依靠績效考核評價，帶動和促進臨床、護理、管理等各項工作持續(xù)改進，從而使醫(yī)院快速發(fā)展。

1 科主任、護士長崗位績效考核存在的不足

1.1 缺乏系統(tǒng)的考核指標和明確的考核方法

科主任、護士長考核工作往往以德、能、勤、績、廉的個人述職為基礎，醫(yī)院做出階段性評價，考核內容比較寬泛，對于科主任和護士長的績效考核指標缺乏有針對性、個性化的考核內容，績效考核結果并不是在客觀評價的基礎上產(chǎn)生，而更多的是靠主觀的印象和感覺。

1.2 科主任、護士長的績效考核缺少個人專業(yè)績效考核和部門績效權重

科主任、護士長既是專業(yè)技術人員，又是科室的管理人員，因此考核應包括個人績效和部門績效兩個部分，目前個人考核與整個部門績效考核權重沒有標準，大部分是以部門績效考核結果作為對部門負責人的考核結果使用[1]。

1.3 績效考核結果反饋不及時

考核是確定工作成績的有效管

理方法，同時考核也是發(fā)現(xiàn)并及時分析問題，解決問題的途徑[2]。但目前考核結果溝通和反饋不及時，導致考核發(fā)現(xiàn)的問題不能及時糾正，不利于考核結果的使用，降低考核工作的成效，達不到以考核促進績效改進與提高的目的[3]。

表1 臨床醫(yī)療科主任管理績效指標及指標分類

基于以上原因，本次課題研究了臨床業(yè)務管理崗位考核評價的結構，確定科主任、護士長的績效考核中對團隊管理考核結果與個人履行業(yè)務職責結果的比例（權重），提出科主任、護士長考核指標體系的建議[4]。

2 研究對象與方法

2.1 問卷調查

本次調查在33所三級甲等醫(yī)院進行，為保證指標的合理性、代表性和適用性，所選取的33所醫(yī)院包括綜合性醫(yī)院、?？漆t(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院。調查對象包括管理專家、臨床醫(yī)療醫(yī)技科室負責人和其他管理人員共529人，地區(qū)涵蓋北京、上海、安徽、廣西、山東、陜西、山西、四川、浙江、重慶、廣東11個省市。調查對象分布比較均勻，基本包括了人口密集、醫(yī)療水平相對發(fā)達的地區(qū)，因此調查結果具有較高的參考價值。

2.2 專家訪談

課題組就研究中的相關問題對長期從事醫(yī)院管理工作、有豐富經(jīng)驗的專家進行了集體訪談和個人訪談，包括醫(yī)院人力資源管理部門負責人和從事績效考核工作管理人員，受訪對象共92人，他們對科主任、護士長和管理部門負責人的考核指標、考核范圍、考核周期提出了建議。

2.3 統(tǒng)計分析

在對考核指標的重要程度進行分類時，使用聚類分析的方法，將問卷調查的數(shù)據(jù)分類到不同的類別。根據(jù)專家組的咨詢意見，將考核指標分為一類指標、二類指標、三類指標。一類指標是績效考核的核心指標，在對團隊的考核中應予以重點考核；二類指標是指考核的一般性指標，可以根據(jù)醫(yī)院工作，選取適合的指標進行考核；三類指標為考核參考性指標。

3 研究結果

3.1 臨床業(yè)務管理崗位主要工作權重分析

科主任、護士長的績效考核

應當包括臨床業(yè)務管理績效考核和個人專業(yè)技術工作績效考核兩個部分：（1）正副科主任的績效考核兩部分內容所占的權重經(jīng)調查問卷及專家討論，建議擔任科主任職務的員工應以科室管理的考核結果為重點，團隊管理績效考核與個人專業(yè)技術工作考核的比例應為6∶4；對副職考核的重點放在其主管的業(yè)務管理工作業(yè)績上[5]。（2）護士長的績效考核兩部分內容所占的權重經(jīng)問卷調查及專家討論，建議團隊管理績效考核與個人專業(yè)技術工作考核的比例也應為6∶4。

表2 醫(yī)技科室科主任管理績效指標及指標分類

3.2 科主任、護士長績效考核指標體系的構建

績效考核指標構建的原則：（1）針對性原則?？冃Э己丝紤]到科主任、護士長工作特性，所在部門科室特點，以及個人專業(yè)技術職務等方面來選擇考核的指標。考核指標應力求清晰、明確、具體，讓考核者與被考核者能夠準確理解。（2）精煉性原則?？冃Э己酥笜藨苊饷婷婢愕?，同時注意考核指標相互間的協(xié)調和關聯(lián)，通過抓住關鍵業(yè)績指標的考核，實現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標。（3）科學性原則。指標體系的科學性是保證績效評價結果公平合理、準確的基礎，因此考核指標要定性衡量和定量衡量相結合，內部評價和外部評價相結合，避免偏高或偏低，同時應具有時效性。（4）導向性原則?？冃гu價作為醫(yī)院管理的一個重要手段，有重要的導向作用，通過客觀公正的績效評價，可以有助于強化管理意識，提高內涵建設，實施科學管理。

3.3 科主任考核評價體系的建立方法

為了使考核指標體系更加科學合理，同時進一步明確科主任的考核指標體系，鑒于臨床和醫(yī)技科室的專業(yè)特色有所不同，對臨床科室、醫(yī)技科室、藥學科室的科室管理績效評價指標體系分別進行了設計[6]。

3.3.1 科主任考核體系要素確立的依據(jù)及各項指標。本研究通過問卷調查和專家訪談的方法，確立考核評價指標體系模型。研究使用的調查問卷，臨床科室考核的一級指標共有10項，二級指標50項，每項指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統(tǒng)計，并依據(jù)考核指標均值、方差，使用聚類分析方法，將指標分為三類，分別對應關鍵指標、一般性指標、參考性指標[7]，見表1。

使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：聚類分析第1類指標包含了工作數(shù)量、工作效率、學科發(fā)展和人才培養(yǎng)等一級指標中的10個二級指標；聚類分析第2類指標包含了科室文化、人均門診、平均住院日等一級指標中的19個二級指標；聚類分析第3類指標包含了科室文化建設、醫(yī)療服務、工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益、學科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一

級指標中的21個二級指標。

表3 藥劑科主任管理績效考核指標及指標分類

3.3.2 醫(yī)技科室主任績效評價體系指標。通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，調查問卷中醫(yī)技科室考核的一級指標共有9項，每項分為若干二級指標，共涉及38個指標，每項指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷結果進行統(tǒng)計，見表2。

使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：聚類分析第1類的指標，包含了醫(yī)療服務、工作質量等一級指標中的6個二級指標。聚類分析第2類的指標，包含了科室文化建設、工作數(shù)量、工作效率等一級指標中的17個二級指標；聚類分析第3類的指標包含了科室文化建設、醫(yī)療服務、工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益、學科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級指標中的15個二級指標。

3.4 藥劑科主任績效評價體系要素確立的依據(jù)及各項指標

藥劑科雖然也是醫(yī)技科室的范疇，但是其指標有一定的特殊性，所以將藥劑科的績效評價體系單獨進行了設立。藥劑科室的調查問卷一級指標分為9類，共38個二級指標，經(jīng)調查問卷統(tǒng)計，每個二級指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷結果進行統(tǒng)計，見表3。

使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類指標、二類指標、三類指標：聚類分析第1類指標包含了醫(yī)療服務和工作質量兩個一級指標中的4個二級指標；聚類分析第2類指標包含了科室文化建設、醫(yī)療服務、工作數(shù)量、工作質量、學科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級指標中的17個二級指標；聚類分析第3類指標包含了工作效率、科研、教學、學科發(fā)展和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級指標中的17個二級指標。

3.5 護士長考核體系要素確立的依據(jù)及各項指標

通過調查問卷和專家訪談的方法來確立考核評價體系，調查問卷中臨床科室考核的一級指標共有10項，通過每項分為若干二級指標，共涉及50個指標，每項指標按照很重要、重要、一般重要、不太重要、不重要分別賦值為5-1，將調查問卷進行統(tǒng)計，見表4。

根據(jù)上述描述統(tǒng)計分值，使用聚類分析方法將指標分層并把指標分為一類、二類指標、三類指標：聚類分析為第1類的指標，包括患者滿意率、危重患者護理質量合理率2個二級指標；聚類分析第2類的指標，包含文化建設、護理服務、工作數(shù)量、工作質量、工作效率、學科建設和人才培養(yǎng)、執(zhí)行力等一級指標中的32個二級指標；聚類分析第3類的指標包含科研、教學、執(zhí)行力等一級指標中的12個二級指標。

4 討論

4.1 各醫(yī)療機構結合醫(yī)院實際選定考核指標

表4 護士長管理績效考核指標及指標分類

科主任、護士長是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略的主體，起到承上啟下的關鍵作用，醫(yī)療機構可參考本課題研究中給出的關鍵考核指標和分類建議，結合醫(yī)院的實際選定考核指標。確定關鍵指標后，指標權重的確定可以采取經(jīng)驗分析權數(shù)法和因子分析權數(shù)法等方法[8]。

4.2 科學確定考核指標的目標值

因管理工作的特殊性，對科主任、護士長采取目標任務考核的方法是切實可行的[9]。關鍵考核指標選定后，需與相關管理崗位確定目標值，目標值的確定一般選取近三年工作的平均值。根據(jù)目標值的完成率或同期增長率作為考核結果確定的基礎[10]。

4.3 合理確定考核周期

科主任、護士長的績效考核的周期以年度考核為主，對部分關鍵考核指標可以根據(jù)實際落實到月度和季度的考核。根據(jù)考核的結果發(fā)放年度或季度總體績效或作為調整下一年度或季度績效的依據(jù)。

4.4 重視考核結果的應用和反饋

績效考核的結果除了作為薪酬分配的依據(jù)外，還應注重科主任、護士長績效的提升，醫(yī)院建立一套完善的績效考核數(shù)據(jù)的實時反饋體系尤為重要?？浦魅巍⒆o士長履行專業(yè)技術職務的情況，依據(jù)各衛(wèi)生專業(yè)技術崗位績效考核指標進行考核。

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[2] 李舒丹.關于醫(yī)院職能部門績效考核方法的思考[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理,2015,13(1):37-40.

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Research on standard and methods of hospital clinical service management staff performance assessment

/ BAI Yongping, WEI Lei, FANG Mengmeng, GU Yuzhi// Chinese Hospitals. -2015,19(8):4-8

performance assessment, department director, head nurse, KPI

Objective: To establish a performance evaluation system for department directors and head nurses who are in charge of clinical service and administration to promote the development of hospital strategy and continuous improvement. Methods: Evaluation indexes, scope and assessment cycle were collected by questionnaire and expert interview. Clustering analysis was used to determine the categories of assessment indicators and the evaluation index system. Results: The performance appraisal system, based on workload, scientific research and teaching of department head, head nurse and administrative director is established initially. Conclusion: Establishing specialized performance assessment system for department directors and head nurses who are in charge of clinical service and administration can not only give reference on compensation, but also guide the behavior of relevant person to achieve the continuous improvement of hospital in clinical, nursing and promote rapid development of hospital.

顧玉芝：中日友好醫(yī)院原黨委副書記E-mail：bjzryhgyz@sina.com

2015-06-26](責任編輯 鮑文琦)

中國醫(yī)院協(xié)會人力資源管理專業(yè)委員會“醫(yī)院員工績效考核與績效工資分配”研究課題

①中日友好醫(yī)院，100029 北京市朝陽區(qū)櫻花園東街

②無錫市第二人民醫(yī)院，214002 江蘇省無錫市中山路68號

③陜西省人民醫(yī)院，710068 西安市友誼西路256號