■ 阮列敏

醫(yī)院管理人員職業(yè)化“三步曲”

■ 阮列敏

點(diǎn)評(píng)專家

阮列敏，寧波市第一醫(yī)院院長(zhǎng)，公共衛(wèi)生管理碩士，精神衛(wèi)生科主任醫(yī)師，醫(yī)學(xué)心理學(xué)教授，碩士生導(dǎo)師。2012年度全國(guó)優(yōu)秀院長(zhǎng)，2012年-2013年度中國(guó)醫(yī)院優(yōu)秀CIO，中華醫(yī)學(xué)會(huì)心身醫(yī)學(xué)分會(huì)委員，中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)法制專業(yè)委員會(huì)及經(jīng)濟(jì)管理委員會(huì)常委，中國(guó)女醫(yī)師協(xié)會(huì)發(fā)展與改革委員會(huì)常委，浙江省醫(yī)學(xué)會(huì)心身醫(yī)學(xué)分會(huì)主委，浙江省醫(yī)學(xué)會(huì)精神科分會(huì)常委，浙江省心理危機(jī)干預(yù)專家組成員，浙江省醫(yī)院協(xié)會(huì)常務(wù)理事，寧波大學(xué)醫(yī)學(xué)院精神病學(xué)教研室主任，寧波市醫(yī)學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，寧波市心理衛(wèi)生協(xié)會(huì)常務(wù)副理事長(zhǎng)，寧波市醫(yī)學(xué)會(huì)心身醫(yī)學(xué)分會(huì)主任委員，寧波市醫(yī)學(xué)會(huì)精神科分會(huì)副主任委員。浙江省衛(wèi)生系統(tǒng)優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，寧波市優(yōu)秀中青年衛(wèi)技人才。

新醫(yī)改方案明確提出“要規(guī)范醫(yī)院管理者的任職條件，逐步形成一支職業(yè)化、專業(yè)化的醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理隊(duì)伍”，這是黨和政府對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)管理現(xiàn)狀及形勢(shì)的正確研判?！搬t(yī)而優(yōu)則仕”，是當(dāng)前醫(yī)院管理隊(duì)伍構(gòu)成的主要導(dǎo)向，然而這個(gè)“指揮棒”下呈現(xiàn)的醫(yī)院行政管理現(xiàn)狀卻是弊端種種。職業(yè)化，已不只是勢(shì)在必行，更是迫在眉睫。那么，醫(yī)院管理人員職業(yè)化的路到底怎么走？

首先，崗位專業(yè)化基礎(chǔ)上的格局一體化。崗位專業(yè)化是醫(yī)院管理邁上職業(yè)化道路的第一步，近年來(lái)各地都在下功夫，包括崗位設(shè)置的推行、準(zhǔn)入制度的嘗試等，隨之也帶來(lái)不少變化，醫(yī)院管理人員的專業(yè)素養(yǎng)得到一定程度提高。但醫(yī)院管理更像一臺(tái)鐘表，單個(gè)部件質(zhì)量過(guò)硬基礎(chǔ)上，整體運(yùn)行和諧才有生命力。所以，越來(lái)越專、精的“分”的基礎(chǔ)上，如何融為一體恐怕更值得思考。同為碳元素，排列順序不同，導(dǎo)致金剛石與石墨的硬度有天壤之別。所以，筆者認(rèn)為融合的基礎(chǔ)是管理組織架構(gòu)的重置，以實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的一致性、協(xié)調(diào)的高效性、辦事流程的規(guī)范性，以及與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)性，更好地發(fā)揮管理職能。當(dāng)組織架構(gòu)理順，推進(jìn)其良性運(yùn)行的長(zhǎng)效保障就要放在核心價(jià)值觀的塑造上。因?yàn)槲覀冋嬲枰牟⒉皇侨嫔羁痰慕Y(jié)構(gòu)性改變，而是謀求一個(gè)新的更具活力且穩(wěn)定持久的思想動(dòng)力。

其次，干部專職化基礎(chǔ)上的管理服務(wù)化。專職化是針對(duì)當(dāng)前醫(yī)院管理人員中普遍存在的“雙肩挑”現(xiàn)象而言的，“雙肩挑”的存在應(yīng)該說(shuō)是推進(jìn)職業(yè)化道路上的一個(gè)瓶頸。專職化是職業(yè)化的第二步，當(dāng)崗位職責(zé)明確、組織架構(gòu)順暢、目標(biāo)價(jià)值清晰，干部專職化才有實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，所以崗位專業(yè)化為其前提。其二，應(yīng)為理念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)管理人員認(rèn)為“管理就是管+理”，有一定官僚思想作祟，這也是管理人員會(huì)遇到臨床抵觸的原因之一。其實(shí)，管理只是手段，最終目標(biāo)只有一個(gè)，那就是為管理對(duì)象服務(wù)，服務(wù)才是人本管理的主要職能之一。管理干部要將自己置于醫(yī)院整個(gè)組織架構(gòu)的底層，將“被認(rèn)可、被需要”作為業(yè)績(jī)表現(xiàn)，所有工作圍繞臨床需要、適應(yīng)患者需求，看事做事、有事做事、沒(méi)事想事，當(dāng)傳統(tǒng)權(quán)威被群眾口碑代替，管理的魅力會(huì)就自然而然釋放出來(lái)，個(gè)人也能在其中獲得價(jià)值感。

最后，保障制度化基礎(chǔ)上的價(jià)值可實(shí)現(xiàn)性。推進(jìn)管理干部職業(yè)化發(fā)展最具難度的應(yīng)是保障機(jī)制的建立。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院管理隊(duì)伍不穩(wěn)定的較大原因與之缺失有較大程度的關(guān)聯(lián)，即為保障，必定是以激勵(lì)為核心，以高效為目標(biāo)。筆者認(rèn)為，要制定統(tǒng)一的醫(yī)院管理職業(yè)化準(zhǔn)入制度，按期進(jìn)行職業(yè)化管理培訓(xùn)教育及階段性考核，持證上崗；建立與技術(shù)職稱相應(yīng)的管理職稱系列，細(xì)化專職管理人員職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)指標(biāo)，并提供優(yōu)秀的職業(yè)提升平臺(tái)，增加崗位吸引力；借鑒國(guó)際上管理人員薪酬通行制度，實(shí)行管理崗位年薪制，提高管理崗位待遇；建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，變傳統(tǒng)“德能勤績(jī)廉”考核為更關(guān)注管理協(xié)調(diào)能力及管理創(chuàng)造能力的考核評(píng)價(jià)機(jī)制等。職業(yè)保障的制度化，除了提高管理水平、穩(wěn)定管理隊(duì)伍外，更重要的在于進(jìn)一步明確職業(yè)前景，使管理崗位與臨床崗位一樣，既有“職業(yè)”特性，又具“事業(yè)”魅力，滿足管理人員不斷成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與醫(yī)院發(fā)展的緊密融合。

本欄目由北京諾華制藥有限公司獨(dú)家協(xié)辦

Three steps finishing hospital management staff’s professionalization

/ RUAN Liemin// Chinese Hospitals. -2015,19(5)：72

2015-03-13](責(zé)任編輯 張曉輝)