屈海朋

摘 要：民營企業(yè)已成為推動我國經(jīng)濟進步的重要力量，和擴大社會就業(yè)的重要渠道。然而，中小民營企業(yè)在迅速發(fā)展的過程中卻暴露出了一系列問題。其中，薪酬管理問題已成為中小民營企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。因此，中小民營企業(yè)應(yīng)重視薪酬管理，提高薪酬管理水平，制定具有競爭力、激勵性和公平性的薪酬體系。這對于中小民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：中小民營企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

一、薪酬管理相關(guān)激勵理論綜述

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程[1]。薪酬是企業(yè)整個激勵體系的重要組成部分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者通過激勵員工使其以最有效率、最富有創(chuàng)造力的狀態(tài)進行工作，以達到組織目標(biāo)，實現(xiàn)利益達到最大化。目前，最為著名的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論以及亞當(dāng)斯的公平理論等。他們從不同角度研究了能夠激勵員工的因素。其中，馬斯洛將人的需要由低到高分為五類，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要，人只有滿足了低層次需要，才會追求更高層次的需要[2]。企業(yè)在進行薪酬管理時要依據(jù)員工的不同需要激勵員工，同時注重對員工非物質(zhì)方面的激勵，以更好地激發(fā)員工的積極性、主動新和創(chuàng)造性。赫茨伯格認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。要調(diào)動和維持員工的積極性，首先得注意保健因素，做好相關(guān)工作，防止不滿情緒產(chǎn)生；其次要利用激勵因素激發(fā)職工的工作熱情。麥克利蘭在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上把人的基本需要分為權(quán)利需要、社交需要和成就需要三類，成就需要強烈的人，非常希望得到成功，敢于承擔(dān)責(zé)任，有成就需要的人數(shù)多少以及這種成就感的強烈程度，在很大程度上影響企業(yè)乃至整個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平。企業(yè)在進行薪酬分配時，應(yīng)使同一崗位的工資一致，同一崗位的績效考核做到科學(xué)、公正、公平，員工的績效工資要與其績效業(yè)績相掛鉤，施以科學(xué)、完善的績效考核體系和福利制度，實現(xiàn)更好的激勵效果。

二、中小民營企業(yè)薪酬管理面臨的問題

（一）薪酬管理與績效考核體系相脫節(jié)。在許多中小民營企業(yè)中，由于受“裙帶關(guān)系”的影響，企業(yè)中一些成員的薪酬一直都會比較豐厚，不會因其工作績效的多少而變化，即呈現(xiàn)出“干多干少一個樣”的狀態(tài)。這不僅起不到激勵作用，還會嚴重影響其它員工的工作積極性。

（二）薪酬改革缺乏戰(zhàn)略層面的分析與思考。企業(yè)發(fā)展到不同的階段會有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，與此同時要求有相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略與之相匹配。一些中小民營企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，只是為了設(shè)計而設(shè)計，填補薪酬管理內(nèi)容的空缺而已。往往容易在薪酬設(shè)計的一開始就陷入具體瑣碎的設(shè)計中，反復(fù)考慮薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，而忽略了薪酬改革的目的是制定符合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，來幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）薪酬方案的激勵性不足。在赫茨伯格的雙因素理論

中，“工資”只是保健因素，只能使人產(chǎn)生不滿和沒有不滿，維持人們的工作現(xiàn)狀，起不到激勵的作用。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬設(shè)計一方面要注意其保健作用，另一方面更要強調(diào)其激勵作用。

（四）忽視薪酬體系中的內(nèi)在薪酬。馬斯洛需求層次理論告訴我們，人的最高需求是自我價值實現(xiàn)的需求。員工的付出不僅需要企業(yè)有形的、貨幣形式的報酬，很多時候更需要無形的、精神層面的肯定。廣義的薪酬包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個部分。外在薪酬主要是指為企業(yè)員工提供的可以量化的貨幣形式的價值，例如，基本工資、獎金、福利等。內(nèi)在薪酬主要是指那些企業(yè)提供的不能用貨幣價值表現(xiàn)的具有精神層面激勵性的獎勵，比如，個人表彰、對工作的滿意度、發(fā)展空間、培訓(xùn)或提高個人名望的機會等。許多中小民營企業(yè)由于管理意識不強，容易忽視對員工心理的激勵方式。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理問題的對策及建議

（一）薪酬管理與績效考核體系相結(jié)合。中小民營企業(yè)要增強管理意識，結(jié)合企業(yè)實際情況，制定科學(xué)完善的績效考核體系，使績效考核能夠真實、客觀、公正地反應(yīng)員工的工作績效，肯定員工的價值，以幫助企業(yè)進行科學(xué)有效的薪酬管理。企業(yè)對員工的工作績效進行公平合理地評估，使員工的工資級別與其職業(yè)發(fā)展機會相掛鉤，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的內(nèi)在激勵作用，可以增強員工的歸屬感，與企業(yè)共同發(fā)展進步。

（二）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定動態(tài)性薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展具有階段性的特征，不同的發(fā)展階段有著不同的公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略，與此同時要求有相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略與之匹配，來幫助企業(yè)實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。中小民營企業(yè)進行薪酬系統(tǒng)設(shè)計時，要從戰(zhàn)略層面進行分析和思考。在薪酬戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，運用有針對性的薪酬技術(shù)、有方向性的薪酬創(chuàng)新，使設(shè)計出來的薪酬系統(tǒng)適合本企業(yè)，與企業(yè)的公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略進行有效地匹配，并要根據(jù)競爭環(huán)境和組織情況的動態(tài)變化做出調(diào)整，使薪酬戰(zhàn)略能夠在短期內(nèi)具有“匹配性”、長期上具有“彈性”

（三）建立具有公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系。中小民營企業(yè)要建立具有公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系，首先應(yīng)該了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，尤其是主要競爭對手的薪酬水平，以此來設(shè)計本企業(yè)具有競爭力的薪酬水平。其次在進行薪酬管理時注重結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、交互公平性和信息公平性，使員工對付出和所得感到公平，以保持工作的積極性和努力程度。最后在對薪酬和人力資源進行管理時，要多方面考慮員工的實際需求，努力提高員工的薪酬滿意度，從而創(chuàng)造出對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的有著良好激勵作用的薪酬管理體系。

（四）充分發(fā)揮內(nèi)在薪酬的作用。中小民營企業(yè)在發(fā)揮內(nèi)在薪酬的作用上，可以從一下幾個方面進行改進：第一，加強企業(yè)文化建設(shè)。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化已經(jīng)成為衡量一個企業(yè)經(jīng)營成功與否的重要標(biāo)志。良好的企業(yè)文化可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)凝聚力，改善企業(yè)的社會形象，增強企業(yè)的核心競爭力。第二，建立完善的培訓(xùn)體系。良好的培訓(xùn)可以使企業(yè)員工更好地掌握完成本職工作所必需的基本知識和技能，有利于提高員工的個人素質(zhì)，幫助員工高效、高質(zhì)量完成工作任務(wù)，從而增強員工的工作滿足感。第三，給予員工晉升和發(fā)展的機會。取得成就、獲得成功是每個人的愿望，企業(yè)要十分重視員工的這種需求，明確員工的發(fā)展空間。一旦員工得到晉升的機會，其心理會感到滿足，工作積極性會進一步提升，也有利于企業(yè)留住人才。

結(jié)論：面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，中小民營企業(yè)要想增強核心競爭力、獲得長足發(fā)展，必須重視薪酬管理，依據(jù)企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，進行科學(xué)規(guī)范的薪酬設(shè)計，并輔之以科學(xué)完善的績效考核體系，堅持“以人為本”的管理理念，在薪酬分配過程中兼顧效率與公平，努力發(fā)揮內(nèi)外薪酬的作用，以大限度的激發(fā)員工活力，從而建立“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的薪酬體系。

參考文獻：

[1] 伍曉奕， 汪純孝， 謝禮珊. 薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響 [J]. 外國經(jīng)濟與管理， 2006， 28（2）： 7-14.

[2] 袁仕福. 新經(jīng)濟時代需要新企業(yè)激勵理論-國外研究最新進展 [J]. 中南財經(jīng)政法大學(xué)學(xué)報， 2012， 5： 013.