摘 要：本文以中國(guó)大陸的中央所屬企業(yè)中績(jī)效管理體系里各項(xiàng)重建項(xiàng)目為背景，系統(tǒng)分析了中央所屬企業(yè)績(jī)效管理體系中的關(guān)于組織系統(tǒng)中分析及其員工心理契約的心理契約以及其影響因素。并建筑了績(jī)效管理系統(tǒng)組織中各層級(jí)別的員工心理契約的一系列構(gòu)建模型，通過(guò)分析后提出了與其對(duì)應(yīng)的員工心理契約構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞：心理契約；績(jī)效管理；組織變革；組織關(guān)系管理

一、研究背景

隨著世界經(jīng)濟(jì)的無(wú)國(guó)界發(fā)展，全球化的競(jìng)爭(zhēng)激烈，大小企業(yè)兼并重組，通過(guò)流程再造，扁平化戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，一些新型的混合功能的大型企業(yè)通過(guò)吞并或解體成為新企業(yè)。所面臨的使相關(guān)環(huán)節(jié)的組織也必須通過(guò)一系列的改變。而由組織內(nèi)員工的工作滿意度和隊(duì)企業(yè)組織的忠誠(chéng)度帶來(lái)的變化，使工作績(jī)效下降，且伴隨有員工對(duì)組織的敵對(duì)行為的增加，以及組織中中高層具有行駛關(guān)鍵權(quán)利的核心員工流失等問(wèn)題，這些都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)管理創(chuàng)新的發(fā)展（Anderson.1998）。在組織變革的背景下，管理學(xué)領(lǐng)域越來(lái)越關(guān)注心理契約的研究。許多研究并分析企業(yè)組織行為專家普遍認(rèn)為，在成熟的企業(yè)文化背景下調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，員工的雇傭關(guān)系隨著組織結(jié)構(gòu)的改變發(fā)生變化，心理契約是相關(guān)核心影響因子中最讓企業(yè)員工敏感、并且最明顯最集中的反映，對(duì)組織中各個(gè)部門的員工態(tài)度和工作行為有重要影響。（Schein E H.1980）。因此，在研究組織中員工心理契約在最組織的變化與組織結(jié)構(gòu)改變變化中的作用，將改善組織與員工的行為，提高組織管理效率和員工工作滿意度。使新的心理契約的轉(zhuǎn)變中起著積極的作用，有助于推動(dòng)組織變革。

央企是國(guó)有性質(zhì)的單位，有著悠久的企業(yè)歷史，雄厚的資金實(shí)力和強(qiáng)大的研發(fā)實(shí)力。如何提高組織和員工的績(jī)效水平，企業(yè)使命和員工個(gè)人價(jià)值有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的重要研究課題。因此，研究心理契約的變化以及績(jī)效管理體系中員工心理契約的影響因素，有助于組織調(diào)整雙方的期望，形成一致的相互承諾，防止心理契約違背的發(fā)生（陳加洲，凌文輇，方俐洛.2001）。

二、HD績(jī)效管理體系重建

中央企業(yè)原有的人力資源管理體制對(duì)經(jīng)濟(jì)有著深刻的規(guī)劃，對(duì)部門和干部的管理是主要的經(jīng)驗(yàn)，而人力資源管理則是薄弱。

針對(duì)央企部門的組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理存在的相關(guān)一系列問(wèn)題，整合中央的歷史形勢(shì)、組織的態(tài)度來(lái)轉(zhuǎn)變、管理的基本情況、設(shè)計(jì)組織中各部門任務(wù)的核心績(jī)效管理體系，研究發(fā)現(xiàn)在重構(gòu)過(guò)程有三個(gè)階段：組織中員工績(jī)效管理體系系統(tǒng)的常規(guī)診斷與規(guī)劃、各部門的崗位制度、績(jī)效管理體系的重構(gòu)和導(dǎo)入，見圖1。

圖1 HD績(jī)效管理體系重建過(guò)程

三、央企組織人事績(jī)效管理體系重建的員工阻力與心理契約分析

1.央企員工阻力表現(xiàn)及原因分析

通過(guò)分析數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)中央企業(yè)的大多數(shù)員工具有較高的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和學(xué)習(xí)結(jié)果，也包括相對(duì)較高的職稱，并且央企員工不僅具有較全面且專業(yè)的知識(shí)點(diǎn)：如七員工具有較高的自主性和獨(dú)立性，在日常工作中主動(dòng)性強(qiáng)，希望得到成就的動(dòng)機(jī)也強(qiáng)，同時(shí)也具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力；而且國(guó)企員工特點(diǎn)：如現(xiàn)狀，追求絕對(duì)公正，價(jià)值個(gè)人權(quán)利和地位，組織和人際關(guān)系的價(jià)值。

由于中央企業(yè)中員工的績(jī)效管理體系的重構(gòu)過(guò)程是漫長(zhǎng)的、是一種管理改革的過(guò)程（Rousseau D M.1995），因此，在管理過(guò)程中，員工的工作阻力，在工作中的情緒抵抗形式都是公開并且具有一定的隱蔽性，在日常的工作中具體表現(xiàn)為：（1）面對(duì)一般的非嚴(yán)重問(wèn)題面對(duì)面得提出不同意見；（2）生產(chǎn)管理過(guò)程中不提供關(guān)鍵信息或者提供的相關(guān)信息無(wú)價(jià)值；（3）員工之間對(duì)責(zé)任的歸屬互相推卸；（4）羅列各種主觀原因?qū)ぃ麡O怠工不能按時(shí)按量完成項(xiàng)目任務(wù)；（5）在面對(duì)工作任務(wù)是消極應(yīng)對(duì)，無(wú)協(xié)作態(tài)度，做出事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度等等。

本文認(rèn)為，上述阻力的內(nèi)部原因是工作人員的心理失衡。這種不平衡來(lái)自三個(gè)方面的變化，接受的變化，接受障礙和行動(dòng)的障礙。（Argyris C.1960）。

由于央企員工的在非本職工作的相關(guān)知識(shí)專業(yè)技能缺乏，在績(jī)效管理過(guò)程中，如何確定具體職能崗位是否具有重要性，并提取工作中關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)員工是愿意學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，他們主動(dòng)去學(xué)習(xí)意識(shí)（Levinson H，1962）。但是，這種現(xiàn)象在常規(guī)情況下，通過(guò)對(duì)視對(duì)物的改變過(guò)程是較易被克服的，當(dāng)課題組對(duì)員工進(jìn)行不同階段的培訓(xùn)與輔導(dǎo)后，這種阻力隨著培訓(xùn)的深入逐漸降低。

央企績(jī)效管理體系重建是一個(gè)復(fù)雜并且強(qiáng)大的過(guò)程，是現(xiàn)代組織管理行為學(xué)中重要的管理活動(dòng)之一（Kotter J P，1973）。是組織系統(tǒng)中對(duì)各部門機(jī)構(gòu)變革中所提供的人力資源貧乏、并由此導(dǎo)致組織的行事流程方式和與傳統(tǒng)管理標(biāo)準(zhǔn)相制約。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，是現(xiàn)有的體系無(wú)法有實(shí)質(zhì)性的修正改變，這些因素都或多或少的減慢了變革計(jì)劃的完成速度（Rousseau D M，1990）。

2.央企員工阻力演進(jìn)與心理契約變化

隨著央企績(jī)效管理體制的重構(gòu)過(guò)程的推進(jìn)與變化，各機(jī)構(gòu)部門的員工抵抗的變化是由強(qiáng)向弱推進(jìn)演化的，而這些這體現(xiàn)在員工的態(tài)度上，我們發(fā)現(xiàn)其員工心理契約的演進(jìn)，是從打破平常狀況到平衡的這樣一個(gè)重建過(guò)程如圖2所示。

圖2 央企績(jī)效管理體系重建中的阻力演變與心理契約重構(gòu)過(guò)程

四、央企組織績(jī)效管理體系中在重建過(guò)程里員工的心理契約構(gòu)建模型及對(duì)策

1.央企績(jī)效管理體系重建中的員工心理契約構(gòu)建過(guò)程

心理契約建立的基礎(chǔ)是建立在以組織中員工作為單獨(dú)的個(gè)體和在組織中相對(duì)應(yīng)的機(jī)構(gòu)與組織之間的區(qū)別，由個(gè)體和組織的相互互動(dòng)使得心理契約產(chǎn)生。有研究分析表明，央企員工心理契約隨著組織管理中隊(duì)績(jī)效管理體系重建，出現(xiàn)了組織中原有契約的消殘、并且修改組織與新契約建立的重構(gòu)過(guò)程，這便是心理契約產(chǎn)生的軌跡（Robinson S L，1994）。同時(shí)通過(guò)閱讀相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，在眾多有重建的體系的企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)并且有效運(yùn)行，在這樣的條件下會(huì)更加容易的使企業(yè)構(gòu)建出和諧的組織與同員工構(gòu)建心理契約。

2.央企績(jī)效管理體系重建中的員工心理契約構(gòu)建模型

通過(guò)文獻(xiàn)對(duì)比，且分析發(fā)現(xiàn)在對(duì)央企機(jī)構(gòu)部門組織與員工心理契約的現(xiàn)狀世以企業(yè)各部門員工心理契約從開始的無(wú)到有，從直覺(jué)交強(qiáng)到弱的演進(jìn)，本文提出了組織中績(jī)效管理體系重建過(guò)程中各崗位一般工作員工心理契約理論模型。（見圖3）通過(guò)理契約理論模型可以看出，在組織中隨著績(jī)效管理體系重建階段的不斷推進(jìn)演化，其個(gè)職能部相關(guān)部門的工作員工心理契約同時(shí)也發(fā)生著從心理預(yù)期到相互承諾的一系列變化，這變化體現(xiàn)出組織中員工從知覺(jué)期望型到到行為表現(xiàn)的一種趨勢(shì)，著都體現(xiàn)了心理契約構(gòu)建過(guò)程在隨著事態(tài)的推進(jìn)而強(qiáng)化過(guò)程。同時(shí)文本通過(guò)研究相關(guān)的文獻(xiàn)資料，對(duì)比研究后可以看出，在央企績(jī)效管理體系中重建不同發(fā)展階段并實(shí)施培訓(xùn)與輔導(dǎo)的，這些因素能夠大大提高員工的工作效率，有利于績(jī)效管理體系建立的有效推進(jìn)，而溝通和參與則對(duì)組織與員工在體系重建過(guò)程中形成并約定職責(zé)起到了重要作用（Robinson S L，1995），使組織與員工的心理契約更加明確化，促進(jìn)了組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一。

圖3 HD績(jī)效管理體系重建中的員工心理契約構(gòu)建模型

文本觀察研究此模型，在構(gòu)架圖中可以觀察到，績(jī)效管理體系是通過(guò)原由的企業(yè)文化建設(shè)，善用企業(yè)組織文化中相關(guān)的激勵(lì)、強(qiáng)化手段，來(lái)有效的保證績(jī)效管理過(guò)程和結(jié)果。在形成組織與員工之間高效合理體系的同時(shí)來(lái)體現(xiàn)他們各自的價(jià)值與作用，通過(guò)這些來(lái)實(shí)現(xiàn)組織與員工的統(tǒng)一，并建立符合組織和員工需求的心理契約。這對(duì)提高組織的效率是益處良多的。

參考文獻(xiàn)：

[1]Schein E H.Organizational psychology（3rd ed）.New Jersey：Prentice-Hall，1980.

[2]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001，4（2）：74～78.

作者簡(jiǎn)介：麻金燕（1974.04- ），女，甘肅省慶陽(yáng)市慶城縣，大學(xué)本科，中油慶陽(yáng)石化分公司，中級(jí)（經(jīng)濟(jì)）