王麗平，唐培培

（天津理工大學 管理學院，天津 300384）

一、引 言

現(xiàn)今組織面臨著環(huán)境的復雜性和任務(wù)的不確定性，創(chuàng)新格外受到管理者的重視，并將員工的創(chuàng)新行為視作組織成敗的關(guān)鍵因素[1]，而更快更有效的創(chuàng)新速度要求具有創(chuàng)新性想法的構(gòu)思者和執(zhí)行者都要有較高的主動性[2]。主動性創(chuàng)新行為強調(diào)個體以一種積極的和自我驅(qū)動的方式創(chuàng)新工作流程，改變工作方法，以期更好地完成組織目標。研究表明，領(lǐng)導行為對員工個體創(chuàng)新行為具有實質(zhì)性影響，如變革型領(lǐng)導[3]、授權(quán)型領(lǐng)導[4]對員工創(chuàng)新行為都有顯著影響。而這都是從積極的領(lǐng)導行為出發(fā)，但在領(lǐng)導與下屬的互動過程中，還會出現(xiàn)一些負向領(lǐng)導行為。如當主管感知到組織的不公正時，常常心生怨氣，為了發(fā)泄心中的不快，他們往往將相對弱勢的下屬當作轉(zhuǎn)嫁憤怒的對象，以“打壓、欺負”等方式宣泄。Tepper等人[5]將這種“辱虐式管理”稱為不當督導，在這種管理模式下，員工是否還能保持主動性創(chuàng)新行為？這將是本文研究的重點內(nèi)容。

關(guān)于如何調(diào)節(jié)不當督導帶來的負向效應(yīng)，學者們給出了諸多建議。但縱觀已有的實證研究，他們一般都選取具有文化特性的變量，如傳統(tǒng)性[6]、不確定性規(guī)避[7]等；或選擇個體的某些特質(zhì)屬性，如負責性、神經(jīng)質(zhì)[8]等，這些變量雖都具有明顯的調(diào)節(jié)效果，但具有文化屬性或個人特質(zhì)的變量一旦形成，在一段時間內(nèi)都難以改變，且不具有實際的可操控性。雇傭關(guān)系是研究員工與組織之間交換關(guān)系的重要變量，其中既有經(jīng)濟利益交換又有社會情感交換。組織與員工建立不同類型的雇傭關(guān)系暗含著組織對員工不同的期望，而根據(jù)互惠原則，員工會遵循這一角色期望采取相應(yīng)的行為。因此本文選取雇傭關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，探索不同類型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)效果，這將是本文研究的另一重點內(nèi)容。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）不當督導與主動性創(chuàng)新行為

1.不當督導

不當督導是指員工對于上級持續(xù)性地表現(xiàn)出語言或非語言性敵意行為程度的知覺，但不包括肢體接觸[5]。這些敵意行為主要包括以下兩大類：一類是反映了上司的主動性不當行為，如公開批評、嘲弄、羞辱下屬等；另一類是反映了較為被動的不當督導行為，如對下屬不理不睬、不履行對下屬的承諾等[9]。綜合現(xiàn)有文獻，不當督導具有以下三個特點[5]：第一，不當督導是下屬的一種主觀性評估和判斷；第二，不當督導具有持續(xù)性，并不是一時性的偶發(fā)事件；第三，這種敵意行為不包括肢體接觸。作為一種負向領(lǐng)導行為，不當督導會引起下屬的抑郁、焦慮、緊張等[5]消極心理，還會引起偏差行為[10]、反抗行為[11]等負向行為，并對員工的建言、組織公民行為等產(chǎn)生不利作用[12]。由此可見，不當督導對下屬的心理、態(tài)度和行為均會產(chǎn)生不利影響。

2.主動性創(chuàng)新行為

主動性行為是由Frese et al[13]提出的，他認為主動性行為是指個體采用一種積極的和自我驅(qū)動的方式進行工作的行為，并超出了工作本身的正式規(guī)定。后來，Griffin等[14]學者從工作績效的角度出發(fā)，認為主動性行為是指個體自發(fā)地對工作系統(tǒng)進行改進或?qū)ψ陨斫巧M行擴展。它是一種以未來導向和變革導向的行為[15]，而這種行為都具有一定的創(chuàng)新性，并且創(chuàng)新行為也是主動性行為的一種表現(xiàn)形式[16]。

對創(chuàng)新行為的研究已相當成熟，West&Farr[17]認為創(chuàng)新行為是指員工個體在工作角色、工作單位和組織中有意地引入或使用新想法、新產(chǎn)品、過程和流程，包括找出新的方法達到目標，采用新的工作技巧等。Scott&Bruce[18]將創(chuàng)新行為描述成一個識別問題、產(chǎn)生創(chuàng)意構(gòu)想或解決方案，最后將創(chuàng)意“產(chǎn)品化”及“制度化”的一系列過程。綜合以上學者們的觀點，主動性行為和創(chuàng)新行為均強調(diào)個體的自主性和變革性，要求個體積極地改善現(xiàn)有工作狀態(tài)，而不是安于現(xiàn)狀。因此本文將主動性創(chuàng)新行為界定為：個體以一種積極的和自我驅(qū)動的方式在工作角色、工作單位和組織中主動地引入或使用新想法、新產(chǎn)品、過程和流程，以更好地完成工作任務(wù)，它強調(diào)個體能夠跳出既定工作的局限和約束，在沒有上級監(jiān)督的情況下，發(fā)揮主動性來改善現(xiàn)有環(huán)境或創(chuàng)新角色，為組織帶來更多的創(chuàng)新績效。

3.不當督導與主動性創(chuàng)新行為的研究假設(shè)

對員工而言，是否進行主動性創(chuàng)新行為在很大程度上取決于直接上級領(lǐng)導的態(tài)度。而在高權(quán)力距離以及上下權(quán)利不對等的華人社會中，擁有資源與支配權(quán)的領(lǐng)導者傾向于展現(xiàn)權(quán)威領(lǐng)導，為了實現(xiàn)個人或組織目標，管理過程中常常會發(fā)生不當督導。當員工長期受到這種“不公正”對待時，他們會將上級的“辱虐式管理”視為一種消極的、無意義的符號，認為自己在組織中是無價值的甚至是毫無用處的，進而降低對自我能力的評價，而在自我能力感知不高的情況下，個體對自己有能力創(chuàng)造新成果的信念就低，并且還會夸大創(chuàng)新行為的風險，此時員工會停止創(chuàng)新活動[19]。因此，本文有理由做出假設(shè)H1。

H1：不當督導與主動性創(chuàng)新行為有負相關(guān)關(guān)系。

（二）雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

雇傭關(guān)系是指員工與組織之間的正式的和非正式的，經(jīng)濟的、社會的和心理的等方面的聯(lián)系[20]，主要是描述員工-組織之間的交換關(guān)系，而從組織層面研究雇傭關(guān)系的重要模型是誘因/貢獻模型?；诮M織“提供的誘因”和“期望的貢獻”兩個維度，將雇傭關(guān)系劃分為四種類型：工作導向型、組織導向型、投資不足型和投資過度型[20]。工作導向型是以工作為中心的雇傭模式，它強調(diào)組織以短期的狹義的誘因來換取員工短期的狹義的貢獻，這是一種純經(jīng)濟性質(zhì)的交易關(guān)系。組織導向型是以組織為中心的雇傭關(guān)系，它強調(diào)組織以長期的廣義的誘因來換取員工長期的廣義的貢獻，這是一種社會交換關(guān)系。投資不足型的雇傭關(guān)系強調(diào)雇主以短期的狹義的純經(jīng)濟性質(zhì)的誘因換取員工長期的廣義的貢獻；投資過度型的雇傭關(guān)系強調(diào)組織以長期的廣義的誘因換取員工短期的狹義的貢獻。經(jīng)Tsui等人證實，這四種雇傭關(guān)系類型在中國市場經(jīng)濟中確實都存在[21]，但縱觀中國企業(yè)類型，最可能符合投資過度型雇傭關(guān)系特點的企業(yè)應(yīng)屬傳統(tǒng)的國有企業(yè)，而Tsui和Wang等的研究表明，在國有企業(yè)中較多的是以工作為中心的雇傭關(guān)系。因此，本文只分析更具代表性的組織導向型、工作導向型和投資不足型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

在組織導向型雇傭關(guān)系下，組織愿意為員工提供更多的培訓機會以幫助員工提高人力資本水平，并努力為員工提供各種福利和晉升機會等；而對于員工，他們多以“圈內(nèi)人”自居，對組織懷有更多的責任心和更強的歸屬感等，并愿意為組織承擔更為廣泛的職責和做出更多的貢獻。在此種雇傭關(guān)系下，當員工受到上級的不當督導時，雖然也會產(chǎn)生一些消極影響，但長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系給了員工“安全感”，他們相信即使自己的創(chuàng)新結(jié)果沒有給組織帶來效益，組織也不會輕易地遷怒自己。因此員工更可能選擇“忍氣吞聲”，繼續(xù)努力將工作做好。

而工作導向型雇傭關(guān)系具有與組織導向型相反的特點，組織對員工的人力資本投資較低，而員工對組織的責任感、組織承諾等也較低。當受到上級的不當督導時，員工對組織僅有的責任感會更低，且不穩(wěn)定的短期雇傭關(guān)系更讓員工感覺到一旦自己做出對組織有風險的事情，上級領(lǐng)導對自己會更加不滿，甚至會被解雇。此時，員工會趨利避害，不愿做出有利于組織的主動性創(chuàng)新行為。與工作導向型雇傭關(guān)系相比，投資不足型的組織對員工的投入更少，這類員工即使沒有受到上級的不當督導，他們對組織的歸屬感和組織承諾也不高，員工的工作績效也更低[20]，進而他們很難做出主動性創(chuàng)新行為。因此本文有理由提出以下調(diào)節(jié)假設(shè)H2。

H2：雇傭關(guān)系對不當督導與主動性創(chuàng)新行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，且不同類型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)效果不同。

H2a：組織導向型雇傭關(guān)系削弱了它們之間的負相關(guān)關(guān)系。

H2b：工作導向型雇傭關(guān)系增強了它們之間的負相關(guān)關(guān)系。

H2c：投資不足型雇傭關(guān)系增強了它們之間的負相關(guān)關(guān)系。

三、研究方法

（一）研究樣本

本文采用上級-下屬對偶式問卷調(diào)查，調(diào)查對象來自北京、天津、江蘇等30家不同企業(yè)的上級及其直接下屬員工。上級問卷包括員工的主動性創(chuàng)新行為，員工問卷包括個人基本信息、對直接上級不當督導行為的感知以及雇傭關(guān)系的評價。由于不當督導屬于一個敏感性話題，為了消除被試者的疑慮和保證問卷的隱秘性，調(diào)查問卷采用無記名方式進行。兩類問卷各發(fā)放400份，上級問卷收回356份，回收率達89%；員工問卷收回367份，回收率達91.75%。經(jīng)過配對篩選，最終獲得有效問卷296份。其中，男性占55.4%；在年齡分布上，25歲以下的占32.8%，25～35歲的占56.1%，其余占11.1%；在工作年限上，2年以下的占33.1%，3～5年的占52.0%，其余占14.9%；在受教育程度上，本科以下的占19.6%，本科及以上的占80.4%；在企業(yè)性質(zhì)方面，國企占26.7%，私營企業(yè)占40.0%，外企占33.3%。

（二）測量工具

本文包括不當督導、主動性創(chuàng)新行為以及雇傭關(guān)系三個變量，問卷中所有變量的測量均采用了Linkert5級量表，“1”表示完全不同意，“5”表示完全同意。

不當督導是采用Aryee等人[22]在研究中使用的10個題項的量表，該量表的Cronbach’sα為0.919，具有較好的測量信度。

本文所界定的主動性創(chuàng)新行為更加強調(diào)個體以一種積極的和自我驅(qū)動的方式改善現(xiàn)有環(huán)境或創(chuàng)新角色，以期為組織帶來更高效益，而Griffin等[14]所新建構(gòu)的量表更能全面地詮釋主動性創(chuàng)新行為的內(nèi)涵，且更能配合本文的研究目的。經(jīng)信度檢驗，該量表的Cronbach’sα為0.905，具有較好的內(nèi)部一致性。

雇傭關(guān)系采用郭桂梅和段興民[23]在Tsui&Wang等人的基礎(chǔ)上修改后的量表，該量表根據(jù)“誘因/貢獻”兩維度進行劃分，共包括21個題項，更適合本文的研究對象。經(jīng)信度分析，該量表的Cronbach’sα為0.957，具有較高的信度。

四、研究結(jié)果

（一）效度檢驗

本文使用LISREL8.70軟件分別對不當督導、主動性創(chuàng)新行為以及雇傭關(guān)系做驗證性因子分析（CFA），各變量的分析結(jié)果如表1所示。

表1 變量的驗證信因子分析結(jié)果

經(jīng)驗證，各變量的標準化因子載荷均在0.5以上（p＜0.001），且各指標均達到了可接受的水平，表明本研究的三個變量均具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）雇傭關(guān)系的分類結(jié)果

本研究借鑒Tsui等人[20]的中位數(shù)法，將雇傭關(guān)系分為四種類型，并按“誘因/貢獻”兩維度進行了方差分析，結(jié)果顯示，這四種類型在兩維度上均存在顯著性差異，如表2所示。

表2 雇傭關(guān)系的聚類分析結(jié)果

需要說明的是：為比較不同雇傭關(guān)系模式調(diào)節(jié)作用的大小，本研究參照HOM等[24]的方式，對它們進行了成啞元變量的處理，將投資過度型設(shè)為4個啞元變量的省略模式。

（三）描述性統(tǒng)計結(jié)果

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表3所示。

表3 變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)

（四）假設(shè)檢驗的結(jié)果

本研究采用分層回歸分析方法對各假設(shè)進行逐條驗證，分析結(jié)果如表4。為了克服變量相乘可能帶來的共線性問題，在相乘之前對自變量做了中心化處理。由于調(diào)節(jié)變量設(shè)成了啞元變量，故不用再對其做中心化處理。另外，本研究采用最大方差膨脹因子VIF來檢驗共線性問題，經(jīng)驗證，這些相關(guān)變量的VIF值都小于3（小于10），故預(yù)測變量間不存在較強的多重共線性問題，且部分假設(shè)得到了有力證實。

表4 回歸分析結(jié)果（H1、H2、H2a、H2b、H2c）

對于假設(shè)H1，本研究分兩個層次進行檢驗（如表4的模型1和模型2）。分析結(jié)果可知，不當督導與主動性創(chuàng)新行為顯著負相關(guān)（β=-0.268，p＜0.001），并可以解釋主動性創(chuàng)新行為變量7%的變異量（ΔR2=0.07），且達到顯著性水平（F=21.165，p＜0.001），假設(shè)1得到了證實。

本研究利用BARON等人[25]提出的方法，檢驗雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。經(jīng)表4分析發(fā)現(xiàn)，模型1至模型6的整體模式達到顯著性水平，說明回歸模式是有效的。模型1顯示控制變量對主動性創(chuàng)新行為具有3%的解釋力（R2=0.039）。加入自變量與調(diào)節(jié)變量后（模型3），R2上升到0.344，表示自變量及調(diào)節(jié)變量提升了30.5%的解釋力。最后將交互項加入到模型中。

由模型4可知，不當督導負向影響主動性創(chuàng)新行為（β=-0.129，p＜0.05），組織導向型雇傭關(guān)系對主動性創(chuàng)新行為有顯著正向影響效果（β=0.283，p＜0.001），而二者的交互項對主動性創(chuàng)新行為有顯著的負向影響（β=-0.147，p＜0.01），說明組織導向型雇傭關(guān)系削弱了不當督導與主動性創(chuàng)新行為之間的負相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2a得到驗證。

由模型5可知，不當督導負向影響主動性創(chuàng)新行為（β=-0.262，p＜0.001），工作導向型雇傭關(guān)系對主動性創(chuàng)新行為有顯著負相關(guān)關(guān)系（β=-0.229，p＜0.01），而二者的交互項對主動性創(chuàng)新行為有顯著的正向影響（β=0.179，p＜0.01），說明工作導向型雇傭關(guān)系增強了不當督導與主動性創(chuàng)新行為之間的負相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2b得到驗證。

由模型6可知，不當督導負向影響主動性創(chuàng)新行為（β=-0.216，p＜0.001），但是工作導向型雇傭關(guān)系以及二者的交互項對主動性創(chuàng)新行為的作用并不顯著，因此，假設(shè)H2c未得到驗證。

五、結(jié)果討論及未來展望

（一）結(jié)果討論

1.不當督導與主動性創(chuàng)新行為的關(guān)系

本文首先證實了不當督導對主動性創(chuàng)新行為有顯著的負向影響關(guān)系，這與已有的研究相一致。作為一種領(lǐng)導風格，在組織不斷追求績效增長的過程中，不當督導是不易根除的。另外，在中國職場上，就業(yè)機會遠小于就業(yè)人口，而且在經(jīng)濟方面和職業(yè)發(fā)展方面，員工在很大程度上都依賴于直接上級。為了保住職位或避免被誤解，員工對于上級領(lǐng)導的敵意行為只能忍氣吞聲，這就更進一步助長了不當督導的持續(xù)發(fā)生。由于創(chuàng)新行為具有復雜性和風險性，即使上級沒有表現(xiàn)出不當督導，下屬對是否采取主動性創(chuàng)新行為都心存顧慮；而一旦上級表現(xiàn)出不當督導，員工會不自然地將主要重心轉(zhuǎn)移到與上級的關(guān)系處理上，并擔心自己的創(chuàng)新行為會更加引發(fā)上級對自己的不滿，此時員工會傾向于采用保守思想，不進行主動性創(chuàng)新行為。

2.雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本文證實了不同雇傭關(guān)系類型對不當督導與主動性創(chuàng)新行為間的關(guān)系具有不同程度的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，組織導向型雇傭關(guān)系削弱了不當督導與主動性創(chuàng)新行為之間的負向關(guān)系。當組織與員工建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系后，組織會擴大對員工的人力資本投資，也愿意為這類員工提供各種資源進行創(chuàng)新活動，以應(yīng)對組織面臨的各種競爭和外部不確定性帶來的威脅；而員工感覺到組織對自己的重視，對創(chuàng)造新成果的自信心也會增強。在此種狀態(tài)下，當受到了上級的不當督導時，員工也不會完全否定自己的創(chuàng)造能力，甚至可能把上級的這種不當行為看作是為了督促自己更加優(yōu)秀，所以還是會做出一些主動性創(chuàng)新行為。其次，工作導向型雇傭關(guān)系增強了不當督導與主動性創(chuàng)新行為之間的負向關(guān)系。短期的雇傭關(guān)系使得組織不愿在員工身上做太多的投資，而員工也感知到組織并不把自己當作“可貴的資本”，自己的才華不被重視，即使給組織帶來額外的績效也不會得到組織的獎勵。在此種模式下，如果員工又感知到了上級的不當督導，心中既擔心上級的情緒會危及自身利益又想報復組織以求內(nèi)心的平衡，他們又怎能愿意做出有利于組織的主動性創(chuàng)新行為。最后，本研究又探索了投資不足型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但理論假設(shè)并沒有得到支持。在投資不足型的雇傭關(guān)系中，組織要求員工的“付出”遠大于員工可得到的“回報”，根據(jù)公平理論，員工認為組織對自己是不公平的，即使不受到上級領(lǐng)導的不當督導，為了達到內(nèi)心的平衡，他們也很難做出主動性創(chuàng)新行為，故當員工受到不當督導時，投資不足型對二者的調(diào)節(jié)效果也就不顯著了。

（二）管理啟示

本研究發(fā)現(xiàn)不當督導對員工的主動性創(chuàng)新行為產(chǎn)生不利影響，因此，組織應(yīng)建立有效的干預(yù)機制，以減少這種破壞性行為的發(fā)生。例如，從領(lǐng)導角度建立選拔機制、培訓機制、溝通機制和評價機制等。選拔機制強調(diào)在領(lǐng)導人才的選拔階段，要特別監(jiān)測候選人的人格特質(zhì)，防止有“辱虐傾向”的人被提拔到領(lǐng)導崗位上；培訓機制重在通過現(xiàn)場模擬和角色扮演等方式對領(lǐng)導者進行培訓和指導，讓他們知道如何人性化地對待下屬以及哪些領(lǐng)導行為會導致下屬感知到不當督導；溝通機制協(xié)助下屬與上級溝通不同想法或意見，淡化官僚等級；評價機制要求對各級領(lǐng)導實行360度績效考核，完善下屬的申述與申述保護制度，監(jiān)督領(lǐng)導權(quán)力，避免集權(quán)等。另外，從員工角度，組織可以進行援助計劃，加強對員工的情緒管理培訓和心理咨詢，及時幫助他們舒緩不良情緒。

組織導向型雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用建議企業(yè)的管理者們，要想激發(fā)員工的主動性創(chuàng)新行為，關(guān)鍵是要為員工營造安全的創(chuàng)新環(huán)境，即使面對來自領(lǐng)導的不當督導，安全的氛圍也能促使員工積極行為的發(fā)生。但是在現(xiàn)實的市場經(jīng)濟中，工作導向型雇傭關(guān)系仍占有相當比例，這就要求組織采取相應(yīng)的措施促進雇傭關(guān)系從工作導向型向組織導向型轉(zhuǎn)換。例如，完善職業(yè)規(guī)劃和培訓體系，強調(diào)建立深度發(fā)展型的用人機制和人性化的長期激勵政策；建立互動的溝通機制，重在減少組織與員工間的信息不對稱，明確各方的責任，傾聽有創(chuàng)意的人的想法以及建立互信互敬的工作團隊；創(chuàng)建民主式的管理風格，深化分權(quán)管理制度，減少員工與領(lǐng)導之間的權(quán)力距離；打造持續(xù)性的創(chuàng)新文化，為員工制定寬松的公司政策，營造具有創(chuàng)造性的工作環(huán)境，給予員工充分的支持與授權(quán)并鼓勵員工創(chuàng)新等。只有在寬松信任安全的環(huán)境下，員工的主動性創(chuàng)新行為才能越來越多，企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力也才能越來越強。

（三）研究局限及未來展望

本文雖然取得了一定的研究成果，但也存在一定的局限：①由于不當督導、主動性創(chuàng)新行為等在不同的文化背景下會有不同的表現(xiàn)形式，因此在后續(xù)的研究中可以考慮使用在中國的文化背景下開發(fā)的量表。②不當督導是一個敏感性話題，匿名填寫在一定程度上消除了被試者的顧慮，但不排除仍有偽裝的可能，因此數(shù)據(jù)的準確性難免存在偏差。

未來的研究可以從以下兩個方面入手：①本文只研究了不當督導的負面效應(yīng)，但現(xiàn)實中它還會為組織帶來短期的積極作用。在今后的研究中，可以從領(lǐng)導者、員工以及工作情景等多個方面探索不當督導的積極作用，以完善領(lǐng)導行為理論。②本文只是從組織角度研究了雇傭關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，未來的研究可以考慮從團隊氛圍和領(lǐng)導支持等方面進行調(diào)節(jié)，以完善對不當督導負向作用的調(diào)節(jié)機制。

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