張占武 劉芳 賈銀龍

摘 要：文章旨在討論某大型電子制造業(yè)員工工作幸福感及其影響因素的相關(guān)性，具體采取問卷調(diào)查的方式，共發(fā)出問卷1125份，收回有效問卷1104份。研究結(jié)果表明：員工基本信息中性別、家庭關(guān)系及對主管滿意度對員工的工作幸福感影響比較顯著;通過員工工作感受與工作幸福感的相關(guān)性分析，結(jié)果顯示工作壓力、人際關(guān)系冷淡對員工工作幸福感影響最顯著。

關(guān)鍵詞：制造業(yè)員工 工作幸福感 工作幸福量表 生活滿意度

中圖分類號：F272.93 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-283-03

前程無憂《2015離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2014年制造業(yè)平均離職率為20.4%，居于各行業(yè)離職率之首，制造業(yè)過高的流失率背后折射出制造業(yè)員工工作幸福感的缺失。哈佛大學(xué)的一項研究表明，企業(yè)員工的職業(yè)幸福感每增加5%，客戶滿意度會相應(yīng)增加11.9%，企業(yè)組織效益也會隨之提升2.5%。所以，開展對制造業(yè)員工幸福感的研究很有必要，基于此，本次通過匿名的方式對某大型制造業(yè)員工進(jìn)行工作幸福感問卷調(diào)查，旨在了解制造業(yè)員工的工作幸福感及其影響因素，為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理提供理論依據(jù)，保證企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

一、調(diào)查對象和方法

（一）調(diào)查對象

隨機(jī)抽取某大型制造企業(yè)產(chǎn)線員工1125名作為調(diào)研對象。

（二）調(diào)查方法

1.本次調(diào)查時間為2014年12月6日—2014年12月20日，調(diào)查方法為分層比例抽樣法，按某大型制造企業(yè)各生產(chǎn)部門人數(shù)比例進(jìn)行隨機(jī)抽樣;

2.問卷設(shè)計采用工作幸福量表，在段建華修訂的國內(nèi)總體幸福量表的基礎(chǔ)上，結(jié)合制造業(yè)實際情況設(shè)計工作幸福量表（前期試調(diào)查100份表明該量表具有較好的效度），在專業(yè)調(diào)查員的統(tǒng)一指導(dǎo)下開展調(diào)查，由被調(diào)查者獨(dú)立完成問卷;

3.本次調(diào)查共發(fā)放問卷1125份，收回有效問卷1104份，回收率98.1%。所有數(shù)據(jù)采用SPSS17.0軟件統(tǒng)計分析完成，通過相關(guān)性分析，結(jié)果統(tǒng)計意義以P<0.05為顯著性差異，P<0.01為非常顯著性差異。

二、結(jié)果

（一）人口基本信息包含性別、年齡、戶籍類型、學(xué)歷、崗位類型等（表1為被調(diào)查的員工個人信息統(tǒng)計表）

（二）員工工作幸福感差異性分析

對工作幸福感因子與員工基本信息和工作主觀感受進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2和表3所示：

由表2可知，家人關(guān)系、對主管滿意度和性別對工作幸福感因子存在至少三個維度的顯著性影響且差異性較大;員工基本信息中年齡、學(xué)歷、單親家庭、工資收入和期望工資對于工作幸福感因子存在顯著性影響維度少差異性較小。

1.工作幸福感某些因子與家人關(guān)系呈現(xiàn)出明顯相關(guān)性，其中積極情緒（r=0.121，p<0.05），精力（r=0.161，p<0.01），生活滿意度（r=0.228，p<0.01）和自我支持（r=0.204，p<0.01） 與家庭關(guān)系均有顯著的正相關(guān)，即與家人關(guān)系越和諧，積極情緒生活滿意度就越高，精力也越充沛，進(jìn)而員工工作幸福感也越高。

2.員工工作幸福感與對主管滿意度呈現(xiàn)明顯的差異性，其中積極情緒（r=-0.142，p<0.01），社會支持（r=0.234，p<0.01）和自我支持（r=0.15，p<0.01）因子與對主管滿意度均呈現(xiàn)正相關(guān)，即對主管滿意度越高，員工工作幸福感越高。

3.工作幸福感因子中的積極情緒、生活滿意度和家庭認(rèn)知與性別因子（男=1，女=2）存在顯著相關(guān)性，其中積極情緒（r=0.109，p<0.05），生活滿意度（r=0.175，p<0.01），且女性員工的積極情緒和生活滿意度感受高于男性員工;家庭認(rèn)知（r=-0.105，p<0.05），且男性員工對于工作的重視度高于女性。

4.在主觀工作感受與員工工作幸福感的相關(guān)性分析方面，據(jù)表3可知，制造業(yè)工作壓力大（r=-0.152、-0.11、-0.113、-0.162、-0.103）、人際關(guān)系冷淡（r=-0.125、-0.130、-0.12、-0.163、-0.105）、管理嚴(yán)格（r=-0.15、-0.144、-0.116、-0.131）和薪資低收入不穩(wěn)定（r=-0.109、-0.145、-0.155、-0.135）是影響員工工作幸福感的顯著因素且均呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)性，即這四個維度程度越高，員工的工作幸福感越低。

綜上可知，員工的家人關(guān)系、對主管的滿意程度以及在工作中的人際關(guān)系冷淡、工作壓力、管理嚴(yán)格和薪資低收入不穩(wěn)定等是影響員工工作幸福感的最主要因素。

三、討論

1.根據(jù)以上分析結(jié)果可知，不同員工的工作幸福感存在明顯差異，其中性別、家庭關(guān)系及對主管滿意度對員工的工作幸福感影響顯著。

男性員工受社會地位，家庭責(zé)任等方面影響往往比女性員工承擔(dān)更多的壓力。他們擔(dān)負(fù)著提高家庭生活水平的責(zé)任，社會及家庭賦予男性無形的壓力，這些現(xiàn)象正符合本文研究，即男性員工在積極情緒和生活滿意度上都明顯低于女性員工，工作幸福感更低些。

家人關(guān)系對員工工作幸福感的影響非常顯著，工作幸福感因子中積極情緒、精力、生活滿意度、自我支持與家人關(guān)系均存在顯著的相關(guān)性。積極的家人關(guān)系能提高員工工作幸福感，家人關(guān)系緊張對員工情緒和生活狀態(tài)都有較強(qiáng)的負(fù)面影響。

對主管的滿意程度直接影響員工工作幸福感，對主管滿意度越高，在積極情緒、社會支持和自我支持上得分越高，員工工作幸福感越強(qiáng)烈。提高員工對主管的滿意度有利于提高員工的工作幸福感。

2.通過工作幸福感與員工的工作主觀感受相關(guān)性分析，結(jié)果顯示工作壓力大、人際關(guān)系冷淡、管理嚴(yán)格、薪資收入不穩(wěn)定是影響員工工作幸福感的顯著因素。

員工長期處在流水線加工作業(yè)，專業(yè)化分工使員工長期從事某一簡單工作，工作枯燥且員工之間缺少溝通交流，人際關(guān)系相對冷漠，群體下的集體孤獨(dú)感對于員工的工作生活都產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響，直接影響員工的工作幸福感。

基層管理簡單粗暴、缺乏彈性及缺乏人性關(guān)懷，這些會給員工帶來強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，不僅不利于提高工作效率，還會對員工造成一定的心理問題，將直接降低員工工作幸福感。

四、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論

本文采用工作幸福量表對不同類型員工工作幸福感進(jìn)行調(diào)查，利用相關(guān)性分析研究個人家庭背景、性別以及工作感受等因素對某制造業(yè)員工工作幸福感的影響。研究結(jié)果表明：（1）在個人基本信息中性別、家庭關(guān)系及對主管滿意度對員工的工作幸福感影響比較顯著。（2）通過員工工作感受與工作幸福感的相關(guān)性分析，結(jié)果顯示工作壓力、人際關(guān)系冷淡對員工工作幸福感影響最顯著。

（二）建議

1.建立系統(tǒng)的任職資格管理體系。規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，特別是基層管理者的任用與選拔，設(shè)定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到能崗匹配，提高員工對主管的滿意度，進(jìn)而提高員工的工作幸福感。

2.建立大數(shù)據(jù)中心。通過大數(shù)據(jù)分析，依據(jù)員工不同類型開展不同的員工關(guān)愛活動，化解工作和生活中遇到的困難，使員工時時感受到組織的關(guān)懷，從心理上提升員工工作幸福感。

3.建立暢通的人才選拔機(jī)制。完善員工培養(yǎng)—員工培訓(xùn)—員工選拔—職務(wù)或級別的晉升體系。通過輪崗或掛職鍛煉，不僅可以避免員工長期從事某一崗位的枯燥感，還可以讓員工在崗位輪換中找到自己的職業(yè)興趣，提高其工作幸福感。

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（作者單位：富泰華精密工業(yè)（深圳）有限公司 廣東深圳 518000）

（責(zé)編：呂尚）