摘 要：新員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容，也是新員工在企業(yè)中由社會人轉(zhuǎn)變成企業(yè)人的過程，對于員工個人和企業(yè)來說都非常重要。文章從新員工培訓(xùn)的理念出發(fā)，對新員工的心理特征進(jìn)行分析，結(jié)合新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，從培訓(xùn)需求分析、內(nèi)容設(shè)置等幾個方面探討新員工培訓(xùn)方案的制定。

關(guān)鍵詞：新員工 心理特征分析 培訓(xùn)方案制定

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-220-03

員工是企業(yè)中最核心、最寶貴的財富，企業(yè)的價值需要通過員工的辛勤勞動來實現(xiàn)。新員工是注入企業(yè)的新鮮血液，企業(yè)要重視對新員工的引導(dǎo)和培養(yǎng)，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，逐步成長為企業(yè)發(fā)展的主力軍。

一、新員工培訓(xùn)概述

新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育，是組織對從組織外進(jìn)入組織內(nèi)部的人員進(jìn)行的培訓(xùn)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工通過對組織環(huán)境和文化的全面了解，找準(zhǔn)自身角色定位，明確職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，充分發(fā)揮自己的智慧和才華，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。新員工在進(jìn)入企業(yè)最初階段的經(jīng)歷和感受，將在今后很長一段時間內(nèi)影響其在企業(yè)中的表現(xiàn)。

成功的新員工培訓(xùn)可以實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，也是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。

二、新員工心理特征分析

1.對新的環(huán)境充滿好奇心。新員工對新的環(huán)境充滿好奇心，希望了解企業(yè)的發(fā)展史、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、專業(yè)方向、薪酬福利和規(guī)章制度等，新員工在了解企業(yè)的同時產(chǎn)生歸屬感。

2.渴望融入到團(tuán)隊中。作為一個單獨的個體面對陌生的環(huán)境，通常新員工會產(chǎn)生焦慮和不安的心理。為了盡快融入到團(tuán)隊中，渴望能夠了解團(tuán)隊的運(yùn)作模式、工作目標(biāo)、職責(zé)以及人際關(guān)系等。

3.渴望得到認(rèn)可。如何在新的環(huán)境中盡快脫穎而出，受到關(guān)注，是新員工非常關(guān)心的問題。希望能夠了解組織的工作方式，優(yōu)質(zhì)高效工作，獲得組織的認(rèn)可，為今后職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)幦氋F機(jī)會。

4.希望明確自身的發(fā)展通道。新員工尤其是知識型員工，對自我價值體現(xiàn)的追求更加迫切，非?？释私馄髽I(yè)對員工的培養(yǎng)計劃和晉升規(guī)劃，明確自己未來的職業(yè)發(fā)展通道，在工作中更有主動性和積極性。

三、目前新員工培訓(xùn)狀態(tài)

通過對企業(yè)新員工培訓(xùn)的研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)都會根據(jù)新員工的培訓(xùn)需求，設(shè)置新員工培訓(xùn)課程并組織實施，培訓(xùn)時間一般為1～3周，但是培訓(xùn)效果并不樂觀。究其原因，是企業(yè)容易陷入一個誤區(qū)。很多企業(yè)往往僅把新員工培訓(xùn)當(dāng)作一種例行行為，沒有從根本上系統(tǒng)規(guī)劃和設(shè)置，操作不當(dāng)，不但不會激勵員工，還容易引發(fā)員工的抵觸情緒。目前來看，主要存在以下三點不足：

1.從培訓(xùn)課程的內(nèi)容看，多數(shù)企業(yè)僅從了解企業(yè)和新員工自我認(rèn)知的方面開展知識類、素養(yǎng)類和技能類培訓(xùn)，而沒有從新員工所在部門和崗位需要出發(fā)進(jìn)行系統(tǒng)思考，圍繞崗位勝任能力的要求整體設(shè)計培訓(xùn)課程，這樣不利于新員工快速適應(yīng)崗位工作。

2.從培訓(xùn)方式看，很多企業(yè)重“教”輕“學(xué)”，更多地是在進(jìn)行知識的灌輸，形式比較單一，缺乏交流互動。新員工很少參與到培訓(xùn)課程中，很難調(diào)動起新員工的學(xué)習(xí)興趣。

3.從培訓(xùn)效果評估看，許多企業(yè)重視培訓(xùn)，但檢驗培訓(xùn)效果的評估比較簡單，沒有后續(xù)的跟蹤調(diào)查，不利于成果的有效轉(zhuǎn)化。

4.從新員工培訓(xùn)周期看，很多企業(yè)在新員工進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行為期一周左右的集中培訓(xùn)后就分配到工作崗位，很少關(guān)注員工到崗后的系統(tǒng)培訓(xùn)，在新員工成長初期的培養(yǎng)存在斷檔期，不利于新員工的快速成長。

四、新員工培訓(xùn)方案制定

為了使新員工培訓(xùn)更有針對性、更有效，企業(yè)應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)需求分析，科學(xué)設(shè)計新員工培訓(xùn)方案，保證全面、系統(tǒng)地實施新員工培訓(xùn)。

（一）培訓(xùn)方案制定的基礎(chǔ)——需求分析

培訓(xùn)需求分析從組織需求、崗位需求和個體需求三個方面來確定。首先，對組織需求進(jìn)行分析，組織需求分析是一個比較宏觀的概念，主要指根據(jù)企業(yè)的愿景、環(huán)境和資源，明確對員工的基本要求，使員工培訓(xùn)方案符合企業(yè)發(fā)展總體目標(biāo)和戰(zhàn)略。其次，進(jìn)行崗位需求分析，崗位分析比較具體，是指新員工為有效完成崗位工作所必須掌握的知識、技能和能力。最后，進(jìn)行個體需求分析，通過將員工現(xiàn)有水平和未來崗位對員工知識、技能的要求進(jìn)行對照分析，尋找差距，提升員工的崗位勝任力。

（二）培訓(xùn)方案設(shè)計

新員工入職培訓(xùn)方案包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程內(nèi)容、培訓(xùn)責(zé)任部門、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)評估等。

1.培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)包括總目標(biāo)和具體目標(biāo)。總目標(biāo)是整個方案的設(shè)計依據(jù)，使新員工通過入職培訓(xùn)，全面了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化并接受企業(yè)的行為規(guī)范。

培訓(xùn)的具體目標(biāo)是對總目標(biāo)的細(xì)化，一般包括了解企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，熟悉企業(yè)的相關(guān)政策和規(guī)章制度;了解企業(yè)的經(jīng)營狀況和產(chǎn)品方向，明確崗位要求的工作技能。

2.培訓(xùn)對象。針對于新員工的培養(yǎng)。

3.培訓(xùn)時間。不同企業(yè)對于培訓(xùn)時間要求有所不同，一般企業(yè)層面的培訓(xùn)在7～30天。到崗后部門層面的培訓(xùn)時間較長，一般在2～6個月之間，有的企業(yè)會持續(xù)到1年左右。新員工入職后應(yīng)盡快開展入職培訓(xùn)，這樣對新員工來說也最有效。

4.培訓(xùn)方式。為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)，不同的培訓(xùn)課程應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)初期通常采用講授法、角色扮演、案例研討、視頻教學(xué)和情景教學(xué)等方法，還可以采用新鮮刺激的戶外拓展培訓(xùn)。這種培訓(xùn)沿用了體驗式訓(xùn)練的基礎(chǔ)理論，融入心理學(xué)和組織學(xué)概念，用情景來幫助新員工定位自己，樹立團(tuán)隊精神。

到崗后在日常工作采用“師徒制”往往會發(fā)揮更理想的培訓(xùn)效果?！皫熗街啤本褪墙o每位新員工指定富有經(jīng)驗、有良好管理技能的管理者和專家當(dāng)師傅，師徒簽訂師生合同，在一定期限內(nèi)師傅對徒弟給予指導(dǎo)，幫助新員工盡快融入團(tuán)隊并提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)工作崗位的要求。

5.培訓(xùn)課程內(nèi)容。一般來說，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容包括知識類、素養(yǎng)類、技能類和崗位勝任力課程。每個企業(yè)又有各自的特點，側(cè)重點有所不同（見表1）。

6.培訓(xùn)責(zé)任部門。新員工入職培訓(xùn)分為企業(yè)和部門兩個層面的培訓(xùn)，企業(yè)層面培訓(xùn)由人力資源部或培訓(xùn)部門負(fù)責(zé);部門層面培訓(xùn)及由新員工所在部門負(fù)責(zé);如有跨部門聯(lián)合培養(yǎng)，則多個業(yè)務(wù)部門共同負(fù)責(zé)。

7.培訓(xùn)資源。不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法對培訓(xùn)資源的選擇有所不同。一般包括硬件和軟件兩類。硬件指培訓(xùn)教室、投影儀、攝像機(jī)、電腦等;軟件指培訓(xùn)講師及其智力成果等。

8.培訓(xùn)評估。培訓(xùn)效果的評估是在企業(yè)在培訓(xùn)實施后，采用一定形式，把培訓(xùn)的效果用定性或定量的方式表示出來。現(xiàn)被最廣泛采用的培訓(xùn)效果四級評價模型是由美國學(xué)者唐納德·柯克帕狄克提出的，他從四個層次評估培訓(xùn)效果，具體見表2。

通過四個層次的評估可以對新員工培訓(xùn)做出比較全面地評價，不斷調(diào)整培訓(xùn)方案使得新員工培訓(xùn)更加完善。

總之、新員工培訓(xùn)對員工在新環(huán)境中快速成長、對推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都具有非常重要的作用。企業(yè)應(yīng)在科學(xué)分析新員工的培訓(xùn)需求基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的成長規(guī)律，精心設(shè)計和實施培訓(xùn)，幫助新員工順利融入企業(yè)并勝任崗位工作，成為企業(yè)發(fā)展的生力軍。

參考文獻(xiàn)：

[1] 顏世富.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京師范大學(xué)出版社，2007

（作者單位：中國電子科技集團(tuán)公司第二研究所 山西太原 030024）

[作者簡介：臧琳琳（1981—），女，山東聊城人，研究生，助理工程師，主要研究方向：人力資源。]（責(zé)編：李雪）