文/四川省峨邊大堡水電有限責(zé)任公司 劉宗明

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電力系統(tǒng)人力資源管理問(wèn)題分析

文/四川省峨邊大堡水電有限責(zé)任公司 劉宗明

【摘要】目前電力企業(yè)正處于改革的關(guān)鍵時(shí)期，如何建立高效的人力資源開(kāi)發(fā)和激勵(lì)系統(tǒng)，成為了電力企業(yè)要解決的首要問(wèn)題。本文就電力企業(yè)人力資源管理存在的一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題進(jìn)行了分析。

【關(guān)鍵詞】電力；問(wèn)題；原因

一、電力企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題

（一）人員激勵(lì)機(jī)制不完善。企業(yè)是否有完善的人員激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工的工作積極性有很大的影響，因而對(duì)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有一定的影響。電力企業(yè)員工薪酬分配不是很合理，所以薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用效果并不是很理想。企業(yè)對(duì)一線員工和重要崗位的員工重視度不夠，個(gè)人能力的差異體現(xiàn)不明顯，能力與效率不能緊密地聯(lián)系在一起。人力資源潛力得不到充分發(fā)揮和挖掘，難以吸引人才和留住人才。雖然目前的薪酬與以前相比有所提高，但是對(duì)員工的激勵(lì)效果卻不理想。

（二）人員分配不合理。電力企業(yè)存在著“一線緊，二線松，三線臃”的不合理的人員組織結(jié)構(gòu)，這是產(chǎn)生冗員現(xiàn)象的一個(gè)主要原因之一?，F(xiàn)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)冗員比例至少已達(dá) 20～30%，但實(shí)際情況可能更高。國(guó)有電力企業(yè)也不會(huì)幸免，而“隱性失業(yè)”現(xiàn)象的存在才是令人恐慌的。面對(duì)層出不窮的WTO和電力新技術(shù)、新設(shè)備，供電企業(yè)在職職工因自身知識(shí)素質(zhì)所限制，難以達(dá)到新要求，這樣必定出現(xiàn)非專業(yè)性、缺乏技術(shù)專長(zhǎng)的崗位人多，而專業(yè)人員和優(yōu)秀管理人員則出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象。電力企業(yè)的現(xiàn)狀是管理部門(mén)多、管理人員多，而且職能交叉、效率不高，一線人員緊缺，缺乏可用的技術(shù)人員，如果不能在現(xiàn)有的人員基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的人員分配，解決之前不合理帶來(lái)的弊端，實(shí)現(xiàn)“減員增效”就像空中樓閣，難以辦到。

（三）在職員工和計(jì)劃外用工分配不合理。計(jì)劃外用工是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的新產(chǎn)物。若企業(yè)某段時(shí)間沒(méi)有足夠的在職職工，最經(jīng)濟(jì)有效的方法就是使用臨時(shí)工。但是電力企業(yè)存在的問(wèn)題是充足的在職職工與大量的臨時(shí)工并存，這明顯是既不經(jīng)濟(jì)又不正常的。比如：工作環(huán)境好、工作又輕松的崗位存在著富余，然而那些苦、重、臟、累的崗位人員就很短缺，由于短缺而大量使用臨時(shí)工。這種并存的現(xiàn)狀導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了只動(dòng)口不動(dòng)手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，不干實(shí)事，對(duì)企業(yè)的高效率、快節(jié)奏發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

二、電力企業(yè)人力資源管理的改善措施

（一）解放電力企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)觀念。目前對(duì)人力資源和人力資源管理的重要作用沒(méi)有準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源和人力資源管理的觀念。傳統(tǒng)思想觀念認(rèn)為，人力開(kāi)發(fā)靠?jī)蓚€(gè)途徑：一是教育，二是培訓(xùn)，教育和培訓(xùn)的投入都只是一種單向的支出，而不是投資。所以我們改變傳統(tǒng)觀念是解決問(wèn)題的關(guān)鍵，要從根本上認(rèn)識(shí)教育，注重發(fā)揮學(xué)習(xí)對(duì)人素質(zhì)的提升功能，將學(xué)習(xí)視為提高職工專業(yè)素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益、謀求企業(yè)高效發(fā)展的重要工具，從全局出發(fā)，敢于投入，加大對(duì)公司職工的培訓(xùn)力度，讓職工業(yè)務(wù)素質(zhì)得到極大地提高。廣大職工也應(yīng)有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望，以自主學(xué)習(xí)為主要方式，這種方式基本都具有自覺(jué)性，和公司的現(xiàn)實(shí)需要難免有些脫節(jié)，這就需要企業(yè)既要做好人員安排，又要做到有專業(yè)的培訓(xùn)。最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)勞動(dòng)者，因?yàn)槠髽I(yè)付給他們的報(bào)酬完全體現(xiàn)不了他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。相反，一般的、不優(yōu)秀的人才是相當(dāng)昂貴的，因?yàn)樗麄兘?jīng)常在工作中出現(xiàn)一些問(wèn)題，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于他們給企業(yè)帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)與損失。

（二）完善人事管理體制?，F(xiàn)在我國(guó)的電力企業(yè)對(duì)員工的管理依然是以身份管理為主，主要表現(xiàn)為以下兩方面：一是將員工的身份劃分為“干部”或者“工人”，而且是“先天性的”，在員工進(jìn)入企業(yè)前就由相應(yīng)的條件規(guī)則決定了。二是將員工的身份劃分為“主業(yè)員工”或者“招聘員工”，在相同的崗位上做相同的事，但是他們的工資待遇卻不一樣。這種將沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別的員工分割為不同名稱人員的現(xiàn)象既不利于人力資源的綜合開(kāi)發(fā)，又不利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

（三）改善考核方式激發(fā)員工積極性。電力系統(tǒng)人力資源管理缺少完善的績(jī)效評(píng)估體系。多數(shù)電力企業(yè)的業(yè)績(jī)考核仍然在使用行政部門(mén)、事業(yè)部門(mén)人員的年度考核方式，在公司里不論專業(yè)和層次，所有員工都在接受這一套考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的內(nèi)容也是很籠統(tǒng)的。這些內(nèi)容很難表現(xiàn)不一樣的崗位不一樣的層次人員的業(yè)績(jī)情況。這種考核制度從某種意義上說(shuō)就是一種形式，考核的最終結(jié)果與企業(yè)員工工作的實(shí)際情況很難聯(lián)系，這樣對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性效果不大，操作不好甚至?xí)绊憜T工的積極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的信息時(shí)代，我們不難發(fā)現(xiàn)，在未來(lái)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才是最重要的，人力與人才是電力系統(tǒng)高效發(fā)展的根本動(dòng)力，所以，人力資源管理在電力系統(tǒng)發(fā)展中必須受到高度重視，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的人力資源管理理論，將學(xué)到的理論與當(dāng)?shù)仉娏ο到y(tǒng)人力資源管理的實(shí)際情況相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，分析原因，并解決問(wèn)題，合理地安排和分配人員，形成穩(wěn)定和諧的發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)系統(tǒng)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

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