周慶旺

(江西師范大學(xué)政法學(xué)院 江西 南昌 330000)

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淺析我國公務(wù)員薪酬制度改革

周慶旺

(江西師范大學(xué)政法學(xué)院 江西 南昌 330000)

近些年來,世界各國政府相繼認(rèn)識到薪酬對于公職人員及公共部門的戰(zhàn)略意義和重大作用,認(rèn)識到薪酬是吸引、激勵、保留專業(yè)行政人才的重要手段,能夠提高政府部門的工作效率,因此,各國學(xué)者都十分重視對公務(wù)員薪酬制度的研究。改革開放30多年來,我國經(jīng)濟(jì)與社會飛速發(fā)展,市場經(jīng)濟(jì)不斷飛速發(fā)展,而公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展卻沒有跟上時代的節(jié)奏。從整體來看,現(xiàn)行公務(wù)員薪酬制度存在不公平，結(jié)構(gòu)不合理和考核制度不健全等現(xiàn)狀和問題。改革開放以來，我國就公務(wù)員工資制度進(jìn)行過多次改革，每一次都取得了很大成效。但是，隨著社會環(huán)境和客觀因素的變化,使我國公務(wù)員工資的制度改革具有很強的現(xiàn)實必要性和緊迫性。我國公務(wù)員工資制度的改革關(guān)系到整個公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定,也關(guān)系到國家的穩(wěn)定與發(fā)展。

公務(wù)員；薪酬制度；現(xiàn)狀和問題；改革

當(dāng)前，社會各界普遍對公務(wù)員職位存在許多不同的看法，表現(xiàn)在：工資福利高、職業(yè)保障性強、工作清閑，工作壓力小等看法。2006年《公務(wù)員法》實施，雖對現(xiàn)行薪酬制度做了有關(guān)規(guī)定，在實踐中仍存在各種問題。因此，設(shè)計科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度，平衡各方相關(guān)者間的利益，推動經(jīng)濟(jì)和社會全面和諧發(fā)展，成為一個刻不容緩的問題。

1 當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀及問題

我國公務(wù)員薪酬制度在實踐過程中存在的問題主要表現(xiàn)為：

1.1 公務(wù)員薪酬制度中存在內(nèi)外不公平問題。整體上看，在這兩個方面都有不足：首先是出現(xiàn)內(nèi)部不公平現(xiàn)象。公共部門現(xiàn)行的薪酬制度只是職務(wù)與級別相符合，忽視職務(wù)性質(zhì)與薪金待遇間的聯(lián)系。而且，公務(wù)員工資起薪過低，職務(wù)工資級別間差距小，不能準(zhǔn)確反映出不同職務(wù)級別間的工作和勞動性質(zhì)差別，職責(zé)與薪酬不對等，難以發(fā)揮工資薪酬的激勵作用。其次出現(xiàn)外部公平性問題。外部公平指公務(wù)員薪酬水平與除公務(wù)員外的其他人員薪酬水平相比較應(yīng)是科學(xué)合理的。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，僅是將公務(wù)員工資與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資比較缺乏科學(xué)性，在規(guī)模較大的外企和壟斷行業(yè)的國企中，工人工資比同層次公務(wù)員工資高出許多倍，行業(yè)工資增長較快，出現(xiàn)行業(yè)分配不公的問題。

1.2 公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不合理，沒有明確規(guī)定基本工資、津貼、福利等占多少比重，且其作用出現(xiàn)交叉混亂的問題。公務(wù)員法未明確規(guī)定各部分所占的比重，這造成公務(wù)員收入渠道多元化，收入差距擴(kuò)大化問題依然存在。

1.3 公務(wù)員薪酬考核評估機制不健全。公務(wù)員法規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)”。這種規(guī)定界限模糊，可操作性不強，在“德”、“廉”等方面無法明確考核標(biāo)準(zhǔn)，評定結(jié)果很難有說服力，法律規(guī)定并未有效實施。這使公務(wù)員薪酬管理較少考慮個人績效，薪酬沒有跟個人表現(xiàn)直接掛鉤，而只與職務(wù)、級別、工齡有更密切關(guān)系，造成薪酬的激勵作用不強。

1.4 公務(wù)員薪酬改革相對滯后，薪酬制度缺乏透明度。我國公務(wù)員薪酬制度是一個封閉系統(tǒng)，孤立于市場分配體系之外，制度機制的設(shè)計缺少與市場經(jīng)濟(jì)接軌創(chuàng)新性，造成公務(wù)員收入機制既缺乏內(nèi)部公平性又缺乏外部公平性，不能與國民經(jīng)濟(jì)保持同步增長，繼而引發(fā)了一系列的社會問題。一方面，明顯的低工資與模糊的補貼、福利讓公眾不清楚公務(wù)員真實的收入水平；另一方面，不經(jīng)過人大審議的加薪與變薪層出不窮，“政府機關(guān)自己為自己漲工資”的隱性現(xiàn)象已經(jīng)成為一種常態(tài)。

2 公務(wù)員薪酬制度進(jìn)行改革的建議與對策

2.1 薪酬制度的實際運行中要體現(xiàn)公平性原則

公平的薪酬制度主要體現(xiàn)在以下兩個方面：

(1)外部公平性問題，即公務(wù)員的薪酬水平與組織外其他人員的薪酬水平相比是合理的。首先，要適當(dāng)?shù)靥岣吖珓?wù)員的薪酬水平，這樣有利于留住優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定公務(wù)員隊伍。在提高工資水平的同時，也要考慮到各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)差異，工資的高低可因不同的經(jīng)濟(jì)水平而略顯不同，各地區(qū)也有權(quán)按照各地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平發(fā)放津貼和補助。其次，建立平衡比較機制和機動增長機制，即建立靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，使其既有固定的部分，又有浮動的部分，使公務(wù)員薪酬與總體社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及公務(wù)員團(tuán)體或個人的工作績效水平相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)計酬的彈性化。

(2)內(nèi)部公平性問題，即一個組織內(nèi)部個人所得薪酬與組織內(nèi)其他人員所得薪酬相比也應(yīng)當(dāng)是科學(xué)合理的。我們要建立公務(wù)員職位評價體系，即確定內(nèi)部各個不同職位間的不同價值，這就為薪酬的不同分配確立科學(xué)合理的基礎(chǔ)，員工了解這些以后也就不會因為獲得不同的報酬而感覺到受到了不公平的待遇；而且要建立有效的溝通機制。管理者與員工之間應(yīng)很好地溝通，了解員工的意見和建議，員工之間也員工做到很好地溝通，增進(jìn)彼此之間的了解和信任，增強透明度。

2.2 嚴(yán)格遵守公務(wù)員法中體現(xiàn)的公務(wù)員工資的基本原則。主要要遵守職務(wù)與級別相結(jié)合的原則，按勞分配原則，增長增資原則，平衡比較原則，物價補償原則和法律保障原則等基本原則。要求各個國家部門嚴(yán)格按照以上原則來確定本部門公務(wù)員的具體工資，并將其公布出來，以實現(xiàn)公務(wù)員薪酬的公開化和透明化，這樣就能減少貪污腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。

2.3 在薪酬系統(tǒng)中引入監(jiān)督制約機制，實現(xiàn)薪酬制度的透明化。通過培訓(xùn)、宣傳等手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，培養(yǎng)員工監(jiān)督部門工資的意識和能力，使工資體處于透明之中，這就減少了權(quán)力尋租和暗箱操作的機會。

2.4 建立競爭機制，強化工資的激勵功能。將公務(wù)員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發(fā)揮工資的激勵作用，調(diào)動工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立一套具較強操作性的量化績效考核系統(tǒng)。改變過去主要靠領(lǐng)導(dǎo)和群眾主觀評價的做法，將德、能、勤、績的評價指標(biāo)細(xì)化、量化、合理化，通過數(shù)據(jù)來客觀公正地反映公務(wù)員的實際工作效果。使工資與級別、崗位、績效掛鉤，打破平均主義，攀比心理和不公心理，使工資能上能下，能高能低。

隨著國際國內(nèi)環(huán)境的急劇變化，我國公務(wù)員薪酬制度也必須適時做出調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化中的環(huán)境。我們以良好的薪酬設(shè)計來激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，提高其自身素質(zhì)，為國家培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，同時也能提高工作水平，更好更快地處理社會公共事務(wù)。

[1] 徐銀華、石佑啟、楊勇萍《公務(wù)員法新論》。

[2] 《中華人民共和國公務(wù)員法》第三十三條

[3] 《魅力中國》2008年第26期文章“試論我國公務(wù)員薪酬制度的現(xiàn)狀及改進(jìn)”

[4] 沈曉霞.從“薪變”看我國公務(wù)員薪酬制度

周慶旺(1991-)，男，漢，江西撫州，江西師范大學(xué)政法學(xué)院研究生，研究方向:憲法學(xué)與行政法學(xué)。

UDC

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1672-5832(2015)12-0150-01