■ 徐 倍

基于執(zhí)行力模型的醫(yī)院中層干部培訓體系構(gòu)建

■ 徐 倍①

執(zhí)行力模型 中層干部 培訓體系

運用文獻檢索法、結(jié)構(gòu)化訪談、個案研究等方法，構(gòu)建醫(yī)院中層干部執(zhí)行力模型。并在此基礎(chǔ)上設(shè)計由培訓需求評價、培訓計劃制定、培訓過程實施與控制和培訓效果評估等環(huán)節(jié)組成的醫(yī)院干部培訓體系。旨在通過構(gòu)建完整的醫(yī)院干部培訓體系環(huán)路，解決當前干部培訓過程中存在的培訓規(guī)模、培訓質(zhì)量和培訓實效不統(tǒng)一問題，促進醫(yī)院事業(yè)科學發(fā)展。

Author's address：The Tenth People's Hospital of Tongji University, No.301, Yanchang Zhong Road, Shanghai, 200072, PRC

科學的培訓體系是有效實施培訓、保證培訓質(zhì)量的根本，一般由培訓需求評價、培訓計劃制定、培訓實施與控制及培訓效果評估4個環(huán)節(jié)組成[1]。執(zhí)行力模型是指在某一特定情境下組織或者個人能夠正確、迅速的貫徹意圖，達到目標，完成任務(wù)的能力和力度的總和[2]。醫(yī)院中層干部培訓的目的正是通過學習與訓導，使干部個人素質(zhì)與工作需求相匹配，從這一角度看，基于執(zhí)行力模型構(gòu)建培訓體系更具針對性，更注重開發(fā)受訓者的個人特質(zhì)，更有利于醫(yī)院中層干部培訓的開展和取得實效。

1 構(gòu)建醫(yī)院中層干部執(zhí)行力模型

采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法，獲取研究樣本有關(guān)執(zhí)行力特征的有效數(shù)據(jù)，并查閱近年來國家、業(yè)界對醫(yī)院中層干部素質(zhì)能力要求的文獻，分析其崗位職責和組織文化，從而構(gòu)建醫(yī)院中層干部執(zhí)行力模型，技術(shù)路線見圖1。

圖1 構(gòu)建醫(yī)院中層干部執(zhí)行力模型技術(shù)路線

對醫(yī)院中層干部能力素質(zhì)的相關(guān)文件和文獻材料[3-5]進行綜合梳理，選出22條醫(yī)院中層干部執(zhí)行力的可能條目作為初選，包括業(yè)務(wù)能力、人際交往能力、綜合管理能力、心理調(diào)節(jié)能力、持續(xù)學習能力、領(lǐng)導能力、創(chuàng)新能力、自我評價能力等。采用行為事件訪談法對醫(yī)院近2年年度考核獲得A等的優(yōu)秀中層干部進行訪談，從其對工作中最具有成就感（或挫折感）的回憶和陳述中進行分析綜合，獲得有用的數(shù)據(jù)。以上述過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)為藍本編制問卷，發(fā)放給醫(yī)院部分人員（中層干部、主任助理、護士長、班組長）填寫，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。最后，采用全方位評價法，并邀請5名專家（醫(yī)院領(lǐng)導、研究者等）一起參與，對研究資料中出現(xiàn)的執(zhí)行力要素進行整合提煉，最終選擇了8種執(zhí)行力構(gòu)建醫(yī)院中層干部執(zhí)行力模型。執(zhí)行力模型包括簡單層次、綜合層次、創(chuàng)新層次3個層次，每一層次又由不同的能力要素構(gòu)成，見表1。

2 基于執(zhí)行力模型構(gòu)建醫(yī)院中層干部培訓體系

在構(gòu)建醫(yī)院中層干部執(zhí)行力模型的基礎(chǔ)上，進一步針對干部培訓需求評價、培訓計劃制定、培訓過程實施與控制、培訓效果評估等進行規(guī)范和完善，最終形成較為合理的醫(yī)院中層干部培訓體系。一是以構(gòu)成執(zhí)行力模型的能力要素作為干部培訓實施的目標和導向，對醫(yī)院中層干部的實際需求進行評價，從而提高培訓的針對性和有效性；二是針對需求從整體角度進行設(shè)計，確定醫(yī)院干部培訓的結(jié)構(gòu)框架，指導培訓的實施；三是設(shè)定若干培訓課程組織和管理層面的規(guī)范，實現(xiàn)培訓實施與控制；四是通過對培訓效果進行評估和檢驗，并將其結(jié)果作為持續(xù)改進的依據(jù)。這4個環(huán)節(jié)前后銜接，構(gòu)成一個較為完善的醫(yī)院干部培訓體系，而執(zhí)行力模型則是其中的核心要素所在。

表1 醫(yī)院中層干部執(zhí)行力模型

2.1 實施干部培訓需求分析

依據(jù)管理學公式（培訓需求=理想工作績效-實際工作績效）對醫(yī)院領(lǐng)導層、管理層和部分員工代表進行訪談，系統(tǒng)分析醫(yī)院中層干部的知識、技能、參訓目的和意愿等因素，并從組織、個體、執(zhí)行力3個層面進行分析，從而確定當前醫(yī)院中層干部培訓的總體方向和主要內(nèi)容。

從醫(yī)院自身發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，面對新醫(yī)改形勢下對公立醫(yī)院公益性的要求和愈來愈激烈的高水平醫(yī)療市場競爭，醫(yī)院的應(yīng)對策略、發(fā)展思路、學科規(guī)劃和運營管理方面都亟需高素質(zhì)的干部和人才隊伍，對培訓的類型、水平、方向都提出了更高的要求。從干部角色特征來看，半數(shù)以上的干部已經(jīng)經(jīng)歷了醫(yī)院管理學和人文醫(yī)學的幾輪通科培訓和長期的崗位培養(yǎng)鍛煉，他們更希望得到知識更新和案例教學，而少部分新上崗中層干部則對系統(tǒng)性的培訓課程需求強烈。

在認真梳理了醫(yī)院層面和干部自身層面的培訓需求訊息的基礎(chǔ)上，筆者依據(jù)已構(gòu)建的中層干部執(zhí)行力模型，將參訓干部在專業(yè)知識、專業(yè)技能、工作態(tài)度、組織管理能力、計劃實施能力等各方面的現(xiàn)有水平，與期望的執(zhí)行力水平進行比較，找出差距，也即是未來將要通過實施有效的干部培訓而縮短和消除的。

2.2 編制醫(yī)院中層干部培訓計劃培訓計劃的設(shè)計要具有前瞻性，符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略；要具有實用性，以醫(yī)院中層干部的執(zhí)行力模型為依據(jù)；要具有針對性，必須符合不同干部的崗位特征和職業(yè)規(guī)劃；同時還需有系統(tǒng)性、經(jīng)濟性和可操作性，整合可用的資源，編制合理的預(yù)算。

2.2.1 確定干部培訓的總體目標。醫(yī)院中層干部培訓的總體目標可一分為三，一是要緊緊圍繞醫(yī)院中心，服務(wù)發(fā)展大局，推動各項工作高效有序進行；二是要突出“以核心能力為基礎(chǔ)，以基本能力為保證，以發(fā)展能力為突破”的培訓重點，切實提高醫(yī)院中層干部的執(zhí)行效能，提高整體素質(zhì)和履職能力；三是進一步完善醫(yī)院教育培訓制度，形成分層次、分類別、多渠道的教育培訓格局，在干部培訓教育領(lǐng)域積累寶貴的經(jīng)驗。

2.2.2 制定干部培訓計劃。依據(jù)5W2H1E法將醫(yī)院干部培訓目標具體化和操作化，即對What（內(nèi)容）、Who（人員）、 Where（場地）、When（時間）、Why（背景）、How（方法）、How much（預(yù)算）和Effect（成效） 等8部分內(nèi)容進行限定和規(guī)范。干部培訓內(nèi)容由醫(yī)院管理EMBA課程、大師講壇和實地教學課程等幾個模塊共同組成，既有圍繞精細化管理主題開展的EMBA定制理論課程，也有以樹立學科發(fā)展思路、探討人才培養(yǎng)方法為中心組織的大師講壇，還包括以實地走訪、具體討論和操作為主的名院行系列訪學項目等。

2.3 醫(yī)院中層干部培訓的實施與控制

干部培訓的實施與控制貫穿培訓始末，這一環(huán)節(jié)完成的順利與否，決定了干部培訓的質(zhì)量和水準。

2.3.1 干部培訓課程設(shè)計。以之前構(gòu)建的干部執(zhí)行力模型為參照，采用能力本位教育[6]進行課程設(shè)計，強調(diào)以執(zhí)行力（能力）作為培訓的基礎(chǔ)，過程中強調(diào)嚴格的科學管理和靈活多樣的培訓形式，如課程采用必修課程和選修課程相結(jié)合，由干部根據(jù)自身能力不同和崗位需求差別來自主決定部分課程的學習方式和時間，即以崗位所需執(zhí)行力的培養(yǎng)為核心，保證了執(zhí)行力培養(yǎng)目標的順利實現(xiàn)。

2.3.2 干部培訓方式選擇。醫(yī)院中層干部培訓的價值取向是以實用為主，簡而言之，就是關(guān)注能夠在醫(yī)院運營和科室管理中實際運用的知識和技能，并希望通過培訓提高的執(zhí)行力水平能切實轉(zhuǎn)化為工作績效。同時，還要保證培訓的效果以及切合實際的預(yù)算水平。因此，在當前各類專業(yè)培訓已較成熟和廣泛的現(xiàn)狀下，筆者確定了建立在必修選修相輔相成基礎(chǔ)上的8種培訓形式，即集中培訓、以會代訓、黨校學習培訓、外出學習培訓、選派參加上級組織學習、輪崗交流、掛職鍛煉和個人學習8個類型的培訓方式，其中集中培訓、以會代訓和個人學習為必修課程，其他為選修課程。

2.3.3 干部培訓管理與控制。合理的培訓計劃和良好的課程設(shè)計只是培訓取得成效的基礎(chǔ)，規(guī)范的培訓管理和有力的培訓控制是保障醫(yī)院干部培訓得以順利進行的必要支持，需制定并執(zhí)行相關(guān)的管理辦法和制度規(guī)范醫(yī)院中層干部培訓教學的實施。醫(yī)院制定了《上海市第十人民醫(yī)院干部教育培訓積分制管理實施辦法》，為每一名干部建立起教育培訓積分檔案，設(shè)置了相應(yīng)的積分程序和積分方案(見表2)，并配發(fā)干部教育培訓手冊，規(guī)定每個聘期60分為達標線，將培訓積分情況作為干部任期考核、評優(yōu)評先、提任、崗位交流和選送院外培訓等的優(yōu)先依據(jù)之一。

表2 醫(yī)院中層干部教育培訓積分方案

2.4 醫(yī)院中層干部培訓的效果評估

實施培訓效果評估，可以發(fā)現(xiàn)醫(yī)院干部培訓實施與目標之間的差距，并督促培訓質(zhì)量不斷的接近預(yù)定目標，而及時反饋的評估結(jié)果也會為醫(yī)院不斷改進培訓實施方案和干部認識自身收獲提供有效依據(jù)。筆者引入國際上應(yīng)用最為廣泛的培訓評估工具——柯氏四級培訓評估模式[7]，從反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和成果評估4個維度進行評估。第一個維度是滿意度調(diào)查，主要是中層干部對培訓師資、課程內(nèi)容、教材、教學方法使用等方面的態(tài)度，一方面在每次課后發(fā)放統(tǒng)一編制的課程意見征詢表，另一方面通過口頭詢問、座談交流等方式征求受訓干部的意見。第二個維度是習得程度的考核，即衡量干部通過培訓在知識、技能和情感等方面的轉(zhuǎn)變，這一維度的評估通過在線測試、問卷調(diào)查和研究報告的形式提供。第三個維度涉及行為層，反映干部在培訓后運用所學、工作改善的情況，主要從重要督辦事項完成情況、科室管理運營、科室文化建設(shè)等方面進行跟蹤性評估。最后一個維度是成果評估，即考慮到干部培訓對組織和個體的績效改善方面。2012年和2013年度，醫(yī)院在申康院長績效考核和書記業(yè)績考核中都獲得A等，且排名逐年提高。采用同一測評方式和評分標準對中層干部進行年度績效評估，2013年考評成績同比明顯提高。

3 結(jié)論

基于執(zhí)行力模型構(gòu)建醫(yī)院中層干部培訓體系的重要意義在于為干部培訓課程開發(fā)與設(shè)置，培訓過程的管理和控制，以及培訓效果評估等提供理論依據(jù)。從目前院內(nèi)實際運作的情況看，取得了以下成效。一是課程的設(shè)置和開發(fā)方向得到進一步明確，培訓數(shù)量和質(zhì)量有效提升，一定程度上實現(xiàn)了資源的整合。如規(guī)模化的管理課程培訓分為復旦EMBA醫(yī)院管理課程、上海市委黨校專題班和赴澳醫(yī)院管理培訓3個系列，定期開課，已分別完成了5期、2期和2期；優(yōu)秀學科帶頭人系列講座則以“碎片化”的形式整合在全院干部大會和專題會議過程中。二是培訓滿意度得到提高。由于課程設(shè)置的多樣化，在傳統(tǒng)的你說我聽的集中授課模式基礎(chǔ)上增加了實地參觀、大師訪學、體驗式教學等內(nèi)容，干部參與培訓的積極性有所增強。三是培訓效能得到增強。除了依托課題組構(gòu)建的執(zhí)行力模型在課程設(shè)置上更加貼近干部需求之外，醫(yī)院還借助干部培訓積分體系的選修環(huán)節(jié)實現(xiàn)了干部“點單式”學習和“累積式”學習，使得干部可以針對自身的執(zhí)行力薄弱環(huán)節(jié)“有的放矢”的提高，同時避免了重復學習同樣內(nèi)容帶來的資源和精力的無謂消耗。

目前，醫(yī)院基于執(zhí)行力模型的干部培訓體系只是完成了框架搭建和初步實證研究，尚存諸多需要完善之處，如何將干部整體執(zhí)行力模型細化至個體執(zhí)行力、崗位勝任力，如何將培訓課程進一步深化、細化、個性化，更貼近日常工作的需求，培訓成果能更好的轉(zhuǎn)化，推廣至骨干培訓、員工培訓，都是未來要不斷探索和驗證的。下一步，醫(yī)院將借助信息化平臺，完善干部在線學習平臺和干部教育培訓積分管理系統(tǒng)，加強干部培訓支撐體系的建設(shè)。

[1] 胡汨.基于系統(tǒng)觀下我國體育健身產(chǎn)業(yè)培訓體系設(shè)計的研究[J].南京體育學院學報（社會科學版）,2010,24(3):63-66.

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Implementation capacity model based hospital middle-level cadres training system building

/ XU Bei// Chinese Hospitals. -2015，19（2）:56-58

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Implementation capacity model is built by methods of literature review, structured interview and case study. Based on the Implementation capacity model, hospital cadres training system which involves training demand assessment, training plan, implementation, control and impact assessment is designed to solve problems of disunity of training scale, quality and effectiveness and to promote hospital management scientific development.

2014-08-12］ （責任編輯 張曉輝）

上海市醫(yī)院協(xié)會管理基金、上海市衛(wèi)生局面上項目（2011056）；上海申康黨建創(chuàng)新培育項目（skdj201310）

①同濟大學附屬第十人民醫(yī)院，200072 上海市延長中路301號

徐 倍：同濟大學附屬第十人民醫(yī)院黨辦主任，主治醫(yī)師

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