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基于內(nèi)部知識市場理論的人才引進作用發(fā)揮路徑探討

黃雪飛，劉威*

(復旦大學附屬華山醫(yī)院人事處，上海200040)

［摘要］目的分析發(fā)揮引進人才作用的路徑和實踐工作中的障礙。方法以內(nèi)部知識市場理論為基礎建立分析框架，對知識轉化和引進人才發(fā)揮作用的路徑進行定性分析。結果引進人才自發(fā)推動的知識共享范圍有限。通過協(xié)調者和知識管理系統(tǒng)實現(xiàn)的知識共享將推動個人知識向組織知識的轉化。結論醫(yī)療機構管理者對于內(nèi)部知識市場的認知尚存在一定的局限性。缺乏對于組織知識的理解和正確的激勵手段是阻礙內(nèi)部知識市場發(fā)展的主要障礙。

［關鍵詞］引進人才;內(nèi)部知識市場;知識共享

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(1) :22－24．

醫(yī)學知識和技術的進步通常意味著醫(yī)療機構服務人員數(shù)量的增加，而在其他產(chǎn)業(yè)內(nèi)，知識進步則對人力資源的需求具有一定的替代作用［1］。由此可以推斷，對醫(yī)學人才的競爭將日益激烈。考慮到醫(yī)學人才的培養(yǎng)是一個相對漫長的過程，從外部引進人才已經(jīng)成為醫(yī)療機構普遍使用的策略［2－3］。醫(yī)療機構引進人才過程中出現(xiàn)的問題得到相關研究者的關注，推動醫(yī)療機構思考實現(xiàn)外部人才引進和內(nèi)部人才培養(yǎng)之間的平衡［4－5］。將兩個方面作為獨立的問題加以分析和比較，可能導致非此即彼的選擇，難以獲得更加具有建設性的結論。因此，研究團隊以“外部引進人才－發(fā)揮帶動作用－培養(yǎng)內(nèi)部人才－實現(xiàn)共同發(fā)展”作為總體框架，在本文中分析發(fā)揮引進人才的帶動作用，作為開展其他研究的基礎。根據(jù)世界衛(wèi)生組織將其自身定義為以知識為基礎的組織(knowledge－based organization)的觀點［6］，本文選擇內(nèi)部知識市場作為研究方法。

1　內(nèi)部知識市場

專業(yè)領域的分工決定知識的分工，使知識交流與共享成為必然的選擇。在規(guī)模較小的群體內(nèi)，成員之間可以通過互惠行為(reciprocity)實現(xiàn)知識共享，但是這種方式無法適應群體規(guī)模的擴大和知識體系的豐富［7］。Davenport和Prusak提出內(nèi)部知識市場理論，解釋知識交流和共享的過程［8］。根據(jù)這一理論，組織內(nèi)部的知識交流與共享是一個市場過程。雖然存在市場失靈的可能，但多數(shù)情況下市場可以改善參與各方的收益水平［9］。在市場協(xié)調者建立并完善的環(huán)境中，知識擁有者和知識重建者實現(xiàn)交流，獲得各自的收益［10－11］。

以理論闡述為基礎，可以使用關于知識的信息(I)、知識共享的技術(+)和知識共享的參與者(P)對知識市場做出定量的描述。知識市場的共享水平(S)對知識水平(K)的影響具有指數(shù)效應［12］。

2　知識轉化的方式

2．1從顯性知識向顯性知識的轉化對結構化程度較高的顯性知識進行編碼、整合，提高其結構化程度和擴散程度。從顯性知識到顯性知識的轉化幫助醫(yī)療機構提高診療標準的一致性，擴大知識沉淀的影響范圍，提高現(xiàn)有知識的利用水平。各類手冊、指南的學習和推廣是顯性知識向顯性知識轉化的主要體現(xiàn)。

2．2從顯性知識向隱性知識的轉化顯性知識的共享產(chǎn)生內(nèi)化，與接受者原有的知識相融合，深化原有的隱性知識，推動知識結構和認知的轉變，推動醫(yī)學知識的創(chuàng)新。這一過程并非簡單的知識傳授，而是對知識接受者原有知識的深化?；诖耍@得醫(yī)學知識的個體被稱為“知識重建者”［13］。

2．3從隱性知識向隱性知識的轉化圍繞某一問題展開的討論與交流是此類轉化的主要方式。在隱性知識向隱性知識轉化的過程中，非結構化的討論與實時的反饋需要參與者保持較高的投入程度，對個體的隱性知識進行編碼和表達。轉化的效果與參與者之間的信任程度、參與者數(shù)量和知識的復雜程度具有顯著的相關性［8，14］。

2．4從隱性知識向顯性知識的轉化個體對隱性知識進行整理，使其編碼化和結構化，能夠在知識提供者不參與的條件下通過某種媒介進行傳播，實現(xiàn)較大范圍的覆蓋。技術手段的豐富為隱性知識向顯性知識的轉化提供了多樣的方式，但編碼工作的成本并未顯著降低［15］。

實踐中，4種類型的知識轉化在醫(yī)療機構內(nèi)部并存。由于顯性知識與隱性知識之間存在一定程度的交叉，4種類型的知識轉化可以形成一個閉合的環(huán)路。顯性知識與隱性知識相互轉化，推動知識的積累和創(chuàng)新。

3　發(fā)揮引進人才作用的路徑

3．1自發(fā)的知識共享行為知識提供者與知識重建者可以在不借助其他媒介的條件下，自發(fā)實現(xiàn)知識共享。知識提供者的收益包括，第一，知識重建者提供的直接回報，包括經(jīng)濟激勵與非經(jīng)濟激勵。第二，在共享過程中，提供者本身的知識結構同樣具備獲得改善的可能。第三，通過建立聲譽獲得的間接回報，包括獲得晉升和在未來獲得他人提供知識的可能性。第四，通過幫助他人獲得的滿足感。在年齡較大的群體中，出現(xiàn)利他主義行為的可能性高于其他群體［1，8，16］。

3．2通過協(xié)調者實現(xiàn)知識共享協(xié)調者的介入有助于解決自發(fā)知識共享中存在的問題。第一，整理知識提供者的信息，降低知識重建者搜索知識來源的成本，提升知識共享的可能性。第二，提高組織對于知識提供者的認知價值，推動知識提供者的參與。第三，使知識共享由個人行為上升為組織行為，實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟［17］。內(nèi)部知識市場可以在缺少協(xié)調者的條件下存在，但市場規(guī)模和交換水平將局限于少數(shù)早期采用者［18］。

3．3通過知識管理系統(tǒng)實現(xiàn)知識共享協(xié)調者可以借助知識管理系統(tǒng)完成一部分工作，提高內(nèi)部知識市場的流動性和透明性。經(jīng)過知識提供者的編碼與整理，結構化的知識內(nèi)容可以存儲于數(shù)據(jù)庫或者樣本庫，供知識重建者查詢和使用。

雖然信息技術已經(jīng)得到較為廣泛的使用，但內(nèi)部知識市場并未同步發(fā)展，因此信息技術是知識管理的必要而非充分條件［19］。知識本身的編碼程度和結構化程度均得到提升，但其復雜性和模糊性并未得到有效的解決［20］。

3．4市場環(huán)境影響內(nèi)部知識市場的因素包括但不限于，①激勵。知識共享行為能夠得到組織的認可和激勵是建設內(nèi)部知識市場的基本條件。僅僅宣稱重視知識共享并非有效的手段。②組織行為的可預測性。知識提供者需要對其分享知識的后果具有穩(wěn)定的預期，即管理者的行為是可預測的。③協(xié)調者的工作方式。多個臨床科室獨立開展的知識管理行為缺乏協(xié)調性，其最終結果是形成服務于某個目的、彼此重疊的數(shù)據(jù)孤島(data silos)。④對知識管理行為的評價。用于知識管理的資源為組織帶來的回報需要得到相對明確的描述，體現(xiàn)知識管理行為的價值。⑤來自于管理層的承諾。知識共享可以通過自下而上的方式進行，但組織環(huán)境的建設是自上而下的過程［21］。管理層對于建設內(nèi)部知識市場的承諾需要成為醫(yī)療機構戰(zhàn)略的一部分［22］。

4　討論

人才引進已經(jīng)成為醫(yī)療機構普遍使用的措施，這一工作尚未得到系統(tǒng)性的實踐。以下問題需要得到明確，第一，引進人才的目標。發(fā)表學術論著、申請科研項目可以作為衡量引進人才作用的標準。通過人才數(shù)量的疊加，醫(yī)療機構的科研成果能夠實現(xiàn)增長。如果僅以此為目標，一旦出現(xiàn)人才流失，組織獲得科研成果的能力將出現(xiàn)下降，導致管理者陷入“引進人才－流失人才－引進人才”的循環(huán)。正是基于對失敗人才引進措施的歸納，WHO提出“將知識轉變?yōu)檎吲c行動，共享和再應用經(jīng)驗知識”的目標［6］。第二，引進人才的范圍。對于醫(yī)療機構內(nèi)的不同學科而言，引進人才的作用并不相同。通常使用的“強勢學科以培養(yǎng)為主、弱勢學科以引進為主”的原則并不具備充分的理論依據(jù)。如果以知識市場作為立足點，對引進人才的投入產(chǎn)出分析可以成為判斷的標準。第三，醫(yī)療機構的競爭優(yōu)勢。憑借何種優(yōu)勢吸引并保留引進人才是管理者需要回答的問題。第四，邏輯。組織如何體現(xiàn)競爭優(yōu)勢，從而吸引人才，實現(xiàn)長期目標，從而形成一個完整的戰(zhàn)略表達。

醫(yī)療機構的內(nèi)部知識市場是客觀存在的，對其特征進行描述可以幫助管理者理解組織的知識共享活動所面臨的問題。需要引起關注的問題在于，即使管理者能夠意識到內(nèi)部知識市場的重要性，其采取的措施可能是無效的，其原因在于，第一，缺乏對于組織知識存量現(xiàn)狀的了解，未能建立一個類似于知識地圖的工具。組織內(nèi)存在多個服務于某一單一職能的數(shù)據(jù)孤島，彼此之間存在重疊。由于使用規(guī)模受到限制，其維護成本難以降低。第二，在實施知識管理過程中未能提供有效的激勵。以行政命令推動知識共享無法獲得預期的結果，并且進一步降低了組織對內(nèi)部知識市場進行投入的可能性［2，8，11］。第三，缺乏對于知識共享行為的評價。根據(jù)“評價什么，就能得到什么”的管理學觀點，需要將引進人才的知識共享行為納入績效考核的框架［23］。

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(2014－09－10收稿2014－11－28修回)

(本文編輯張寓景)

Measures to Give Full Play of Introduced Talents Based on Internal Knowledge Market Theory

HUANG Xue－fei，LIU Wei*(Division of Human Resources，Huashan Hospital Affiliated to Fudan University，Shanghai 200040)

［Abstract］Objective To discuss the ways to give full play of introduced talents in the medical institutions and the barriers in practices．Method The．A qualitative analysis was carried out，which was followed the frame of internal knowledge market theory，to find the ways of knowledge transferring and giving full play of introduced talents．Results Spontaneous knowledge transferring driven by introduced talents was limited in terms of volume and level．Coordinator and knowledge management system were key factors that promote the transferring of internal knowledge forward．Conclusion The managers' perception of internal knowledge market is limited．Major barriers in practices are lack of awareness of organizational knowledge and correct incentives．

［Key words］introduced talent; internal knowledge market; knowledge sharing

［文章編號］1008－9985(2015)01－0022－03

［文獻標識碼］A

［中圖分類號］R 197．32

［通訊作者］劉威，電話:021－52888044

［作者簡介］黃雪飛，女，碩士，助理研究員，副處長;電話: 021－52888022

［基金項目］上海市衛(wèi)生和計劃生育委員會科研基金(20144Y0092)