王愛麗

摘 要：隨著社會主義市場經濟發(fā)展速度的不斷提升，我國地質勘探事業(yè)也得到了極大的發(fā)展空間。人力資源管理作為地質勘探單位經營管理中的重要組成部分，其管理是否有效將直接影響到單位的經濟效益。為此，文章主要從對地質勘探單位人力資源開發(fā)及管理的特點、存在的經濟問題進行了分析，并提出了解決策略。

關鍵詞：地質勘探單位 人力資源管理 經濟 問題 策略 特點

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-220-02

“地質勘探”是對一定地區(qū)內的巖石、地層、構造、礦產、水文、地貌等地質情況進行調查研究工作。它包括物探化探勘查、地質構造勘查、鉆探勘查、航空磁力重力勘查。并且主要有坑、槽探、鉆探、地球物理勘探等方法。地質勘探單位作為執(zhí)行國家及地方礦產資源普查與勘探的重要部門，主要為國家與地方提供技術支持。人力資源開發(fā)及管理作為地質勘探單位管理的重要內容，通過優(yōu)化人力資源，可以對員工素質、潛能進行提升，并能使人有效參與到國民經濟發(fā)展中，為國民經濟發(fā)展提供必須的人力資源。地質勘探單位人力資源管理是否良好，將直接影響到社會經濟的快速發(fā)展，為此，地質勘探單位必須重視人力資源管理，了解人力資源管理與國民經濟之間的關系，才能及時發(fā)現人力資源管理中存在的問題，并采取有效措施進行處理。

一、地質勘探單位人力資源開發(fā)及管理的特點

數量開發(fā)與質量開發(fā)是人力資源開發(fā)的主要內容，人力資源質量提升是現代人力資源開發(fā)的主要目標，尤其是勞動者智能素質的提升。地質勘探單位人力資源開發(fā)及管理應重視其整體性及社會性。其特點主要表現為以下幾點：

1.作為地質勘探單位的重要資源，人力資源開發(fā)及管理應對單位整體素質進行提升，并對勞動者專業(yè)技能進行提升，進行專業(yè)人才的培養(yǎng)，其目標就是適應單位發(fā)展需求，面向單位發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為地質勘探單位的經濟效益提升提供可靠保障，實現單位發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.作為一項系統工程，人力資源管理與地質勘探單位各個部門具有密不可分的關系，在人力資本投資的基礎上，通過對人力資源教育、培訓、使用及管理等方式，進行人力資源的開發(fā)及利用，以此提升員工的專業(yè)素質。人與組織是人力資源開發(fā)及管理的主體，同時其客體也是人與群體。由此得出，人力資源管理具有雙重性。主體開發(fā)及管理必須利用開發(fā)客體的能動接受才能提升管理效果。

3.人力資源開發(fā)及管理在效益方面，屬于經濟活動與社會活動的結合體，人力資源開發(fā)及管理的出發(fā)點及歸宿就是綜合效益最大化。是人才效益、經濟效益、社會效益、近期效益等方面的綜合。隨著社會經濟發(fā)展速度的不斷提升，地質勘探單位內外部環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，遵循人力資源管理過程中產生的多種不確定因素及人力資源個體之間的差異性，進行人力資源配置的合理化調整，這也是人力資源管理的重點內容。

4.通過教育與培訓等方式可以達到優(yōu)化人力資源的目的，在員工素質及能力提升過程中，將其潛能充分發(fā)揮出來，達到推動社會經濟發(fā)展及提高單位收益的目的。因為個人自身是人力資本的物質載體，隨著社會環(huán)境的改變，人力資源管理必然受到各種因素的影響。為此，必須重視人力資源管理的各個階段，在充分了解各種制約因素的前提下，提升地質勘探單位的人力資源管理水平。

5.相比一般資本，人力資源同樣具有投入產出的規(guī)律，并具有高增值性。舒爾茨通過投資收益法對美國1929年—1957年經濟增長貢獻進行了研究，結果顯示，在經濟增長率中教育貢獻為33%。按照1900年—1995年挪威統計測算：每增加1%的固定資產、普通勞動者及智力投資額度，與其相對應的社會生產量將分別提升0.2%、0.76%與1.8%。由此可見，人力資源是一種小投資，強代替性的資源。

二、地質勘探單位人力資源經濟中存在的問題

1.隨著改革開放的不斷深化，地質勘探單位越來越重視人力資源管理，并進行了大量人力資源的預測與規(guī)劃、培養(yǎng)與利用等工作的開展，但發(fā)展情況并不顯著，其主要原因在于整個單位具有較高素質的員工很少，在人力資源結構中逐漸呈現出失衡的現象，后備儲蓄嚴重缺乏已經成為地質勘探單位面臨的首要問題，這些因素的大量存在，已經無法適應市場經濟的發(fā)展，更對地質勘探工作的順利進行造成了嚴重的影響。

（1）專業(yè)技術人才缺乏，優(yōu)秀人才嚴重流失。目前本單位專業(yè)技術人才在單位人數總量中比例較少，又因地質勘探工作條件差、財力支撐緊缺，導致大量優(yōu)秀人才流失。

（2）人才結構不具合理性，比例嚴重失衡。中高級技術人員，在單位總人數中占有20.5%左右，單位技術人員中，大部分屬于初級階段。年齡方面，存在極大的斷層現象，中青年專業(yè)技術人才缺乏，年齡與知識逐漸呈現出“老齡化”。

2.隨著市場經濟發(fā)展速度的不斷加快，在薪酬方面地質勘探單位雖然做出了一定調整，但實質性并沒有取得良好效果。目前單位薪酬體系中存在不同程度的不合理性，這種情況下將無法調動員工的工作積極性，如員工滿意度不高，將出現優(yōu)秀人才的大量流失，這些問題將對單位發(fā)展造成極大影響。傳統薪酬體系中薪酬主要以物質為主，不能涉及到激勵的各個方面，不具有全面性，激勵機制的缺乏，形式的單一等，不能對員工的工作積極性進行有效調動，也不利于優(yōu)化員工結構。在薪酬組成部分特點上并沒有一個準確的認識，極易傾向于薪酬管理平均主義，這種情況下將對個別表現突出員工的工作積極性與責任心造成極大的打擊，進而影響到工作效率，甚至給地質勘探單位發(fā)展造成極大的影響。

三、地質勘探單位人力資源經濟發(fā)展的策略分析

1.市場經濟競爭的不斷加劇，也就是人才的競爭。地質勘探單位人才缺乏而又人力過剩，主要原因在于沒有充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。為此，在對地質勘探單位人力資源研究與確定的基礎上，應推動單位經濟效益的高速發(fā)展，這也是單位發(fā)展的重點。作為單位發(fā)展的重要資源，人力資源管理的合理化，才能為經濟發(fā)展提供強有力的保障，在合理開發(fā)、配置及有效利用人力資源的基礎上，對地質勘探單位經濟效益進行整體提升，并實現地質勘探單位的可持續(xù)發(fā)展，為地質勘探事業(yè)的發(fā)展提供可靠的依據。

2.人力資源理論的主要組成部分，就是人力資源培訓，這也是提升單位員工專業(yè)素質的重要方式。通過科學有效的培訓，可以對員工積極性進行有效調動，是優(yōu)秀組織文化營造及提升單位核心競爭力的重要方式。為滿足市場經濟的發(fā)展需求，應對員工潛能進行充分挖掘，在工作效率提升的同時，重視員工專業(yè)技能的提升。人力資源培訓是在單位將單位目標及員工個人目標有效結合的前提下，組織員工有計劃進行學習與培訓，以此對員工知識及技能進行有效提升，并將員工的工作態(tài)度進行改善，同時起到員工創(chuàng)新意識增強的作用。地質勘探單位發(fā)展，需要大批管理人才及科技人才，人員培訓是培養(yǎng)人才的重要手段，確保人員培訓活動的持續(xù)開展，才能達到人才資源開發(fā)及人力資源利用的目的。只有在此情況下，才能有效解決年齡斷層等多種問題，才能提升地質勘探單位的人力支撐力度。

3.以可持續(xù)發(fā)展的觀點來說，市場經濟發(fā)展中，人力資源具有自由流動性，作為一切經濟活動的主體，人可以對其他活動起到指導、帶動及控制的作用。人力資本是一個歷史、社會的范疇，它的出現是和社會經濟結構的變遷相對應的，是一種在以人為主導的經濟形態(tài)中形成的新資本形式，它是內在本質與外在形式的統一。地質勘探單位為人力資源管理環(huán)境的公平、公正性可以為人才的發(fā)展提供可靠的保障。在經濟發(fā)展中地質勘探單位應重視人力資源和經濟發(fā)展的有效結合，進行良好經濟環(huán)境的營造，不僅可以增強地質勘探單位的市場競爭力，還可以為其經濟效益最大化的實現提供可靠地保障。加大開發(fā)地質勘探單位的人力資源管理力度，樹立現代酬薪管理理念，轉變傳統薪酬制度，為完善單位人力資源管理體系，充分發(fā)揮員工的潛能。通過激勵導向型薪酬制度，改善現代策略性人力資源管理工作，達到吸引人才、留住人才及激勵人才的作用。

四、結束語

綜上所述，從經濟增長角度看，建立完善的人力資源管理體系是地質勘探單位經濟效益提升的重要保證，在建立與完善人力資源管理體系的同時，單位必須結合自身發(fā)展的實際情況，充分了解人力資源管理中存在的經濟問題，采取相應的管理措施，實現事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新。這樣就能增強地質勘探單位的市場競爭力，實現其經濟效益最大化。

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（作者單位：河南省煤田地質局資源環(huán)境調查中心 河南鄭州 450000）

（責編：呂尚）