劉曉剛

摘 要：任何企業(yè)都需要有適合自身發(fā)展需求的工資分配制度，只有真正找到適合本企業(yè)發(fā)展的工資分配制度，才能充分發(fā)揮工資收入的激勵作用，調(diào)動廣大員工的工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。文章對煤礦企業(yè)不同工資分配模式的優(yōu)缺點進行了分析，提出了改進建議。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 計時工資制 計件工資制 年薪制 優(yōu)缺點 改進措施

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-213-02

工資分配制度是堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發(fā)揮市場機制對工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應(yīng)提高。

煤礦是長期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品——煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡單照搬和復(fù)制其他行業(yè)所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業(yè)工資分配管理工作的經(jīng)歷，以及所在煤炭企業(yè)長期在執(zhí)行工資分配制度中所積累的經(jīng)驗，現(xiàn)在就煤炭企業(yè)的工資分配制度進行以下探討。

煤礦企業(yè)的工資分配模式主要有三種：一是對機關(guān)科室的中下層管理人員以及后勤服務(wù)部門的員工，在無工作量可計算的情況下，執(zhí)行計時工資制度；二是對處于集團公司生產(chǎn)管理、經(jīng)營銷售的中上層管理人員，執(zhí)行年薪制；三是對生產(chǎn)隊組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執(zhí)行計件工資制度。這三種工資分配模式的優(yōu)缺點具體闡述如下：

一、計時工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議

計時工資的執(zhí)行范圍：企業(yè)中的中下層管理人員以及企業(yè)的后勤服務(wù)人員，雖然對企業(yè)的日常管理運作起著至關(guān)重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因為此，對他們的工資激勵方案也最不容易把握。多數(shù)煤礦企業(yè)對于這部分員工的工資分配采取計時工資分配方式。

計時工資的執(zhí)行方法：崗位績效工資制運行是建立在對崗位進行科學(xué)、合理測定的基礎(chǔ)上的，崗位本身的科學(xué)界定就代表了員工所付出的勞動程度，因此，崗位績效工資制是計時工資分配方式存在的基礎(chǔ)，對于執(zhí)行計時工資分配方式的員工工資收入，采取如下計算方法：

當月的工資收入=日工資標準×當月實際出勤+年功工資+績效工資+各項津貼合計

日工資標準=崗位工資÷20.83

計時工資的優(yōu)點：計時工資作為一種無具體工作量可計的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對那些無具體工作量可計的員工進行工資結(jié)算時，所需的紛繁復(fù)雜的工作業(yè)績評估及考核工作，既節(jié)省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財務(wù)成本支出；其次，計時工資由于是按日計資，有當日的工作出勤才可以獲得當日的工資收入，因此，客觀上就對員工有一種無形的約束機制，要求員工必須保證當月的實際出勤才能獲得應(yīng)有的工資收入，這也對企業(yè)規(guī)范自身的勞動紀律有很大的督促、引導(dǎo)作用。

計時工資的缺點：計時工資是以崗位工資的日標準為基礎(chǔ)進行計算的，因此崗位工資的標準成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當月出勤數(shù)相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。

計時工資制針對性的改進建議：針對計時工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學(xué)合理的確定崗位工資的標準來進一步細化各崗位之間收入分配的差異，對于相同崗位的員工激勵，可以通過將績效工資差距進一步拉大來激勵同崗位員工之間的工作積極性。

二、年薪制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議

年薪制的執(zhí)行范圍：任何一個企業(yè)的運轉(zhuǎn)、發(fā)展都需要有一批得力的中高級管理人才，高級管理人才具備高瞻遠矚的戰(zhàn)略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業(yè)中的中高級管理人才作為企業(yè)的精英階層，成為一個企業(yè)走向成功的真正駕馭者。對于這些企業(yè)的精英，傳統(tǒng)的分配方式是無法激勵其發(fā)揮更大創(chuàng)造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創(chuàng)新工作、引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動力，年薪制就是對企業(yè)中高級管理人才眾多薪資激勵方法的一種。

年薪制的執(zhí)行方法：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經(jīng)營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和兌現(xiàn)年薪兩部分組成，基本年薪作為預(yù)付薪酬隨同各單位的工資發(fā)放一樣逐月進行，并用來為經(jīng)營者繳納各項保險，兌現(xiàn)年薪作為對經(jīng)營者一年經(jīng)營業(yè)績好壞的考核，視其上一年的經(jīng)營業(yè)績好壞而定。

年薪制的優(yōu)點：

1.年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。

2.年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險收入，有利于在責任、風(fēng)險和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應(yīng)得的長期收入。

3.年薪制可以為廣泛實施股權(quán)激勵創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵形式，又可以組合多種股權(quán)激勵形式，把經(jīng)營者報酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。

4.高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對企業(yè)家產(chǎn)生激勵，同時也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機會成本。所以，通過實行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益的行為。

年薪制的缺點：

1.年薪制無法調(diào)動經(jīng)營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執(zhí)行計劃的當年，公司財務(wù)記錄大多是執(zhí)行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計劃。

2.年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動力激勵的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

年薪制針對性的改進建議：針對年薪制高管在經(jīng)營管理過程中存在的短視行為，有兩點建議可以采納：

（1）可以通過對年薪制人員實行任期責任考核的方式來加以監(jiān)管，將其年薪收入標準與其任期內(nèi)整體的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，其每年的年薪標準中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結(jié)束以后，加以兌現(xiàn)。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優(yōu)異者，給予其相應(yīng)倍數(shù)的獎勵；

（2）制定目標明確的中長期股權(quán)激勵方案，通過讓年薪制人員持有公司股權(quán)的方式，來激勵其在做出涉及公司長遠發(fā)展規(guī)劃的決策時，更加審慎合理，切實從公司的長遠發(fā)展考慮著想。

三、計件工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點及改進建議

計件工資制的執(zhí)行范圍：生產(chǎn)礦井的一線隊組，包括：綜采隊、掘進隊、開拓隊、安裝隊，其工作量與工作效率均有量可計，對于他們的工資分配方案，可以采取計件工資制。

計件工資制的執(zhí)行方法：煤礦生產(chǎn)企業(yè)在長期的生產(chǎn)過程中，都會形成適合自己企業(yè)在不同生產(chǎn)條件下的勞動定額，而勞動定額便可以作為其工資收入核算的依據(jù)。一般情況下，綜采隊以其當月產(chǎn)出煤炭總噸數(shù)作為其工作量；掘進隊、開拓隊以當月開拓進尺作為其工作量；安裝隊則以設(shè)備安裝架數(shù)作為其工作量。有了具體的工作量，再根據(jù)煤炭生產(chǎn)礦井勞動定額計算出完成當月工作量所投入的總工數(shù)，結(jié)合當月煤炭銷售價格，制定出綜采隊的產(chǎn)量單價、掘進隊的進尺單價、綜采隊的安裝單價，最后核算井下一線隊組的工資總額。

綜采隊月工資總額=當月出煤量（噸）*產(chǎn)量單價（元/噸）

掘進隊月工資總額=當月掘進進尺（米）*進尺單價（元/米）

安裝隊月工資總額=當月安裝架數(shù)（架）*安裝單價（元/架）

計件工資的優(yōu)點：

1.計件工資通過購買工作量的形式，極大地調(diào)動了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個在崗的井下職工心里都明白自己當班所應(yīng)付出的勞動，能得到什么樣的勞動成果。這樣就會使每一位在崗的職工都有明確的工作目標。

2.計件工資克服了傳統(tǒng)工資分配的粗放型管理模式，使當班工作人員的工作任務(wù)完成情況一目了然，讓濫竽充數(shù)、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當中就給他們以極大的鞭策，對單位勞動生產(chǎn)率的提高具有很強的推動作用。

計件工資的缺點：

1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)量而忽視其他材料設(shè)備的消耗，導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加；

2.因管理改進或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時，定額標準的提高會遇到極大的阻力，若不提高定額標準，則會增加產(chǎn)品成本，若提高定額標準，則會引起員工不滿情緒；

3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導(dǎo)致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；

4.企業(yè)過度追求利潤最大化的目標時，容易造成對計件工資分配制度的無節(jié)制濫用，使計件工資分配模式成為延長員工工作時間和降低員工工資收入的手段。

計件工資制針對性的改進建議：針對計件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進措施：

（1）更加科學(xué)、合理地確定計件單價；

（2）加大計件產(chǎn)品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費；

（3）增加職工的休閑娛樂時間、娛樂方式，適時為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；

（4）規(guī)范管理考核隊伍，建立一支高效、集約的管理考核隊伍，這對計件工資制的順利推進起著至關(guān)重要的作用。

參考文獻：

[1] 杜軍燕.民營企業(yè)高管團隊薪酬管理存在問題的分析及對策[j].企業(yè)經(jīng)濟，2009（8）

[2] 席世遠.經(jīng)營者薪酬設(shè)計方法[j].現(xiàn)代經(jīng)濟，2011（19）

（作者單位：山西省長治市潞安礦業(yè)集團公司 山西長治 046204）

（責編：玉山）