王雁南，李自杰，張般若

（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué) 商學(xué)院，北京 100029）

跨國公司的海外子公司既處于東道國的制度環(huán)境中，又屬于跨國公司內(nèi)部的制度之中，兩種沖突的制度壓力給海外子公司帶來了諸多困境和挑戰(zhàn)。中國跨國企業(yè)在東道國制度環(huán)境下存在“外來者缺陷”和“來源國缺陷（liability of origin）”，使得制度雙元沖突更為嚴(yán)峻。[1](p223-238)已有的研究認為，組織內(nèi)部的制度要求和東道國制度要求無法自然調(diào)和一致。[2](p477-505)另一些研究者發(fā)現(xiàn)在制度雙元壓力下，新興市場的跨國企業(yè)致力于構(gòu)建自身的雙元能力——既要在當(dāng)下業(yè)務(wù)發(fā)展中擁有穩(wěn)定的高績效表現(xiàn)，又能對東道國的不確定性擁有足夠的彈性。此外，有研究從微觀層面關(guān)注企業(yè)的員工行為和人力資源管理對組織行為的影響，強調(diào)人力資源是重要的組織資源，員工個體管理活動影響子公司績效和子公司目標(biāo)從而獲得競爭優(yōu)勢。[3](p44-60)高績效工作系統(tǒng)是否能通過外派員工跨文化能力影響中國跨國企業(yè)海外子公司績效表現(xiàn)和自主性表現(xiàn)?外派員工的跨文化能力嵌入能否通過管理獲得合法性過程?這是本文著力解決的問題。

一、理論推演與研究假設(shè)

（一）制度雙元性。

“制度雙元性（institutional duality）”是指跨國公司必須同時兼顧母國與東道國兩種制度環(huán)境對企業(yè)的雙重影響。[4](p1322-1346)制度雙元性影響了海外子公司治理和外派員工的行為。從制度雙元角度看，不同的規(guī)則或規(guī)范會使海外子公司面臨沖突，從而增加海外子公司獲取內(nèi)、外合法性的難度。[5](p373-397)為獲得組織內(nèi)合法性，海外子公司會采用母公司認為合理的政策，遵從總部內(nèi)部制度認可的實踐要求，提高績效；[6]然而面對東道國制度壓力，海外子公司需要從母公司獲得自主權(quán)，開展適應(yīng)東道國的合法性實踐。內(nèi)外部合法性的重要性使組織必須在相沖突的目標(biāo)中進行權(quán)衡。如果外派員工能夠在完成外派任務(wù)的工作過程中合理安排時間和精力，平衡組織內(nèi)部崗位和東道國外部環(huán)境的要求，海外子公司就能更好的平衡績效和自主性行為，適應(yīng)組織內(nèi)部和外部的制度環(huán)境。Ghoshal和Barlett（1994）的研究認為紀(jì)律、目標(biāo)、員工支持是實現(xiàn)組織的內(nèi)外部適應(yīng)行為平衡的重要途徑。[7](p97-112)

（二）AMO理論。

AMO理論為分析人力資源管理與組織績效關(guān)系提供了可借鑒的微觀基礎(chǔ)。Appelbaum等人（2000）提出了“AMO理論”為人力資源管理中高績效工作系統(tǒng)確立了核心概念。[8]Argote等（2003）在研究中提出要全面地提升員工的能力、促進員工動機產(chǎn)生，并給員工創(chuàng)造與資源接觸的機會，從而提高組織的績效表現(xiàn)。[9](p571-582)通過具體管理中的學(xué)習(xí)，將組織的知識資源轉(zhuǎn)化為員工個體的知識資源，從而對個體認知和行為模式進行塑造和影響。高績效工作系統(tǒng)中的外派前培訓(xùn)、薪酬激勵、福利待遇以及內(nèi)部晉升等政策能夠減少外派員工的自利行為，促進交流與合作，引導(dǎo)知識和經(jīng)驗的分享，更好地發(fā)現(xiàn)和把握市場中的新機會，提升組織的績效。另一方面，給予員工自主權(quán)可以提高員工支持，更適應(yīng)東道國合法性要求。在外派員工與當(dāng)?shù)厣缛褐薪惩ǖ臏贤C會、在組織內(nèi)營造公平的氛圍、提高員工的參與度可以建立外派員工與子公司和東道國的信任關(guān)系。因而本文認為AMO理論為解釋外派員工發(fā)展與子公司適應(yīng)內(nèi)外部制度要求提供了可能。

（三）假設(shè)。

對于跨國公司總部而言，海外子公司潛在的尋租行為就可能導(dǎo)致交易費用增加，因而總部更傾向于引入特定的管理機制，減少子公司自主行為帶來的隱患。[10](p525-548)蔣建武和趙曙明（2007）提出人力資源管理系統(tǒng)對績效的促進方式是通過培養(yǎng)符合有能力的員工，從而使員工行為與組織目標(biāo)一致。[11]通過員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為組織創(chuàng)造的核心知識，才是實現(xiàn)組織績效的提升的可靠途徑。所以，外派人員是確保子公司服從總部組織工作安排和業(yè)務(wù)績效重點的關(guān)鍵手段，也是組織的核心資源。實施高績效工作系統(tǒng)核心目的是提升組織整體績效，客觀上提高了工作標(biāo)準(zhǔn)，增強了員工對工作任務(wù)的管理能力，因而強化了對員工和子公司的控制。Obeidat等（2016）認為高績效工作系統(tǒng)中既包含了與動機激勵和目標(biāo)樹立相關(guān)的任務(wù)實踐，也包含了員工支持和交流信任相關(guān)的實踐內(nèi)容，[12](p578-595)并且他們在實證研究中驗證了高績效工作系統(tǒng)對相關(guān)組織績效的正向影響。因而提出：

假設(shè)1：外派員工高績效工作系統(tǒng)對海外子公司績效有正向影響。

本文將子公司自主性視為子公司在戰(zhàn)略、職能和本地運營領(lǐng)域擁有決策權(quán)的程度。Luo(2003)認為子公司的獨立性使其業(yè)務(wù)策略更加適應(yīng)本地市場條件。[13](p290-309)進一步從微觀層面員工行為的研究發(fā)現(xiàn)，子公司自主權(quán)的增加會促進員工學(xué)習(xí)，刺激知識技術(shù)的擴散，促進子公司與當(dāng)?shù)氐暮献鳎瑥亩@得外部合法性來增加子公司的競爭優(yōu)勢。Luo（2003）認為，當(dāng)母公司管理層將更多的選擇留給子公司管理者時，應(yīng)對環(huán)境動蕩的自主反應(yīng)機制就被觸發(fā)。[13](p290-309)子公司在外部制度壓力下，更有可能對特定產(chǎn)品的生產(chǎn)過程承擔(dān)全部責(zé)任，這些行為會增加子公司決策自主權(quán)使用范圍。根據(jù)AMO理論，外派員工能夠識別從當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)創(chuàng)新的機會，或能夠充分挖掘本地資源；[14](p861-877)同時子公司能夠通過外派員工增加與本地合作伙伴的交互頻率，減少由于對本地知識的信息不對稱問題，因此以AMO為核心的高績效工作系統(tǒng)有助于海外子公司嵌入本地環(huán)境，獲得外部合法性。因此提出：

假設(shè)2：外派員工高績效工作系統(tǒng)對海外子公司自主性行為有正向影響。

Johnson，Lenartowicz和 Apud（2006）將跨文化能力（Cross-Cultural Competence，CCC）定義為與來自國內(nèi)外不同文化背景的人共事的能力。[15](p525-543)后續(xù)的研究發(fā)現(xiàn)，跨文化能力更關(guān)注外派員工在多元文化環(huán)境下領(lǐng)導(dǎo)、激勵和管理的能力。[16](p115-126)已有研究者從AMO理論視角的能力、動機、機會三方面對跨文化能力進行解釋。首先，從能力、技能方面，外派員工的語言能力、交往能力、感知能力等被認為是組成跨文化能力的重要部分。通過對外派員工進行甄選、反饋、技能培訓(xùn)等人力資源活動，能夠幫助外派人員提高溝通和語言理解的能力，共享企業(yè)專有知識，對東道國當(dāng)?shù)刂R的學(xué)習(xí)也能加深外派員工對制度文化距離的理解。其次，從動機角度，跨文化能力中包含的適應(yīng)性能力可能與內(nèi)在激勵高度相關(guān)。組織采用高績效工作系統(tǒng)通過員工關(guān)懷、培訓(xùn)、活動參與使外派員工產(chǎn)生更高的工作承諾，適應(yīng)海外工作環(huán)境。最后，從機會方面，對市場機會的識別和開發(fā)，增進了外派員工在與供應(yīng)商、顧客和監(jiān)管機構(gòu)的有效互動。Peltokorpi（2008）認為，在當(dāng)?shù)氐慕涣鳈C會可以幫助外派人員學(xué)習(xí)適當(dāng)?shù)臇|道國價值觀，從而能夠在工作中建立和維護與東道國國民的友好關(guān)系，有助于外派員工克服適應(yīng)障礙，提高跨文化能力。[17](p1588-1606)因此，本文提出：

假設(shè)3：外派員工高績效工作系統(tǒng)對外派員工跨文化能力有正向影響。

外派員工跨文化能力由三個能力集群組成，包括自我維持、感知和人際交往能力。這些技能反映了外派人員在東道國環(huán)境下處理壓力、文化沖突以及制度距離時的情緒穩(wěn)定性、認知復(fù)雜性和社會技能掌握程度，在很大程度上預(yù)測了外派人員的成功與否。研究發(fā)現(xiàn)，語言和溝通技能在信息共享、消除誤解和促進工作合作方面非常重要。[18](p508-535)外派人員必須與東道國建立和維持聯(lián)系，并通過與當(dāng)?shù)貑T工的適當(dāng)互動和合作來完成任務(wù)。通過適當(dāng)?shù)纳鐣?，外派員工也能夠在東道國環(huán)境中與當(dāng)?shù)匦纬上嗷ブС值年P(guān)系，從而獲得隱性的當(dāng)?shù)刂R和關(guān)鍵信息。溝通技巧捕捉語言能力之外的特征，包括溝通意愿以及在對話中解釋非語言線索的準(zhǔn)確性。高水平的溝通能力是跨文化能力的體現(xiàn)，溝通能力幫助中國外派人員獲得下屬的信任，通過有效的溝通提高工作績效?；诖?，我們假設(shè)：

假設(shè)4：外派員工高績效工作系統(tǒng)通過跨文化能力影響海外子公司績效表現(xiàn)。

跨國公司子公司自主性強調(diào)子公司主動地用子公司的能力和資源對市場機會進行積極追求的過程，因此自主性需要外派員工與當(dāng)?shù)丨h(huán)境高頻互動?？缥幕芰λ母兄芰腿穗H交流能力，對外派員工與東道國情境的互動具有重要影響。首先，感知能力與自主性活動相關(guān)，因為外派人員對東道國預(yù)期的準(zhǔn)確性被認為是與東道國國民進行有效互動和溝通的先決條件。Shin等（2012）認為，感知技能使外派人員能夠調(diào)整自己的價值體系，以理解和接受超出他們預(yù)期的東道國活動，使溝通和互動更加有效。[19](p727-748)此外，有效的人際交往技能可以增加與東道國交流的頻率和深度。人際交往能力使外派人員能夠更好地溝通和進行團隊建設(shè)，并對當(dāng)?shù)厥袌龈偁幱懈钊氲睦斫?。對于缺乏海外管理?jīng)驗的中國外派人員，熟練掌握當(dāng)?shù)卣Z言將有助于他們在各項活動中與當(dāng)?shù)貓F體進行互動，與東道國同事進行溝通。母國文化和東道國文化的巨大差異給中國的跨國公司帶來了重大挑戰(zhàn)，所以中國外派人員也需要理解并融入東道國的文化價值觀，以便有效地進行海外管理。因此，海外子公司在當(dāng)?shù)厥袌霏h(huán)境中發(fā)揮自主性開展活動、參與國際競爭，需要具備跨文化能力的中國管理者。因此，提出假設(shè)5：

假設(shè)5：外派員工高績效工作系統(tǒng)通過跨文化能力影響海外子公司自主性表現(xiàn)。

二、研究方法

（一）數(shù)據(jù)及樣本。

研究采用問卷調(diào)查的方法，選取在國家發(fā)改委對外投資備案企業(yè)作為主要的考察目標(biāo)企業(yè)，收集了企業(yè)在發(fā)改委備案的公司規(guī)模、子公司規(guī)模、員工人數(shù)和海外經(jīng)驗，從中篩選出103家符合這一標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。樣本包括央企、國企和民營企業(yè)，涵蓋制造業(yè)、能源、礦業(yè)、建筑、金融、服務(wù)、信息技術(shù)、出版等領(lǐng)域。通過將調(diào)查問卷數(shù)據(jù)與企業(yè)在2017—2018年公開數(shù)據(jù)相結(jié)合構(gòu)建多源數(shù)據(jù)庫。為防止共同方法偏差出現(xiàn)，設(shè)計將問卷以“高管層—外派人員層”兩部分相對應(yīng)的形式分組填寫。通過中英互譯比較保證問卷質(zhì)量減小理解偏差。在問卷填寫前，要求參與者進行自檢，進一步建立篩查過濾數(shù)據(jù)源。

圖1 研究假設(shè)

最終共有51家公司將完成的問卷發(fā)回，向外派員工層和企業(yè)高管層共發(fā)放506份問卷，其中收回154份，有效回復(fù)率為30.4%。在回收問卷中刪除不完整問卷2份，得到152份有效問卷。在問卷回復(fù)者中，32.89%（=50份）來自人力資源經(jīng)理或外派高管，其余67.11%（=102份）的回復(fù)來自海外子公司的外派員工。隨后進行了非響應(yīng)偏差測試對自我選擇問題進行檢測。利用相關(guān)企業(yè)人力資源部門獲得的二手數(shù)據(jù)，收集了企業(yè)規(guī)模、國有制和行業(yè)集中度、外派員工年齡、受教育程度、婚姻狀況等信息。被調(diào)查者和非被調(diào)查者之間的t檢驗沒有得到任何顯著的結(jié)果，表明存在自我選擇問題。

（二）變量。

為保證量表的內(nèi)容效度，測量主要參考已有文獻中的量表進行設(shè)計。高績效工作系統(tǒng)（HPWS）：我們以高績效工作系統(tǒng)作為自變量，采用Xiao和Bj?rkman（2006）等開發(fā)的量表進行測量，共包含3個維度15個題項。海外子公司績效（SubP）：選用Johnston 和Menguc（2007）[20](p787-801)設(shè)計的海外子公司量表，涉及11個項目，兩個維度的績效：子公司運營績效和財務(wù)績效。海外子公司自主性表現(xiàn)（Au?to）：子公司自主性：基于Luo（2005）[21](p71-90)和Slangen和 Hennart（2008）[22](p472-490)的研究測量子公司自主性。跨文化能力（CCC）：采用Leslie，Dalton，Ernst and Deal（2002）[23]設(shè)計量表對外派管理人員的跨文化能力進行測量。我們利用自我評價的方式來得出海外管理中的文化適應(yīng)能力，已有許多研究在類似的調(diào)查中采用了相同的解決方法。[24](p131-148)

控制變量：對以下變量進行控制：①年齡（Age）；② 海外受教育情況（OEdu）：有、無；③海外工作經(jīng)驗（ExpO）：有、無；④教育程度（Edu）：大學(xué)本科、碩士及以上；⑤海外派駐時長（Length）；⑥企業(yè)性質(zhì)（Own）：國有企業(yè)、民營企業(yè)、上市公司、股份公司及其他行業(yè)；⑦所屬行業(yè)（Ind）：制造業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)業(yè)及其他行業(yè)。

三、實證分析和討論

（一）信效度分析。

本研究采用SPSS 23統(tǒng)計軟件和Amos 23結(jié)構(gòu)方程模型進行數(shù)據(jù)分析，對信度效度進行檢驗，隨后對結(jié)構(gòu)模型進行檢驗。信度方面Harman檢驗結(jié)果顯示研究量表的公因子有4個，抽取出的因子數(shù)量大于1，且首個因子的方差貢獻率為34.568，小于40%，問卷量表通過檢驗。Cronbach's Alpha檢驗四個因子均具有較高內(nèi)部一致性（α>0.70）。在效度評價方面，對聚合效度和判別效度進行了檢驗。根據(jù)表1結(jié)果，所有題項的因子載荷值大于0.6，大部分負荷量大于0.7，所有題項的臨界比率（CR）均大于標(biāo)準(zhǔn)1.96（p<0.001）；此外各構(gòu)念的組合信度均大于0.8，AVE大于0.5，說明模型構(gòu)念的組合信度高。

表1 因子模型構(gòu)念信度

判別效度方面，通過因子相關(guān)性分析和卡方差值檢驗來觀測給定構(gòu)念與其他構(gòu)念的差異程度。首先因子相關(guān)性均不大于0.7，其次比較了標(biāo)準(zhǔn)化估計和修正估計之間的卡方分布差異。根據(jù)表2結(jié)果，本研究中四個構(gòu)念，受限模型與未受限模型明顯不同（△χ2>10.827），判別效度顯著。所以，組合信度和結(jié)構(gòu)效度均有較好結(jié)果，說明由問卷形成的結(jié)構(gòu)模型與實際數(shù)據(jù)相符合。根據(jù)表3，變量的相關(guān)性系數(shù)沒有超過0.5，表明不存在明顯的共線性關(guān)系。

（二）測量模型與結(jié)構(gòu)方程模型分析。

根據(jù)表4擬合優(yōu)度結(jié)果顯示，比較擬合指數(shù)接近最優(yōu)0.95（CFI=0.943），標(biāo)準(zhǔn)化均方根誤差近似（SRMEA=0.065）小于0.08，模型適配度良好，總體上模型擬合情況較佳。運用Amos23.0版軟件對收集的數(shù)據(jù)進行結(jié)果方程模型運算。

如表4，整體模型擬合結(jié)果較好（RMSEA=0.063，SRMR=0.076）。結(jié)果可見圖 2，假設(shè) 1成立（β=0.181，p<0.005），假設(shè) 2不成立（β=0.064，p>0.01），假設(shè)3成立（β=0.480，p<0.001）由此可知，外派員工高績效工作系統(tǒng)對海外子公司績效和外派員工跨文化能力均有正向影響，但對海外子公司自主性表現(xiàn)沒有影響；同時模型結(jié)果支持假設(shè)4（β=0.272，p<0.001）、假設(shè)5（β=0.312，p<0.005），外派員工高績效工作系統(tǒng)通過跨文化能力的發(fā)展既能夠提高海外子公司績效表現(xiàn)，又能促進海外子公司自主性表現(xiàn)。隨后通過Bootstrapping分析檢驗?zāi)Ｐ椭兄薪樽饔茫?結(jié)果也支持了上述結(jié)論。高績效工作系統(tǒng)對海外子公司績效有顯著影響，且外派員工的跨文化能力在高績效工作系統(tǒng)對海外子公司績效的影響部分中介效應(yīng)成立。

表2 因素構(gòu)念檢的判別效度

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)誤差與相關(guān)性分析

（三）結(jié)果分析。

高水平工作適應(yīng)的外派人員對其工作要求更加理解，能夠更加有效率和有效果地學(xué)習(xí)如何完成其海外任務(wù)。高勝任能力的外派人員不但具有更強的處理事務(wù)的能力及更豐富的組織資源，同時也具有更加積極的工作態(tài)度，因而能對海外子公司經(jīng)濟績效的提升起到正向推動作用。

外派員工的高績效工作系統(tǒng)并不能直接影響海外子公司自主性表現(xiàn)，但是，海外工作環(huán)境下外派員工的跨文化能力能夠在外派員工高績效工作系統(tǒng)和海外子公司自主性表現(xiàn)的之間起完全中介作用影響，即高績效工作系統(tǒng)能夠通過外派員工跨文化能力的提高來促進海外子公司發(fā)揮更加主動的作用。該結(jié)論表明通過對子公司管理者的認可和信任（de Jong et al，2015）[25](p874-889)，從而能夠有效激勵子公司管理者，促進他們更好地發(fā)揮自身能力，提高自主性活動的積極性與本地適應(yīng)性（Takeuchi，Shay&Jiatao，2008）[26](p45-60)。外派員工在完成工作任務(wù)的環(huán)節(jié)中有機會與東道國本土產(chǎn)生交互，因此外派員工的跨文化適應(yīng)能力是外派員工發(fā)揮能力的介質(zhì)。

五、結(jié)論及啟示

研究發(fā)現(xiàn)，高績效工作系統(tǒng)幫助外派員工適應(yīng)海外競爭，最終促進海外子公司績效增加。但是高績效工作系統(tǒng)無法在雙元壓力下滿足子公司對績效和自主性活動的平衡需求，平衡的關(guān)鍵是外派員工的跨文化能力，外派員工跨文化能力既受到高績效工作系統(tǒng)的影響，同時跨文化能力又對海外子公司績效和自主性活動產(chǎn)生重要影響。外派員工的跨文化能力嵌入了高績效工作系統(tǒng)與平衡績效和自主性活動的路徑中，最終幫助海外總公司在對績效表現(xiàn)和自主性表現(xiàn)實現(xiàn)平衡。

表4 模型檢驗

表5 Bootstrapping檢驗

圖2 結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果

本文的主要理論意義在于：首先，將制度雙元理論應(yīng)用于外派研究，拓展了制度理論的應(yīng)用范疇。將制度雙元概念從組織層面拓展到員工層面，增強了制度理論對外派管理實踐多樣性的解釋力。在中國跨國企業(yè)管理情境下提出對制度雙元可操作的實現(xiàn)范式，發(fā)展了實現(xiàn)制度雙元的新條件，對現(xiàn)有制度雙元理論研究進行了深化和補充。其次，本文著眼于外派員工管理，細化了AMO理論內(nèi)容。將高績效工作系統(tǒng)應(yīng)用于中國跨國公司中外派員工細化管理過程，強調(diào)人力資源要素管理要與組織內(nèi)外部環(huán)境相匹配，通過人力資源管理實現(xiàn)組織目標(biāo)。最后，本文建立了外派情境下AMO理論與制度雙元理論的對話，為人力資源管理和制度理論兩個領(lǐng)域的研究架起了橋梁。

本文對中國跨國企業(yè)外派管理實踐提供以下建議：第一，外派管理實踐對于緩解雙重制度壓力具有基礎(chǔ)性作用，要從專業(yè)技能選拔考察、對員工完成外派工作動機的激勵、對員工參與機會的支持和保障三方面深化管理實踐。第二，要重視跨文化能力對外派工作的重要性，關(guān)注外派人員的自我維持技能、溝通能力、人際交往能力。第三，子公司績效和自主權(quán)帶來的雙重效果應(yīng)得到中國跨國公司管理層的重視，跨國公司應(yīng)該根據(jù)公司內(nèi)部制度發(fā)展需求和不同的外部制度環(huán)境壓力來設(shè)計組織的人力資源管理系統(tǒng)。建立對外派員工有效的管理系統(tǒng)不是治理的終點而是起點，通過人力資源系統(tǒng)設(shè)計和外派員工跨文化能力的發(fā)揮來減弱雙元目標(biāo)帶來的沖突，平衡績效和自主性活動，建立穩(wěn)定的母子公司溝通渠道。