◇李 娜 袁 勤 呂澤蘊(yùn) 殷瑞婷

一、引言

近年來(lái)，中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展逐步成為了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中一個(gè)最活躍的組成部分，其健康發(fā)展對(duì)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大影響。中小民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部晉升制度的不足也逐步引起人們的關(guān)注，因此建立適宜的激勵(lì)制度以及多條晉升渠道尤為重要。職位晉升不僅能夠激勵(lì)員工努力工作，還能夠激勵(lì)員工進(jìn)行專業(yè)性的人力資本投資，使他們能夠不斷提高自己的業(yè)績(jī)，提升自己的能力，企業(yè)也因此得到持續(xù)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

二、中小民營(yíng)企業(yè)職位晉升制度的缺陷

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，國(guó)家始終堅(jiān)持以公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，使各種體制下的企業(yè)發(fā)展取得了卓越的進(jìn)步，尤其是以中小民營(yíng)企業(yè)最為突出。我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)數(shù)量多，分布范圍廣，經(jīng)營(yíng)方式靈活多樣，但中小民營(yíng)企業(yè)職位晉升制度的缺陷也越來(lái)越嚴(yán)重地影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。具體表現(xiàn)為：

1.晉升觀念狹隘，職位能力不等

職位晉升就等于薪酬增加，這是大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)在職人員努力工作、爭(zhēng)取晉升最重要的原因，因此在金錢的誘惑下許多職工努力工作、拼命加班，爭(zhēng)取職位再升一級(jí)，但是他們往往沒(méi)有結(jié)合自身實(shí)際，沒(méi)有考慮到自身能力的問(wèn)題，沒(méi)有想到自己是否勝任這一職位，這就導(dǎo)致中小型民營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)許多職工職位與能力不相符合，職工能力不足，無(wú)法解決本職位職工應(yīng)該解決的問(wèn)題，嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率，最后導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢，甚至?xí)霈F(xiàn)重大決策失誤，給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p失。

2.晉升通道單一，僅與績(jī)效掛鉤

中小型民營(yíng)企業(yè)為了節(jié)省成本，大都是設(shè)計(jì)了簡(jiǎn)單的晉升通道，企業(yè)職工晉升僅與其工作績(jī)效掛鉤。工作績(jī)效確實(shí)有時(shí)候可以反映出一個(gè)人能力的大小，但是如果說(shuō)它真正合理存在的話，那是基于一個(gè)假設(shè)的前提：一個(gè)人在目前崗位上業(yè)績(jī)突出，就一定能夠在更高的崗位上有所成就和貢獻(xiàn)。但是，事實(shí)并不是如此，工作績(jī)效好只能說(shuō)明該職工執(zhí)行能力強(qiáng)，并不能代表他的管理能力、溝通能力和控制全局發(fā)展的能力就一定很強(qiáng)，這樣在僅僅以績(jī)效為晉升通道的情況下，讓許多執(zhí)行能力強(qiáng)但是其他能力不突出的職工晉升到管理層，讓他們每天面臨的是自己并不擅長(zhǎng)解決的問(wèn)題，無(wú)疑對(duì)他們來(lái)說(shuō)是一種懲罰，而不是一種獎(jiǎng)勵(lì)，而且還會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的效率和發(fā)展。

3.職工培訓(xùn)欠缺，個(gè)人發(fā)展不暢

企業(yè)以利潤(rùn)為目標(biāo)，中小型民營(yíng)企業(yè)亦是如此。中小型民營(yíng)企業(yè)在以利潤(rùn)為追求目標(biāo)的前提下，除必須支付的薪酬福利外會(huì)盡量減少對(duì)職工的支出，因此會(huì)時(shí)常忽略對(duì)職工技能的培訓(xùn)，只是讓職工一味工作，保持其目前的工作狀態(tài)，為企業(yè)繼續(xù)謀利。但是，職工不是機(jī)器，每個(gè)人都有追求自身未來(lái)發(fā)展的欲望，當(dāng)職工長(zhǎng)期保持這樣一種生活狀態(tài)時(shí)，會(huì)感到個(gè)人未來(lái)發(fā)展前途無(wú)望，自身的價(jià)值沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極的態(tài)度，這時(shí)不但會(huì)降低職工的工作效率，影響企業(yè)的效益，而且如果長(zhǎng)時(shí)間得不到改變，就會(huì)降低職工的滿意度，會(huì)引起職工離職、跳槽等現(xiàn)象，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)客戶流失、商業(yè)秘密泄露，對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展極為不利。

三、中小型民營(yíng)企業(yè)職位晉升制度缺陷的解決措施

無(wú)論是從理論還是實(shí)際來(lái)說(shuō)，各方面均證明中小民營(yíng)企業(yè)職位晉升制度的缺陷已經(jīng)嚴(yán)重影響其健康發(fā)展，目前這一缺陷是中小民營(yíng)企業(yè)急需解決的問(wèn)題之一。

1.改變職工晉升觀念，實(shí)行寬帶薪酬體系

晉升觀念狹隘，促使職工追求職位晉升，忽略個(gè)人能力是否相符，影響企業(yè)和自身的發(fā)展，因此，改變這一局面的第一步就是改變職工的晉升觀念。企業(yè)可以通過(guò)對(duì)職工加強(qiáng)理論教育和舉辦各種企業(yè)文化活動(dòng)，讓職工感受參與的快樂(lè)，讓職工逐漸明白人生的目標(biāo)并不是只有金錢和地位，更重要的是結(jié)合自身能力的實(shí)際情況，運(yùn)用自身的能力，通過(guò)參與企業(yè)的前進(jìn)與發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況實(shí)行寬帶薪酬體系，讓那些對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)很大但是自身能力不適合晉升到管理層的職工得到相應(yīng)的報(bào)酬，這樣不僅沒(méi)有影響到企業(yè)的發(fā)展，而且對(duì)那些不適合晉升而更適合留在本職工作崗位的各級(jí)行政管理和專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)更有效果。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，與其更上一層時(shí)遭遇彼得原理陷阱，每天面臨自己不知如何解決的問(wèn)題，倒還不如在最適合自己的崗位上體現(xiàn)的價(jià)值更大。雖然他們不能通過(guò)相應(yīng)的職稱或職務(wù)來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值，但他們卻可以通過(guò)自己的業(yè)績(jī)和收入來(lái)獲得企業(yè)其他員工的尊敬，并以此來(lái)體現(xiàn)自己的價(jià)值。

2.完善崗位研究體系，按崗設(shè)人，人崗相適

在企業(yè)中，行政職務(wù)崗位和技術(shù)職務(wù)崗位是兩個(gè)不同方向的崗位通道，對(duì)職工的要求能力完全不同，對(duì)一些技術(shù)精湛的職工，企業(yè)要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的審核，不能因其技術(shù)精湛就升職進(jìn)入管理者的層面，防止掉進(jìn)“彼得原理”陷阱中。建立相互獨(dú)立的行政和技術(shù)職務(wù)崗位晉升機(jī)制只能夠防止行政人員和技術(shù)人員由于錯(cuò)位晉升而陷入的“彼得原理”陷阱。要防止同類崗位內(nèi)部出現(xiàn)“彼得原理”陷阱，還應(yīng)完善人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)職位分析，明確各個(gè)崗位所必需的責(zé)任，細(xì)化各個(gè)崗位的具體要求，例如對(duì)管理水平、業(yè)務(wù)水平、學(xué)歷等不同能力的要求，不同崗位因素要求的比重不同，因此要按不同能力所占的權(quán)重予以排隊(duì)。簡(jiǎn)而言之，就是“按崗設(shè)人”，而不是“因人設(shè)崗”。有效的崗位研究體系建立以后，在人員晉升時(shí)，就可以參照晉升者的實(shí)際情況與所晉升的崗位所需要的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)予以取舍，符合條件的上，不符合的就下，或者是原地待命。其實(shí)，企業(yè)也可以給職工更多的選擇權(quán)，讓職工結(jié)合自身的情況來(lái)申請(qǐng)自己合適的職位，然后再由公司進(jìn)行各方面審核，判斷其是否適合該職位，最終決定該職工是否職位晉升。通過(guò)這些方式，基本上能夠保證各級(jí)管理和技術(shù)崗位的人員都符合本崗位的要求。

3.完善公司培訓(xùn)體系，企業(yè)職工價(jià)值共現(xiàn)

按照馬斯洛需求層次理論，人的最高需要是自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)。滿足這種需要就要求職工完成與自己能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮自己潛在的能力，成為自身所期望的人物，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，這也是職工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的最高層次。職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅是對(duì)職工自我發(fā)展需求的肯定和滿足，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，因?yàn)槁毠r(jià)值的體現(xiàn)必定會(huì)促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展。因此，一方面中小型企業(yè)不應(yīng)該僅僅著眼于眼前的利潤(rùn)，應(yīng)該按照實(shí)際情況，完善公司培訓(xùn)體系，結(jié)合職工自身情況進(jìn)行全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高并重，充分識(shí)別有效的培訓(xùn)需求，因材施教，追求效果，逐步建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向、著眼于員工自我發(fā)展需要的培訓(xùn)體系，既要反映企業(yè)的核心需求，又要實(shí)現(xiàn)職工的需求，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和職工價(jià)值的一體；另一方面，職工應(yīng)該實(shí)事求是，按照自身需求接受教育培訓(xùn)，合理確定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，兼顧自身和企業(yè)的發(fā)展，謹(jǐn)慎選取恰當(dāng)?shù)姆绞?，?shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。中小型民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)體系的完善，使得企業(yè)與職工價(jià)值一體化實(shí)現(xiàn)，最終會(huì)促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步、利潤(rùn)的增加。

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