◇黃愛華 柯燕飛

在我國現(xiàn)階段，就業(yè)渠道的拓寬和需求信息的進一步透明化加劇了企業(yè)和行業(yè)間人員的流動，加上企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的理念和手段相對落后，績效考核和激勵體系等方面的不完善，使得員工的高流失率成為企業(yè)面臨的最為普遍和頻繁的人力資源危機。

全球知名的咨詢公司怡安翰威特在其公布的 《2012全球人力資本情報研究報告》中表明，2012年全國企業(yè)員工的離職率高達18.9%，而內(nèi)需拉動型行業(yè)更是遭受嚴重的員工離職困擾，如零售業(yè)的員工離職率就高達31%。相關(guān)學者認為，員工的離職不僅會加大企業(yè)人力資本的投資成本，而且有可能會導致重要客戶流失、商業(yè)技術(shù)失密等負面影響，從而加大了企業(yè)的經(jīng)營風險。本文試圖從心理契約違背的角度構(gòu)建企業(yè)員工流失模型，并運用博弈論的方法對企業(yè)員工流失這一過程進行分析，從而為企業(yè)提供減少員工流失、加強員工忠誠度等方面的建議。

一、理論及模型的構(gòu)建

組織中的心理契約是聯(lián)系組織與員工的心理紐帶，會影響企業(yè)員工的工作績效、工作滿意度以及員工的流動率。當員工的需求被激發(fā)并且相信企業(yè)會滿足自身的需求時，員工往往能表現(xiàn)較高的工作積極性。當員工感知到組織沒有履行承諾滿足他們的需求時就會感知到心理契約的違背，此時員工將不再覺得應該對其雇主忠誠或者付出角色外的表現(xiàn)，因為這些都不再有價值。Feldman等通過對心理契約違背與雇員EVLN行為反應關(guān)系進行研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背會導致雇員的退出行為、忽略行為和呼吁行為的增加以及組織忠誠的降低。

退出行為意味著員工與企業(yè)雇傭關(guān)系的解除，屬于流失行為中的顯性流失。忽略行為是員工對自己日常工作缺乏責任感，忽視自身的工作職責。組織忠誠的減少預示著員工歸屬感的降低，主動貢獻的意愿下降，時機合適甚至有可能離開企業(yè)。雖然在忽略行為及組織忠誠降低的兩種行為中，員工都繼續(xù)留在企業(yè)，但是都伴隨著員工積極性、工作效率及工作效能的降低，因此忽略行為的增加和組織忠誠的降低均屬于隱性流失行為。呼吁行為即員工向組織提供建議和意見，積極采取行動解決困難，以期改善企業(yè)現(xiàn)狀的行為，因此呼吁行為增加不屬于員工流失。本文提出組織中員工流管理模型如下所示：

圖1 基于心理契約的員工管理模型

二、模型的解釋

員工在企業(yè)中的需求在不斷變化，導致員工與企業(yè)間心理契約的變化，企業(yè)可以選擇是否滿足員工的心理契約，而員工根據(jù)企業(yè)的行為可以選擇是否流失，這一過程其實就是員工與企業(yè)間的動態(tài)博弈。為了更好地分析博弈過程，本文提出如下假設：

C=企業(yè)聘請員工的原始成本；

S=企業(yè)為挽留員工，滿足員工的心理契約要額外付出的成本；

P=員工努力工作時，企業(yè)所獲得的收益；

M=員工隱性流失時，企業(yè)所獲得的收益；

Y=員工因為隱性流失所獲到的額外收益；

X=企業(yè)管理員工隱性流失時，員工所要付出的成本；

T=企業(yè)管理員工隱性流失時，企業(yè)所要付出的成本；

L=因為員工的離職，企業(yè)要承擔的員工流失成本；

H=員工因為離職而獲得的額外收益；

W=員工離職而支付給企業(yè)的違約成本。

博弈模型如圖2所示 （其中括號中分別表示企業(yè)和員工的得益）：

圖2 動態(tài)博弈擴展形

在整個博弈過程中，博弈雙方即企業(yè)和員工都了解彼此的行為選擇及得益情況，因此本文中的博弈是一個完全且完美的信息動態(tài)博弈，可運用逆推歸納法進行分析，博弈中的博弈方都是理性經(jīng)濟人，都有追求自身利益最大化的傾向，因此博弈方的最終得益是其進行策略選擇的依據(jù)。

先從最后一個階段的博弈方行為開始討論分析。在第五階段中員工進行努力與否的行為選擇，即給定企業(yè)不滿足員工心理契約，員工留任但是選擇隱性流失而企業(yè)對員工的隱性流失進行管理的情況下，員工是選擇努力工作還是繼續(xù)隱性流失。在這種情況下，當努力工作的得益大于隱性流失的得益時，即當C＞C+Y-X時，員工的策略選擇為努力工作，反之當C＜C+Y-X時，表明即使員工隱性流失受到了企業(yè)的懲罰但仍能獲得額外收益時，員工會繼續(xù)選擇隱性流失，消極對待本職工作。而由于員工努力工作時企業(yè)的得益為P-C-T大于員工隱性流失時企業(yè)的得益M-C-T，所以企業(yè)的希望是員工能努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。因此，企業(yè)會通過調(diào)節(jié)員工的得益情況使C＞C+Y-X，從而使員工的策略選擇為努力工作。

第四階段是企業(yè)選擇的階段。由對第五階段的分析可知當企業(yè)加大了對員工隱性流失的懲罰，減少員工隱性流失的得益時，從追求自身利益最大化的角度出發(fā)，員工會選擇努力工作。則在第四階段中企業(yè)對是否管理員工的隱性流失行為進行選擇。企業(yè)選擇管理或不管理的得益分別是P-C-T以及M-C且P＞M。這個階段是給定企業(yè)不滿足員工心理契約而員工留任但是隱性流失時，企業(yè)所要進行的策略選擇。若企業(yè)選擇的是不管理策略，即放縱員工的不作為行為，表明員工即使沒有努力工作，仍然可以獲得企業(yè)支付給他薪酬C，而且還能因為偷懶而獲得額外的收益。然而從企業(yè)的角度出發(fā)，由于本文的基本假設是員工的努力是企業(yè)績效的決定因素，因此企業(yè)會希望員工努力工作，從而提高自身得益。因此在這個階段，企業(yè)的最佳選擇是對員工的隱性流失行為進行管理，同時要控制管理的成本，使得P-C-T＞M-C條件滿足，此時P-T＞M，企業(yè)選擇管理策略。

第三階段是員工選擇的階段，這個階段是給定企業(yè)不滿足員工心理契約但員工仍然留任的情況下員工在努力和隱性流失中所進行的策略選擇。由逆推歸納法我們知道在企業(yè)管理員工隱性流失行為而員工選擇努力工作是第四、五階段博弈的結(jié)果，此時企業(yè)與員工的得益分別是P-C-T和C。則在第三階段中，在員工選擇努力工作的情況下，企業(yè)與員工的得益分別是P-C和C，而當員工選擇隱性流失時，企業(yè)與員工的得益分別為P-C-T和C，即員工選擇努力工作或隱性流失的最終得益均為C,但企業(yè)的得益卻由P-C減為P-C-T。這兩個策略的選擇雖然并不會對員工的最終得益產(chǎn)生影響，但是員工卻仍然會選擇隱性流失的策略以期達到向企業(yè)傳遞其感知到心理契約違背的信號，從而促使企業(yè)正視員工需求的目的。然而從企業(yè)的角度出發(fā)，留任員工的隱性流失會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，對企業(yè)發(fā)展造成不利的影響，是企業(yè)所不希望看到的結(jié)果。因此在實踐中當企業(yè)無力滿足員工心理契約的情況下，要盡量降低員工心理期望減少心理契約違背的感知程度，從而有利于保證企業(yè)的利益。

第二階段是員工選擇的階段，即在企業(yè)不滿足員工心理契約的情況下，員工留任與否的策略選擇。由上述逆推歸納法分析可知在第三階段中無論員工選擇努力或隱性流失，員工的得益為C。因此在第二階段中，當C＞H-W時，員工會選擇留任，但是隱性流失在企業(yè)中，作為表達自身不滿的一種手段，而后由于企業(yè)的嚴厲管理而努力工作。而當C＜H-W時，員工會選擇離職。對于企業(yè)而言，為了企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和持續(xù)性，降低員工離職率至關(guān)重要。即第二階段中員工顯性流失是企業(yè)不希望出現(xiàn)的結(jié)果，因此企業(yè)可以通過提高員工離職的成本W(wǎng)，使得C＞H-W，使得員工選擇留任。

第一階段中，面對企業(yè)員工心理契約的調(diào)整，企業(yè)可以選擇滿足或者不滿足員工的心理契約，關(guān)鍵在于企業(yè)對自身不同策略情況下得益P-C-S和P-C-T之間的比較。實質(zhì)是在滿足員工心理契約的成本和不滿足員工心理契約但是為維系員工與企業(yè)之間的雇傭關(guān)系所要付出的管理成本之間的比較。當S＞T時，即滿足員工心理契約要付出的成本較高時，企業(yè)會選擇不滿足員工的心理契約而是通過加大對員工離職的懲罰力度和加強對員工日常工作的績效考核管理減少員工流失，促使員工努力工作。若S＜C即滿足員工調(diào)整心理契約的成本較小，企業(yè)滿足員工心理契約將是一個皆大歡喜的選擇，為此企業(yè)可以降低員工心理契約值即減少S，從而更好地達到雙贏的效果。

從博弈分析可知，為防止企業(yè)出現(xiàn)人力資源短缺危機，企業(yè)應根據(jù)不同的成本和得益情況進行策略選擇。對于企業(yè)而言，較好的策略是當滿足員工的心理契約成本較小并且企業(yè)能因此獲得高收益回報時，企業(yè)應選擇滿足員工心理契約，而當滿足員工心理契約成本較大時，企業(yè)應該采取一定的管理手段促使員工留任并努力工作。

三、結(jié)論及建議

通過以上的分析，為緩解企業(yè)人力資源短缺危機，本文提出如下建議：

1.加強對員工隱性流失的管理

本文中員工隱性流失行為的產(chǎn)生是由于員工遭受了心理契約違背但是離職對于員工來說并不是更好的選擇，員工選擇留任但其工作效率、對組織的忠誠度以及工作創(chuàng)造性表現(xiàn)都會下降。因此應加強對員工日常的工作情況和工作表現(xiàn)的監(jiān)督管理，建立完善的績效評估機制。同時要加大對員工隱性流失的懲罰力度，促使員工努力工作。建立合理的員工淘汰機制，防止波及效應對其他員工的工作積極性造成負面影響。

2.關(guān)注員工多樣化的需求，重視多種激勵手段的綜合運用

研究表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20%～30%，而在受到恰當激勵的情況下一個人的能力可以發(fā)揮到80%～90%。員工的需求處于不斷的變化過程中，并且員工具體的需求因人而異，因此企業(yè)應該及時調(diào)整相關(guān)的激勵政策，注重多樣化激勵手段的運用，對員工具體需求進行有針對性的、持續(xù)的激勵，從而起到事半功倍的效果。

3.建立良好的人才保持機制，提高員工離職成本

企業(yè)要善于運用經(jīng)濟和法律的手段約束員工的離職行為，要根據(jù)實際情況在合同中加入可以保證企業(yè)自身利益同時能有效防止員工流失的違約離職賠償條款，提高員工的離職成本。同時企業(yè)可通過簽訂協(xié)議以規(guī)定員工即使離職，在一定時限內(nèi)相關(guān)技術(shù)仍歸企業(yè)所有，從而降低其離職收益。

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