呂 培

（臨沂大學(xué)，山東 臨沂 276000）

黨的十八大以來，我國的經(jīng)濟、政治、文化等各領(lǐng)域呈現(xiàn)出全方位的新常態(tài)。新常態(tài)已經(jīng)成為國內(nèi)各類主流媒體與新聞媒體關(guān)注、研究的高頻熱詞。[1]在這種背景下，我國的高等教育領(lǐng)域也呈現(xiàn)出一些重要的“新常態(tài)”。其中，教師隊伍建設(shè)是當(dāng)前高校加強內(nèi)涵建設(shè)、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科學(xué)把握和積極適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)的重要措施之一。而教師隊伍的健康發(fā)展，需要有合理有效的教師考核評價制度。本文將研究高校教師績效考核現(xiàn)存的問題，提出完善高校教師績效考核的建議。

1 當(dāng)前高校教師績效考核存在的問題

目前我國各高校都在關(guān)注人事分配制度改革，加強對教師的績效考核。但在實施過程中仍存在許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不合理

現(xiàn)在國內(nèi)各個高校大都有自己的績效考核表格，但高校內(nèi)部的績效考核表格在各個院系是一樣的。在考核工作中，用一樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核不同崗位、職務(wù)的教師，沒有考慮教師個體間的差異，也沒有考慮不同的學(xué)科、年齡層次各有特點，這樣做會由于評價指標(biāo)的不具針對性，導(dǎo)致結(jié)果失真，影響教師工作的積極性。

比如在科研方面，很多高校在績效考核中加大了對科研的權(quán)重，因為科研的考核標(biāo)準(zhǔn)更容易量化。但是這種“重科研、輕教學(xué)”的考核體系很容易導(dǎo)致教師們爭先做課題，無人問津教學(xué)。另外，學(xué)校各專業(yè)在項目級別、經(jīng)費數(shù)量以及研究周期等方面的差異很大。理工科的獎項設(shè)置、獎勵數(shù)量以及專利獲得等方面比文科要多得多；相反在發(fā)表論文、專著上，文科又比工科有獨特的學(xué)科優(yōu)勢。

1.2 考核主體缺乏專業(yè)性

目前，很多高校都采取了“學(xué)生評教”這一考核制度，且在一些高校中，學(xué)生評教的權(quán)重越來越高。學(xué)生與教師的交流時間長，兩者間有直接的接觸，學(xué)生評價教師的教學(xué)活動算是較全面、公正的，因此，在某種程度上，學(xué)生評教有一定的說服力。但在現(xiàn)實情況下，學(xué)生評教存在不少問題。一方面，由于學(xué)生在性格、思維方式等各方面存在差異，易受非理性因素的影響，評教時易帶有主觀色彩，對教師的評價可能隨意給分，評價結(jié)果也就不能客觀公正，這樣的考核結(jié)果沒有可信度。另一方面，為了讓學(xué)生給自己打高分，有些教師可能以迎合學(xué)生當(dāng)對策，在平時的教學(xué)及考試中放松對學(xué)生的要求，甚至出現(xiàn)一些交易，這會無法保證績效考核的公平公正。

1.3 考核指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)

目前，我國尚未有一套專門針對高校教師績效考核的考核標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)階段，我國高校普遍采用事業(yè)單位的“德、勤、能、績、廉”的考核標(biāo)準(zhǔn)對教師進行績效考核。[2]考核往往是簡單的打分，考核的內(nèi)容顯示出其目的性不夠明確，缺乏目的的考核使得考核過程流于形式。有些高校為了工作的全面性，盡可能多的羅列考核指標(biāo)，但這樣做，往往事與愿違。因為，面對如此多的考核指標(biāo)，教師很難照顧全面，不可能在每項指標(biāo)上都取得較好成績。在無法全面完成的情況下，教師可能會舍棄幾個較難實現(xiàn)的指標(biāo)，而這些指標(biāo)很可能就是關(guān)鍵績效指標(biāo)。另外，有些高校只是根據(jù)現(xiàn)成的模版生搬硬造，而沒有根據(jù)自己學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃、辦學(xué)定位等進行深入的分析，導(dǎo)致考核的關(guān)鍵指標(biāo)不具適合本學(xué)校特征的針對性。

1.4 績效考核結(jié)果缺乏溝通與反饋

高校教師績效考核的根本目的是通過對教師工作的考核，提供反饋給教師以促進其工作的積極性。而在現(xiàn)實過程中，通常是考核結(jié)束后直接把考核結(jié)果交給有關(guān)部門保管，教師沒有得到及時的溝通與反饋。這種考核完全是為了考核而考核，對促進教師與學(xué)校的發(fā)展毫無意義。另外，考核結(jié)果沒有及時反饋給教師，就使得教師不能認真面對自己工作上的優(yōu)勢與不足，也就無法知曉自己今后工作中的努力方向，甚至?xí)己说墓a(chǎn)生懷疑。長此以往，教師就會認為考核沒有任何作用，會大大削弱績效考核在高校人力資源管理中應(yīng)該起到的重要作用。

2 建立和完善高校教師績效考核的建議

2.1 建立多樣化的考核評價標(biāo)準(zhǔn)

目前，很多高校的教師的績效考核工作流于形式，并且很多高校的績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)大同小異。高校教師的工作具有多樣性、創(chuàng)造性和隱蔽性等特點，因此，高校的教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該照搬照抄，而應(yīng)根據(jù)教師工作的特點，根據(jù)各高校不同的辦學(xué)特色、辦學(xué)定位等，建立不同標(biāo)準(zhǔn)的教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)，進而促進自己學(xué)校教師的工作積極性。

此外，在高校教師績效考核中應(yīng)采用定性評價與定量評價相結(jié)合的方式。在制定指標(biāo)時，對教師的出勤、工作量、科研等采用定量的方法，而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的職業(yè)道德、個人素養(yǎng)等，則釆用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。[3]

2.2 組建考核組織，建立多元化的評價機制

要從多方面對教師進行綜合評價，建立多元化的評價機制。多元評價主體包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)（系主任）、同事、學(xué)生及教師的自我評價。首先，領(lǐng)導(dǎo)層面應(yīng)該充分認識教師績效考核工作的重要性，明確教師績效考核的目的、過程、結(jié)果反饋等。其次，可成立學(xué)院綜合考評小組，負責(zé)全院教師的考核工作。再次，同事間的相互評價是保證教師績效考核準(zhǔn)確性的一個重要方面。當(dāng)然，這其中也不排除關(guān)系要好的同事會互相打高分。另外，要讓教師明確考核的重要性，鼓勵教師實事求是的評價自己的優(yōu)缺點，以保證教師績效考核的實效性。最后，學(xué)生評教是教師績效考核的一個組成部分，因為教師直接服務(wù)于學(xué)生，但是權(quán)重不宜過高。

2.3 加強教師績效考核的面談與結(jié)果反饋

高校教師績效考核的最終目的在于提高教師的個人素養(yǎng)、能力及工作的積極性，促進教師個人和學(xué)校的共同發(fā)展。因此，要科學(xué)地利用績效考核結(jié)果，高度重視績效考核結(jié)果的反饋工作。

在考核結(jié)束后，應(yīng)對被考核教師進行考核結(jié)果總結(jié)面談，讓教師明白自己的優(yōu)勢和不足之處，同時也能了解同事的優(yōu)點，同事間可以相互取長補短。由于教師人數(shù)眾多，考核結(jié)束后的溝通與反饋一般在各個學(xué)院進行。面談階段學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)準(zhǔn)備充足的資料，對教師所取得的成績予以肯定，并與教師討論其在考核中暴露出的不足，讓教師清楚自己有待提高的地方，進而促進教師的工作積極性，也能提高教師對績效考核的重視。

2.4 設(shè)置考核申訴程序

在考核結(jié)束后的一定期限內(nèi),給予不滿考核結(jié)果或認為考核不合理的教師申訴的機會。有效啟動教師申訴機制，是績效考核必要的環(huán)節(jié)。它給予考評者必要的約束和壓力，避免個別考評者不公正對待考核問題，可大大減少內(nèi)部的矛盾和沖突，促進績效考核健康推進?？冃暝V有一定的難度，難點在于教師怕得罪領(lǐng)導(dǎo)。但這個問題必須解決，只有解決好這個問題，才可能樹立績效考核的公信力。對于考核結(jié)果與被考核者實際情況確實存在偏差的情況,要勇于糾正錯誤,并在一定時間和范圍內(nèi)進行更正。在這一過程中,高校的紀(jì)檢監(jiān)察部門和工會組織也應(yīng)發(fā)揮重要的作用。[4]

［1］夏峰.高校應(yīng)積極構(gòu)建自身“新常態(tài)”[N].光明日報,2014-12-01.

［2］毛文慧.KPI在高校教師績效考核中的應(yīng)用研究[D].2012.

［3］向江慧.高校青年教師績效考核研究[D].2013.

［4］陳新剛.高?？冃Э己斯ぷ魈轿鯷J].中國建設(shè)教育,2007-02.