李曉娟

【摘要】薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，其管理水平直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的管理成效。傳統(tǒng)薪酬模式存在諸多弊端，不利于企業(yè)長期發(fā)展，寬帶薪酬作為起源于西方國家的一種全新薪酬管理模式，與傳統(tǒng)模式相比優(yōu)勢顯著。在實際應(yīng)用的過程中，企業(yè)不應(yīng)照搬西方成熟的管理模式，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，在制度設(shè)計時充分考慮公平性、寬帶數(shù)量等諸多核心問題，只有這樣才能取得更加明顯的應(yīng)用效果。筆者將結(jié)合多年來在人力資源管理工作中的實際經(jīng)驗，就寬帶薪酬制度設(shè)計及其應(yīng)用問題進(jìn)行深入剖析，以期為同行從業(yè)者提供借鑒參考。

【關(guān)鍵詞】寬帶薪酬制度 人力資源 設(shè)計 應(yīng)用問題

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展變革使“扁平化”組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)管理也需要一種能夠適應(yīng)這種組織結(jié)構(gòu)的人力資源管理體系。寬帶薪酬指用數(shù)量更少但跨度更大的工資范圍來替代原有工資級別的一種薪酬模式，對企業(yè)來講，寬帶薪酬就是將原來數(shù)十個薪酬等級壓縮成幾個等級，但將每個等級的浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬操作流程。寬帶薪酬中的“寬”指的是工資級別，“寬帶”則強(qiáng)調(diào)工資浮動范圍的拉大，與傳統(tǒng)薪酬模式相比，寬帶薪酬最大的特點(diǎn)在于將薪酬管理重點(diǎn)從崗位薪酬提升到績效薪酬層面上來，使員工薪酬有了更加靈活的升降范圍。企業(yè)發(fā)展水平與人力資源管理現(xiàn)狀各不相同，這就要求設(shè)計出更加符合企業(yè)實際的寬帶薪酬制度。

一、寬帶薪酬制度設(shè)計理念及考慮因素

（一）寬帶薪酬制度設(shè)計理念

隨著市場化進(jìn)程的加快，傳統(tǒng)薪酬管理模式的不利因素逐漸顯現(xiàn)：其一，薪酬分配不規(guī)范：有些企業(yè)員工的薪酬直接由管理者決定，沒有與績效相掛鉤，績效考核也流于形式。其二，薪酬體系設(shè)計不合理：薪酬體系設(shè)計多以行政級別為依據(jù)，學(xué)歷、職位、工齡等成為衡量薪酬水平的決定性因素，這種不合理的薪酬導(dǎo)向必然造成技術(shù)型人才的大量流失，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其三：薪酬管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)：全球市場經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)烈變動使企業(yè)競爭愈演愈烈，任何一個企業(yè)想要獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展都要制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，如果薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)甚至背道而馳都必然阻礙企業(yè)的長期發(fā)展。在寬帶薪酬制度體系中，企業(yè)員工的角色和地位不再由職位決定，而是由其所創(chuàng)造的效益和職業(yè)技能決定，例如一個績效突出的員工可以獲得高出本職位的更高的薪酬，從而巧妙繞過職位等級的限制，使員工更加關(guān)注自己的價值。在制度設(shè)計過程中，設(shè)計者應(yīng)當(dāng)意識到，一個技術(shù)熟練的工人對企業(yè)的貢獻(xiàn)并不亞于一個車間主任，一個金牌銷售員為企業(yè)創(chuàng)造的效益并不亞于一個管理人員，也就是說，員工的價值并不取決于其在企業(yè)中的行政級別，而在于其在工作中創(chuàng)造的實際價值。在寬帶薪酬制度下，員工的薪酬水平則由其工作表現(xiàn)、技能水平、績效等共同決定，這也是寬帶薪酬制度設(shè)計的基本理念。

（二）寬帶薪酬制度設(shè)計中應(yīng)當(dāng)考慮的因素

設(shè)計完成的寬帶薪酬制度應(yīng)當(dāng)具備以下四個基本特征：公平性、競爭性、激勵性、可操作性，其中，公平性和競爭性是首要考慮的兩大基本要素。公平性是針對企業(yè)內(nèi)部來講的，在設(shè)計薪酬管理制度時，一定要考慮企業(yè)現(xiàn)有的級別系統(tǒng)是否合理，必要時需要重新進(jìn)行崗位評價從而設(shè)計出更加合理可行的級別體系。崗位評價一般是通過評價崗位責(zé)任和實際貢獻(xiàn)來完成，崗位責(zé)任越重大，實際貢獻(xiàn)越多，相應(yīng)的崗位級別也就越高。競爭性是針對整個外部市場來講的，在設(shè)計過程中應(yīng)當(dāng)考慮整個行業(yè)勞動市場動態(tài)和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，一般是通過市場調(diào)查的方式獲知本企業(yè)的薪酬支付水平。

二、寬帶薪酬制度設(shè)計具體步驟

寬帶薪酬制度設(shè)計要圍繞企業(yè)的管理基礎(chǔ)展開，具體包括以下幾個步驟：

（一）開展市場薪酬調(diào)查

從上文可以看出，寬帶薪酬制度設(shè)計不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬情況，還要關(guān)注企業(yè)外部整個市場的薪酬水平，要掌握最全面的市場動態(tài)信息，最好的辦法是開展市場薪酬調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括但不限于本行業(yè)平均薪酬水平、工資結(jié)構(gòu)、整體薪酬水平、其他薪酬形式等。

（二）編制崗位說明書

崗位說明書即崗位職責(zé)說明書，目的在于將崗位職務(wù)、責(zé)任、工作內(nèi)容等用書面的形式確定下來，責(zé)任越重大，崗位級別也就越高，企業(yè)在編制崗位說明書時，應(yīng)當(dāng)以本企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略為核心，對崗位職責(zé)進(jìn)行如實、詳細(xì)的描述，使崗位說明書成為評價員工績效薪酬的主要依據(jù)。

（三）制定績效評價體系

寬帶薪酬實際上是績效薪酬，員工的薪酬水平直接由績效決定?？冃膬?nèi)容比較廣泛，既包括量化指標(biāo)也包括質(zhì)化指標(biāo)，如技術(shù)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力、工作態(tài)度、從業(yè)背景等。不恰當(dāng)?shù)目冃гu價體系不僅會打擊員工的工作積極性，失去激勵效果，還會違背薪酬設(shè)計的公平性，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。因此，良好的寬帶薪酬制度必須要有相配套的績效評價體系作為基礎(chǔ)。

（四）確定寬帶數(shù)量和浮動范圍

寬帶數(shù)量和浮動范圍的設(shè)計是整個寬帶薪酬制度設(shè)計的核心部分，雖然關(guān)于寬帶數(shù)量并沒有既定的標(biāo)準(zhǔn)，但大多數(shù)實行寬帶薪酬制度的企業(yè)都設(shè)計4個以上的薪酬寬帶。在確定寬帶數(shù)量時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮發(fā)展戰(zhàn)略及長期目標(biāo)，此外，還要對每一個薪酬寬帶進(jìn)行量化規(guī)范。根據(jù)員工工作性質(zhì)不同可以設(shè)計出不同的薪酬寬帶，如管理人員和技術(shù)人員可以分開考慮。寬帶薪酬浮動范圍指某一寬帶內(nèi)薪酬水平的可變區(qū)間，在寬帶數(shù)量確定完畢后，下一步是確定工資帶之間的分界點(diǎn)，兩個分界點(diǎn)之間的區(qū)間即是寬帶薪酬的浮動范圍。分界點(diǎn)的確定不能憑主觀想象，而應(yīng)當(dāng)結(jié)合調(diào)查報告的宏觀數(shù)據(jù)來確定，不同工資帶應(yīng)當(dāng)反映相應(yīng)員工對企業(yè)的不同貢獻(xiàn)。對于寬帶薪酬浮動范圍的下限，可以將最低工資等級作為基準(zhǔn)，上限可以取最高工資等級。

三、寬帶薪酬制度應(yīng)用問題分析

（一）寬帶薪酬制度應(yīng)用效果

從國內(nèi)外企業(yè)的應(yīng)用實踐可以看出，寬帶薪酬制度對企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)還是比較突出的，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，薪酬體系更加靈活。寬帶薪酬制度與傳統(tǒng)薪酬模式相比，最大的優(yōu)勢在于其強(qiáng)大的靈活性，應(yīng)用該制度的企業(yè)也深深地體會到了這一點(diǎn)，在人力資源管理中能夠開創(chuàng)性地將薪酬制度和管理結(jié)合起來，便于部門主管人員根據(jù)員工的業(yè)績及時對薪酬作出調(diào)整。第二，員工積極性更強(qiáng)。薪酬等級減少的同時等級內(nèi)的薪酬浮動范圍更大，每個寬帶范圍內(nèi)都會對員工的工作目標(biāo)、技能素養(yǎng)、培訓(xùn)教育提出了更加明確具體的要求，這樣可以促使員工養(yǎng)成積極進(jìn)取精神，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，為企業(yè)發(fā)展注入更加鮮活的生命力。第三，員工更加注重個人業(yè)績。上文提到寬帶薪酬即績效薪酬，員工個人的薪酬水平直接由業(yè)績決定，如此一來，員工在工作中會更加注重個人業(yè)績，職位等級觀念被逐漸淡化，員工發(fā)展也不再受到職位等級的限制。寬帶薪酬制度在電力、通信等國有企業(yè)中的應(yīng)用有力地反映了這一效果。寬帶薪酬制度的諸多優(yōu)點(diǎn)使其不僅適用于企業(yè)，也同樣適用于非企業(yè)單位，寬帶薪酬制度在歐美發(fā)達(dá)國家許多大學(xué)中的應(yīng)用對于我國高等學(xué)校薪酬制度改革具有借鑒意義。

（二）寬帶薪酬制度應(yīng)用問題

雖然寬帶薪酬的應(yīng)用效果是顯而易見的，但是企業(yè)在應(yīng)用時仍需注意以下幾個問題：第一，寬帶薪酬制度的應(yīng)用要結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理基礎(chǔ)，不能盲目導(dǎo)入。第二，寬帶薪酬制度的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段。第三，寬帶薪酬制度的導(dǎo)入并不意味原有薪酬制度的摒棄，新舊制度可以配合使用。第四，寬帶薪酬制度導(dǎo)入的關(guān)鍵在于作出正確的崗位分析，明確適用寬帶薪酬管理模式的職位。

四、結(jié)語

寬帶薪酬作為一種全新的薪酬管理模式，在我國的起步時間較晚，即使是在歐美發(fā)達(dá)國家其應(yīng)用時間也不過十幾年，因此在制度設(shè)計及實際應(yīng)用中仍然存在諸多問題，許多方面都有待完善。對于有意引進(jìn)寬帶薪酬制度的企業(yè)，可以先在內(nèi)部開展局部試點(diǎn)，在積累足夠的經(jīng)驗后再不斷擴(kuò)大應(yīng)用范圍，這樣對企業(yè)發(fā)展更加有利。

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