劉 芳，陳 剛

（安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山243002）

知識型員工與一般員工相比，具有較強(qiáng)的獨立性、自主性和創(chuàng)造性，往往更加關(guān)注在組織中他人的認(rèn)可、地位、威望和影響力等，即追求個人成長。［1］績效是組織得以存在和發(fā)展的前提，因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)要發(fā)展，就必須努力提高作為生產(chǎn)核心的知識型員工的工作績效。通過文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，關(guān)于工作績效影響因素的相關(guān)研究，主要有工作價值觀、工作滿意度、自我效能、社會資本、心理資本、薪酬管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，現(xiàn)有文獻(xiàn)中從人才成長出發(fā)研究其是否會影響工作績效，以及通過何種路徑影響工作績效的研究相對較少。

激勵理論在企業(yè)管理中的運用就是以滿足員工的某些需要來調(diào)動其工作積極性，從而提高工作績效。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有低層次的需求得到滿足的情況下，高一層次的需求才會更加顯著。隨著個人的成長，必然會導(dǎo)致其需求的改變。知識型員工的基本生理和安全需求都是得到滿足的，因此本文引入較高層次的成就需要變量，探索其在知識型員工成長和工作績效間扮演什么樣的角色。

文化產(chǎn)業(yè)是源自個體和團(tuán)體創(chuàng)意、技術(shù)與才能的行業(yè)，是與文化、學(xué)識及技能相關(guān)程度較高的產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)、銷售等都與知識型員工緊密相連。在知識經(jīng)濟(jì)時代，文化產(chǎn)業(yè)作為一種附加值高的行業(yè)，在社會進(jìn)步與發(fā)展中起到越來越重要的作用。尤其是在環(huán)境問題越來越突出的背景下，發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)是實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)相協(xié)調(diào)的重要途徑之一，對于文化產(chǎn)業(yè)的研究具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。本文以安徽省合肥市、蕪湖市和馬鞍山市三個地區(qū)的文化產(chǎn)業(yè)內(nèi)部運用知識進(jìn)行價值創(chuàng)造的員工為對象，就知識型員工成長對工作績效的影響、以及成就需要在其中的作用進(jìn)行實證研究。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1943年馬斯洛在《人類激勵理論》一書中提出需求層次理論，將人的需求從低級到高級分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，并指出只有低一級的需求得到滿足的前提下，高一級的需求才會變得更加顯著。20世紀(jì)50年代，戴維·麥克利蘭提出成就激勵理論，證實了成就需要、歸屬需要和權(quán)利需要三種基本需要，并認(rèn)為成就需要在三種需要中是最重要的，它是一個人、一個組織甚至是一個國家成功的重要因素。成就需要指的是一個人完成自己預(yù)設(shè)目標(biāo)的需要，是根據(jù)所設(shè)目標(biāo)（有難度但可以實現(xiàn)的目標(biāo)）爭取成功的一種內(nèi)在驅(qū)動力。［2］

社會交換理論認(rèn)為，個體用自己的貢獻(xiàn)與組織所提供的某種報酬構(gòu)成交換關(guān)系。當(dāng)知識型員工的個人成長得以實現(xiàn)，成就需要得到滿足，員工就會愿意為組織做出更多的貢獻(xiàn)。反之，員工就會通過消極的工作態(tài)度和行為來表示自己的不滿。

（一）成長與工作績效的關(guān)系

員工的成長中知識與能力提升會增強(qiáng)員工的職業(yè)勝任力，從而會改善其工作績效，同時，成長會提升員工的工作滿意度、［3］主觀幸福感等積極感受，能夠有效提高工作績效水平。［4-5］人力資源管理中的職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展會對員工的個人績效以及組織績效同時產(chǎn)生正向的影響，［6］而晉升的公平程度與員工周邊績效呈顯著的正相關(guān)。［7］

王端旭、單建偉在研究引誘與科技人才工作績效關(guān)系時，通過對浙江省210名科技人才的問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)分析，指出個人成長和物質(zhì)的回報對科技人才工作績效具有積極影響，同時指出了工作嵌入在這個影響關(guān)系中具有中介作用。［8］

張茹茹在研究員工職業(yè)成長與工作績效之間的關(guān)系時指出，職業(yè)成長的各個維度都對工作績效有正向影響，同時指出薪資、職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、晉升都是激勵員工提高工作績效的有效方式。［9］綜上所述，我們提出假設(shè)1。

H1：員工成長對工作績效有著正向影響作用。

（二）成長與成就需要的關(guān)系

期望效應(yīng)理論認(rèn)為，人們對工作行為成效和結(jié)果的預(yù)期是其工作、行動的行為動力。包括三個要素：吸引力、成果和回報的關(guān)系、努力和成就的關(guān)系。當(dāng)員工的個人成長有一個良好的實現(xiàn)機(jī)制，其對工作的成效和結(jié)果的預(yù)期會變得更好，在工作中干勁更足、積極性更高、進(jìn)取精神更強(qiáng)。同時，會更愿意接受有挑戰(zhàn)性、有價值和創(chuàng)造性的工作，追求自身價值的實現(xiàn)、他人的尊重以及組織與社會的認(rèn)可，即成就需要會加強(qiáng)。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們只有在最基本的需求滿足到生存所必須的程度后，其他需要才會成為新的激勵因素。員工的成長的職位晉升會帶來薪資增長，同時提升其職業(yè)和生活滿意度。［10］薪資的增長可以更好地解決員工生活中的物質(zhì)層面的需求，而職業(yè)和生活滿意度的提升會使員工對精神層面的需求提出更高的要求，對自我價值實現(xiàn)的要求會更加顯著。

基于上述分析，我們提出假設(shè)2。

H2：成長對成就需要有著正向影響作用。

（三）成就需要與工作績效的關(guān)系

高成就需要者往往追求的是個人的成就滿足感，并非榮譽(yù)和獎勵，他們總是希望把事情做得比以前更加完美、更加有效，因而高成就需要感的員工比低成就需要感的員工工作績效更高。由于“邊際效用遞減規(guī)律”的存在，隨著不同員工間成就需要感差異程度的增加，他們之間工作績效水平的差異會按遞減的比率提高。［5］具備高成就需要感的員工往往表現(xiàn)出更高的績效成果，為組織所做的總體貢獻(xiàn)相較于其他低成就需要或者無成就需要的員工要大。［6］高成就需要群體，他們更熱切希望能夠做出沒有瑕疵的成果，提高自身工作效率，獲取更大程度的成功，他們努力克服困難，解決在追求成功的過程中存在的問題，在此過程中自然會創(chuàng)造出相應(yīng)的價值，因此，他們在實現(xiàn)自身目標(biāo)的同時將有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)?；谏鲜龇治鑫覀兲岢黾僭O(shè)3。

H3：成就需要對工作績效有正向影響作用。

在上述研究分析與假設(shè)的基礎(chǔ)上，我們提出第四個假設(shè)。

H4：成就需要在員工成長與工作績效之間起到中介作用。

綜合上述研究分析，得出以下實證研究模型，如圖1所示。

二、研究方法

（一）研究樣本

由于本研究針對的是知識型員工，而文化產(chǎn)業(yè)是與文化、學(xué)識及技能相關(guān)程度較高的產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)、銷售等都與知識型員工緊密相連，因此本研究的調(diào)研活動選擇在文化產(chǎn)業(yè)展開。參照國家統(tǒng)計局發(fā)布的《文化及相關(guān)產(chǎn)業(yè)分類（2012）》，選取文化制造業(yè)、文化批發(fā)零售業(yè)以及文化服務(wù)業(yè)三大類企業(yè)，對安徽省合肥、蕪湖和馬鞍山三市的相關(guān)類型企業(yè)員工分別進(jìn)行了問卷調(diào)查。在發(fā)放問卷的時候，主要選擇從事運用知識進(jìn)行價值創(chuàng)造的相關(guān)崗位員工，如專業(yè)技術(shù)人員、設(shè)計師、研發(fā)人員等。

為保證問卷質(zhì)量和回收率，主要通過現(xiàn)場發(fā)放形式，整個取樣過程從2013年11月持續(xù)到2014年1月，共發(fā)放問卷280份，回收問卷247份，回收率88.21%。在剔除其中數(shù)據(jù)異常與不合理問卷的基礎(chǔ)上，共得到有效問卷228份，問卷有效回收率為81.42%。

（二）變量定義

本研究涉及的主要概念包括成就需要（AN）、成長（GR）和工作績效（JP）。

控制變量：影響成長因素可以分為社會和個人因素，個人因素包括年齡、個性、教育水平、經(jīng)歷等。［11］故本研究選取性別（gender）、年齡（age）、受教育程度（edu）及工作年限（tenure）等可能影響成長的人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量。

成就需要（AN）：McClelland與 Atkinson研究表明，成就動機(jī)強(qiáng)的人傾向于選擇做中等難度的工作，因為這類工作既存在著成功的可能性，也存在著足夠的挑戰(zhàn)性，能夠滿足個人的成就動機(jī)。本研究結(jié)合情境設(shè)計成就需要測量問卷，共5個題項，如“我愿意努力工作并實現(xiàn)目標(biāo)”、“我喜歡并勇于向困難的目標(biāo)挑戰(zhàn)”等。

成長（GR）：從職業(yè)成功角度進(jìn)行度量，西方學(xué)者們將職業(yè)成功區(qū)分為客觀成功和主觀成功兩大類?？陀^成功的指標(biāo)主要包括社會聲譽(yù)與尊敬、威望、影響力，薪酬水平和職位的晉升，知識與技能，市場內(nèi)部競爭力和市場外部競爭力。［12］主觀標(biāo)準(zhǔn)主要包括工作滿意度、職業(yè)滿意度、職業(yè)參與度、職業(yè)成功感知、晉升機(jī)會感知、生活滿意度。［10］以往的研究表明，成長度量采用職業(yè)成功的主客觀指標(biāo)相結(jié)合的方法來度量是可行的。本研究在對成長進(jìn)行測量時，依據(jù)這些主客觀指標(biāo)設(shè)計問卷，共11個題項。

工作績效（JP）：Campbell認(rèn)為工作績效是由八個維度構(gòu)成的：保持個人自律、促進(jìn)同事與團(tuán)隊的績效表現(xiàn)、特定的工作任務(wù)熟練行為、非特定的工作任務(wù)熟練行為、展示努力的能力、書面與口語溝通能力、監(jiān)督與領(lǐng)導(dǎo)、行政管理等。本研究根據(jù)這八個維度并結(jié)合情境設(shè)計工作績效的測量問卷，共9個題項，如“我培養(yǎng)個人的自控力和自律性”、“我會鼓勵并支持同一級別的同事”、“我密切關(guān)注工作中的重要細(xì)節(jié)”等。

本次的調(diào)研問卷所涉及的主要變量均采用李克特五點評分法，1＝完全不同意，2＝基本不同意，3＝不確定，4＝基本同意，5＝完全同意。

三、實證分析與結(jié)果

（一）信效度分析

本研究使用的問卷是以自我報告的形式作答，不可避免會存在同源方差問題，從而影響問卷的內(nèi)部效度。根據(jù)Harman的單因子檢驗方法，分析結(jié)果顯示提取的第一主成分解釋總方差的34.09%，沒有解釋大部分變異量，這說明同源方差問題不嚴(yán)重。

為了檢驗本研究調(diào)查問卷的測量信度，使用SPSS17.0對228個有效樣本進(jìn)行了分析，采用Cronbach＇s Alpha系數(shù)檢驗問卷信度。通過信度檢驗，本研究主要幾個概念的Cronbach＇s Alpha值均大于0.70，其中成就需要為0.785，成長為0.896，工作績效為0.936，顯示各概念具有良好的內(nèi)部一致性信度。

其次，進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗，KMO值為0.884，Bartlett球形檢驗的χ2值為2 653.517（自由度為171），Sig.值是0.000，達(dá)到非常顯著水平，適合進(jìn)行探索性因子分析。為了提高因子之間的純度，設(shè)定刪除正交旋轉(zhuǎn)后載荷小于0.5的問項，以及同時在兩個因子上負(fù)荷等于0.5的問項，在分析中采用了最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，設(shè)定特征值大于1的條件進(jìn)行因子抽取。通過旋轉(zhuǎn)后共提取三個因子，剔除載荷小于0.5的題項 AN5、GR3、GR4、GR9、GR10、GR11，最終保留了19個題項。累計解釋總方差的63.739%，大于60%，具有良好的聚合效度。綜上可知，研究中所采用的量表通過了信效度檢驗。

（二）描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析

成就需要（AN）與成長（GR）和工作績效（OP）均顯著正相關(guān)，成長與工作績效顯著正相關(guān)。此外，人口統(tǒng)計學(xué)變量與測量項存在正負(fù)不同的相關(guān)性。本研究中主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及他們兩兩之間的相關(guān)系數(shù)如表1所示。

表1 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

（三）線性回歸分析

為進(jìn)一步探究文化產(chǎn)業(yè)知識型員工的職業(yè)成就需要對其成長和工作績效的影響，我們分別以成長與工作績效為因變量，進(jìn)行分步回歸，依次將控制變量、自變量和中介變量引入回歸模型。共線性診斷發(fā)現(xiàn)，VIF值最大為1.776，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于10，表明共線性弱。回歸結(jié)果見表2。

表2 多元回歸分析結(jié)果

1.成長對成就需要的回歸。加入控制變量后，以成就需要（AN）為因變量，成長（GR）為自變量，進(jìn)行回歸分析?；貧w結(jié)果的F值為0.364，顯著性水平為0.000，表明回歸方程顯著；判定系數(shù)R2為0.148，回歸效果較好；進(jìn)入回歸方程的成就需要能解釋成長13.2%的變異（△R2為0.132）?；貧w系數(shù)達(dá)到了0.364（p＜0.001）。因此，知識型員工成長對成就需要有顯著正向影響，H2獲得了支持。

2.成就需要對工作績效回歸。以成就需要（AN）自變量，以工作績效（JP）為因變量的多元回歸結(jié)果，成就需要對工作績效回歸模型的F檢驗值為16.378，顯著性概率為0.000，回歸方程顯著。判定系數(shù)R2為0.269，回歸效果較好；進(jìn)入回歸方程的成就需要能解釋工作績效23.6%的變異（△R2為0.236）?；貧w系數(shù)為0.489（p＜0.001）。因此，成就需要對工作績效有顯著正向影響。H3獲得了支持。

3.成長對工作績效的回歸。在加入控制變量的基礎(chǔ)上，以工作績效（JP）為因變量，加入自變量成長（GR），回歸模型的F檢驗值為3.426（p＜0.05），回歸方程高度顯著；判定系數(shù)R2為0.072，回歸效果較好；進(jìn)入回歸方程的成長能解釋工作績效3.8%的變異（△R2為0.038）?；貧w系數(shù)為0.195（p＜0.001）。因此，成長對工作績效有顯著正向影響。H1得到支持。

4.成就需要的中介作用。為了確定成就需要在成長與工作績效中是否存在中介作用，在模型三的自變量中加入成就需要（AN）加以檢查。此時回歸模型的F檢驗值為13.608（p＜0.001），判定系數(shù)R2為0.270，回歸方程顯著；△R2為0.198，表明成長與成就需要能夠共同解釋工作績效19.8%的變異。加入“成就需要”這一變量后，成長對工作績效的回歸系數(shù)發(fā)生了較大改變。成長的系數(shù)由0.195（p＜0.001）下降為0.019（p＞0.05）。從以上數(shù)據(jù)看出，成長對工作績效的影響作用有所減弱，且不再處于顯著水平，說明成就需要在成長和工作績效之間起到完全中介作用。H4得到支持。

多元層級回歸分析結(jié)果表明：（1）成長對工作績效有顯著的正向影響；（2）成就需要在成長與工作績效之間起到完全中介作用。

四、結(jié)果與討論

本研究通過實證研究驗證了成長對工作績效的積極影響，同時還檢驗了成就需要在兩者之間起到的中介作用。在研究過程中發(fā)現(xiàn)，成就需要對員工成長和工作績效起到完全中介作用，這與常規(guī)邏輯有點偏離，這種偏離是由知識型員工的獨特個性所決定的。知識型員工與其他類型員工相比，潛在價值大、成就動機(jī)意識強(qiáng)烈、創(chuàng)造性貢獻(xiàn)高、自主性強(qiáng)、工作的復(fù)雜性較高且流動性較強(qiáng)。［13］知識型員工與一般員工相比，往往更加關(guān)注在組織中他人的認(rèn)可、地位、威望和影響力，他們對于自身成長的關(guān)注，是為了自我價值的更好實現(xiàn)，即他們關(guān)注的成長并非成長本身，而是成長所帶來的成就需要的滿足，而這種成就需要的滿足會在其工作績效中得到體現(xiàn)。本研究在一定程度上豐富了工作績效、成長的相關(guān)理論，從實證角度探索文化產(chǎn)業(yè)員工成長對工作績效的作用路徑。

在管理實踐上，本研究結(jié)論具有一定的啟示作用：

每個員工的高工作績效是企業(yè)的生存和發(fā)展的重要保障。研究發(fā)現(xiàn)知識型員工的成長與工作績效正相關(guān)，因此提高知識型員工的工作績效可以從促進(jìn)其個人成長出發(fā)，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工的成就感。由于成就需要在員工成長與工作績效間的中介作用，在促進(jìn)員工成長的過程中，必須使這種成長與其成就需要相適應(yīng)。促進(jìn)員工正確的規(guī)劃職業(yè)生涯并使其沿著生涯規(guī)劃的路徑逐步前進(jìn)，從而讓其在逐漸的成功中獲得成就感，其成就感的獲得越充分，對其工作績效帶來的正面影響就越強(qiáng)。

當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境因素和組織內(nèi)部發(fā)展動力發(fā)生較大的變化時，管理自身就需要進(jìn)行轉(zhuǎn)型來實現(xiàn)質(zhì)的轉(zhuǎn)變。由于知識型員工的特殊性，對于這類員工的管理需在管理模式上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，要更加關(guān)注人，對職務(wù)的關(guān)注可以適當(dāng)?shù)慌c薪酬相比，知識型員工更加重視發(fā)展，所以，企業(yè)應(yīng)該物質(zhì)與精神一齊抓。

知識密集型產(chǎn)業(yè)主要是通過員工的創(chuàng)造性工作生產(chǎn)產(chǎn)品與提供服務(wù)，能夠反映出國家科學(xué)技術(shù)的發(fā)展水平，同時給社會提供先進(jìn)的生產(chǎn)手段和工具，是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的必然。本研究以文化產(chǎn)業(yè)員工為考察對象，結(jié)論對于知識密集型產(chǎn)業(yè)如何提高工作績效具有借鑒意義。

此外，本研究存在以下不足。首先，本文對文化產(chǎn)業(yè)員工的研究主要集中在安徽省合肥、馬鞍山和蕪湖三市的部分企業(yè)，由于地域差異和行業(yè)差異，研究結(jié)論在更大的地域范圍和行業(yè)范圍的普遍性還有待進(jìn)一步檢驗。未來的研究可以擴(kuò)大研究范圍，提升研究的價值。其次，本研究所采用的量表大部分是在西方文化背景下開發(fā)的，盡管已經(jīng)驗證了量表的信效度，但由于文化差異和國情的差異，最理想的量表應(yīng)該是在中國文化背景下開發(fā)的。

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