2015年4月，朱某到公司任財務(wù)經(jīng)理，雙方在勞動合同中約定：《員工守則》為合同增加的內(nèi)容?！秵T工守則》中規(guī)定：受聘員工如提供虛假證明，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司與其勞動關(guān)系即行終止。2015年6月，公司發(fā)現(xiàn)朱某學(xué)歷造假，并于同日向朱某發(fā)出解除勞動合同的通知。后朱某向勞動仲裁委員會提出申訴，要求公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在該案審理過程中，朱某承認(rèn)他提供的學(xué)歷證明系虛假證明，但認(rèn)為學(xué)歷證明并非其擔(dān)任職務(wù)所必需，并不構(gòu)成欺詐行為。公司提前解除他的勞動合同應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請問仲裁會怎么判決？

即使學(xué)歷證明并非擔(dān)任職務(wù)所必需，但根據(jù)朱某認(rèn)可遵守的《員工守則》的規(guī)定，朱某提供偽造學(xué)歷，雙方勞動合同即告終止。并且根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，因欺詐而訂立的勞動合同是無效合同，據(jù)此朱某主張公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請求于法無據(jù)，仲裁應(yīng)不予支持，駁回其請求。但我們應(yīng)該清楚：

1.并非所有造假都是合同欺詐

欺詐的構(gòu)成需要以欺詐者有告知義務(wù)為前提。用人單位的知情權(quán)范圍應(yīng)限制在與勞動合同直接相關(guān)的信息范圍中（看是否為勞動者履行勞動義務(wù)所必需），應(yīng)聘者對于用人單位超出相關(guān)信息的不當(dāng)詢問有權(quán)沉默。

并非所有的虛構(gòu)事實(shí)和隱瞞真相都構(gòu)成欺詐。在用人單位沒有寫明具體的招聘條件時，勞動者的簡歷僅僅是與實(shí)際年齡差一兩歲，或者學(xué)歷是專升本、已婚未婚、有無犯罪前科、家庭住址等信息虛構(gòu)，都不必然視為欺詐。

2.單位可要求求職者披露必要的隱私

法律對個人隱私的保護(hù)是有限度的。任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準(zhǔn)則和社會需要的范圍內(nèi)。在勞動者求職或者應(yīng)聘的過程中，在用人單位知情權(quán)范圍之內(nèi)的，即使是個人隱私，勞動者也有義務(wù)披露。比如健康狀況、不良事跡記錄、職業(yè)技能和職業(yè)準(zhǔn)入資格等等。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關(guān)的，比如健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內(nèi)容。如果勞動者未如實(shí)披露，就可能構(gòu)成重大誤解，甚至構(gòu)成欺詐，將影響勞動合同的效力。

不過，用人單位對勞動者的某些隱私雖然有知情權(quán)，但沒有披露權(quán)，如果泄露則侵犯勞動者隱私權(quán)。用人單位對勞動者隱私保護(hù)與勞動者對用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)，在法律上是同等的。 責(zé)編/劉忠波