劉云

不久前，國務院總理李克強來到中國核電工程有限公司考察并主持召開座談會?？偫碓敿毩私饬恕叭A龍一號”等我國三代核電自主創(chuàng)新成果。他說，核電是中國高端裝備制造的佼佼者，我們推動生態(tài)文明建設、積極應對氣候變化，需要發(fā)展包括核電在內的綠色清潔能源。他強調，發(fā)展核電的頭等大事是安全，必須嚴格按照國際最高標準進行設計、驗證、建設、運營，確保質量一流，絕對安全。

人才總量不足，競爭激烈

總理的潛臺詞里一定有“人才取向”?？梢灶A見的是，我國核電產業(yè)即將步入波峰期，核電技術人才需求也出現(xiàn)了“井噴”趨勢。目前我國在建的核電機組有27臺，裝機容量2953萬千瓦。預計到2020年，核電運行裝機容量將達到4000萬千瓦，在建核電容量將達到1800萬千瓦左右。這意味著，核電產業(yè)對技術人才的需求每年都將達到數(shù)千人。

據(jù)業(yè)內人士預測，2015年，國內將有多個核電項目進入啟動階段，隨之而來的卻是各大核電企業(yè)技術人才嚴重匱乏的問題。如果說未來中國核電產業(yè)發(fā)展會出現(xiàn)瓶頸，人才短缺問題便是其中之一。

“才”到用時方恨少。當各大核電企業(yè)競相“招兵買馬”時，卻發(fā)現(xiàn)相關專業(yè)人才的供給嚴重滯后，要招聘有經驗的核電技術骨干十分困難，招聘核電專業(yè)應屆生也同樣不易。而在高校大擴招背景下，核電專業(yè)從來沒有大規(guī)模擴招過，國內培養(yǎng)核電專業(yè)技術人才的高等院校僅有清華大學、上海交通大學、西安交通大學和哈爾濱工程大學等幾家，每年畢業(yè)生總人數(shù)十分有限。即使花大代價招來了相關專業(yè)的應屆生，核電企業(yè)也必須將其送往國內外的專業(yè)學校進行繼續(xù)培訓，培訓合格后，才能獲得由相關部門頒發(fā)的上崗許可證，進而才能在新建核電項目中從事相關工作。于是眾多核電企業(yè)陷入技術骨干招不來、招來的應屆生短期內又無法上崗的困境中。眾多核電企業(yè)技術人才荒短期內無法緩解，并將長期持續(xù)下去。有些企業(yè)只好用高薪去挖別的企業(yè)的技術骨干，雖可暫時緩解一下自己的技術人才荒，但卻加速了行業(yè)內人才非正常外流。

核電技術人才總量就全國范圍來說是個定數(shù)，每年增長緩慢，企業(yè)之間相互用高薪挖人才，并不會帶來核電技術人才總數(shù)的大幅增長，卻影響相關企業(yè)正常的生產經營，令相關企業(yè)頭痛不已。一位工程院院士曾感言：“中核、中廣核以及國核技三大核電企業(yè)之間，彼此互相挖墻腳，人才競爭非常激烈，因此中核集團的研發(fā)能力也被削弱?！?/p>

產業(yè)低谷期的人才儲備策略

由于受2011年3月日本福島核電站事故的影響，我國核電產業(yè)以暫停審批的“急剎車”方式從波峰跌落到波谷，進入長達4年的停滯期。核電技術人才需求大減，不少核電企業(yè)大幅壓縮了高校畢業(yè)生的招聘規(guī)模。這也是導致今天核電發(fā)展高峰期遭遇人才瓶頸的重要原因之一。

國內外核電產業(yè)發(fā)展的經驗教訓表明，在核電發(fā)展的波峰期核電企業(yè)自然可順勢而為，大干一場，賺取豐厚的利潤；而在核電發(fā)展的波谷期，對核電企業(yè)來說最重要的是培養(yǎng)和“儲備”核電技術人才，如此才能為以后核電波峰期的發(fā)展打下堅實的人才基礎。

每個企業(yè)都會想方設法地提高員工對企業(yè)忠誠度，以留住員工特別是骨干員工。而感恩是忠誠的前提，正如《三國演義》中描寫曹操曾在關羽落魄時收留了他，用上馬贈金下馬贈銀、三日一小宴五日一大宴的方式大肆拉攏收買關羽。關羽感恩戴德，不僅為曹操“斬顏良誅文丑”，日后又在華容道放走了曹操。

產業(yè)波谷期也是高校相關專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)的波谷期，面臨就業(yè)難的突出問題。對企業(yè)來說，在產業(yè)波谷期招聘高校相關專業(yè)畢業(yè)生，不僅招聘成本低，更是有充足的時間完成專業(yè)技術的培訓。而對于畢業(yè)生而言，在其就業(yè)前景不佳時，企業(yè)克服困難“收留”了他們，并為他們提供技術培訓，雖短期內收入不高，但畢竟找到了一份專業(yè)對口的工作，還可以通過培訓提高技術水平，他們或多或少都會對企業(yè)產生感恩心理，對企業(yè)的忠誠度也隨之提高，愿意為企業(yè)長期效力。到了產業(yè)高峰期，即使其他企業(yè)想用高薪來“挖走”他們，或許能“挖走”少數(shù)人，但多數(shù)人不會因此心動。反過來講，即使企業(yè)在產業(yè)波峰期用高薪“挖來”了人才，但這些人才是為高薪而來，最終也會因高薪而去，最后弄得企業(yè)竹籃打水一場空。

企業(yè)在產業(yè)波谷期與企業(yè)效益不好情況下的“養(yǎng)才”策略，雖然會加大企業(yè)人力成本開支，但卻是提高員工忠誠度的大好時機。這樣在產業(yè)高峰期，企業(yè)一方面不必再花大價錢招人與“挖人”，節(jié)省了大量人力開支；另一方面，波谷期招聘和儲備技術人才可在產業(yè)高峰期大顯身手，為企業(yè)創(chuàng)造可觀的利潤，不僅可以抵消前期“養(yǎng)才”的成本，更可以讓企業(yè)大賺一筆。正如俗話所說：半年不開張，開張吃三年。所以，核電產業(yè)在波谷期招聘和儲備技術人才，好處多多，值得提倡。

技術人才培養(yǎng)無捷徑

師范專業(yè)畢業(yè)生一畢業(yè)馬上就能上講臺講課，講得好不好先不說，反正能夠講；中文專業(yè)畢業(yè)生一到出版社馬上就能編書，編得好不好先不管，反正能編……這些都屬于一畢業(yè)就能上手的“速成人才”。但核電產業(yè)是一個特殊領域，所需理工科畢業(yè)生屬于“慢熱型人才”。理工科類本科生到核電制造、工程企業(yè)或相關科研院所工作崗位的頭一二年，可能什么也干不了，因為他們學的理論知識僅是基礎，得靠有經驗的老同志傳、幫、帶，兩三年后才能逐步獨立工作，如本人勤奮又有天資，大體上要用10年左右時間才能成長為一名技術骨干。

技術人才的培養(yǎng)，屬于典型的“十年磨一劍”類型。理工科碩士生、博士生成才時間要短一些，但也需要五六年或更長時間。如果還想進一步成為總工、總師之類領軍型技術人才或頂級技術人才，還得“二十年磨一劍”乃至“三十年磨一劍”?，F(xiàn)在跨越式發(fā)展的提法很盛行，經濟上跨越式發(fā)展或許可行，但高端技術領域的人才培養(yǎng)永遠無法跨越式增長，只能靠持續(xù)的、馬拉松式的超長周期培養(yǎng)，其間絕無任何捷徑可走。

前車之鑒，后事之師。核電產業(yè)在技術人才招聘與培養(yǎng)的教訓，對各行業(yè)各企業(yè)的人力資源管理均有著警示和借鑒價值。 責編/寇斌