摘 要：高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展初期，各項組織工作均處于奠基和落地階段，組建并帶領(lǐng)團(tuán)隊開創(chuàng)局面、平穩(wěn)過渡到成熟期，成為創(chuàng)業(yè)者的重大考驗。人力資源作為最重要的資本投入，分析其管理困境、弊端及策略無疑是提升組織績效的根本出發(fā)點。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);發(fā)展初期;人力資源

企業(yè)發(fā)展初期與生命周期理論：

伊查克·愛迪思（Adizes Ichak）在《企業(yè)生命周期》第一部分詳述了企業(yè)生命周期的十個階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、壯年期、穩(wěn)定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。本文研究范圍限定于嬰兒期、學(xué)步期，并冠以“企業(yè)發(fā)展初期”稱謂。

一、高新企業(yè)認(rèn)定及其人力資源管理特點

高新技術(shù)企業(yè)，是在國家重點支持的高新技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，持續(xù)進(jìn)行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)化，形成企業(yè)核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并以此為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動，在中國境內(nèi)（不包括港、澳、臺地區(qū)）注冊一年以上的居民企業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)作為知識、技術(shù)及資金密集型組織，其主體必定由高學(xué)歷、高職稱或高技術(shù)含量員工構(gòu)成，忽略了該群體特征，也就喪失了人力資源管理的重心。

二、困境分析

（一）組織急需高科技人才意愿與組織吸引該群體的能力匱乏之間的矛盾

高新技術(shù)企業(yè)屬性決定了其對高科技人員的依賴性。由于科研實力薄弱、資金緊張及競爭激烈等內(nèi)外形勢，企業(yè)發(fā)展初期，吸引高科技人員顯得力不從心，甚至原有員工也紛紛離職。這給創(chuàng)業(yè)者及HR提出了巨大的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示，主動辭職率最高的是科研部門的人員，主動辭職率為38.9%。

（二）高科技人才對特殊管理的需求與組織科學(xué)合理管理缺失之間的矛盾

高科技人才具有創(chuàng)新、個性等特征，企業(yè)必須推行與之相適應(yīng)的科學(xué)、合理的針對該群體的人力資源管理模式，才能起到正向激勵作用。而事實上，許多創(chuàng)業(yè)者是某項發(fā)明或產(chǎn)品的技術(shù)擁有者， 對市場和技術(shù)發(fā)展的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對企業(yè)管理的興趣， 存在重物輕人、重技術(shù)資金積累輕組織機(jī)構(gòu)建設(shè)的思想觀念， 因此往往忽視人力資源管理， 或者是不知道如何進(jìn)行人力資源管理。

（三）產(chǎn)品類型（市場）不合理與市場營銷投入與管理不到位之間的矛盾

波士頓矩陣分析認(rèn)為，決定產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的基本因素是市場引力和企業(yè)實力，最重要的指標(biāo)是銷售增長率和市場占有率.企業(yè)發(fā)展初期，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)往往是銷售增長率和市場占有率“雙低”（即瘦狗類）、銷售增長率高但市場占有率低（即問號類）。而戰(zhàn)略思維、營銷能力、心理偏好，加之資金束縛等因素，造成營銷投入不足，反向加劇市場惡化。

三、弊端分析

（一）系統(tǒng)管理缺失或混亂

孕育期，創(chuàng)業(yè)成員情感因素濃郁，規(guī)范管理的缺失尚未顯露危害;嬰兒期，新員工加入，他們絕不可能如創(chuàng)業(yè)者一樣“不計得失”的激情和奉獻(xiàn)，創(chuàng)業(yè)者往往忽略新員工的雇傭身份，非科學(xué)管理模式的慣性為雇傭本質(zhì)下的人力資源管理構(gòu)成風(fēng)險。

企業(yè)在技術(shù)上能 “任人唯賢”，在管理上卻“任人唯親”，親屬、同學(xué)等裙帶關(guān)系比比皆是。如 “二把手”具備制訂、執(zhí)行系統(tǒng)管理的能力，卻受制于創(chuàng)業(yè)者親信的“一把手”，系統(tǒng)管理的績效自然會打折扣。

（二）人力資源投入不足

人力資源作為職能部門，其成員也是辦事員，不具備戰(zhàn)略地位，多數(shù)發(fā)展期企業(yè)設(shè)綜合辦，人事、行政工作合并，由某骨干負(fù)責(zé)，甚至個別綜合辦負(fù)責(zé)人由科技或銷售負(fù)責(zé)人兼職。這樣，HR工作難以發(fā)揮戰(zhàn)略作用。

創(chuàng)業(yè)企業(yè)HR投入低首先表現(xiàn)在員工薪酬水平普遍偏低，不具有市場競爭力，福利除必備的社保外幾乎一無所有。人力資源管理的投入不足不僅表現(xiàn)在本部門人員結(jié)構(gòu)上，更嚴(yán)重的是在招聘、培訓(xùn)等投入上，如招聘渠道單一，只用成熟人才，不培養(yǎng)人才等現(xiàn)象。

（三）創(chuàng)業(yè)者個人問題和情緒管理不到位

創(chuàng)業(yè)者的決策力、管理才干及心理偏好等不利于企業(yè)的個人因素，也會成為HR管理的桎梏。隨著“以人為本”理念的深入，員工情緒管理作為非理性管理，在管理中的作用逐步上升，員工幫助計劃（employee assistance program）的出現(xiàn)也說明了員工情緒管理的重要性。初期企業(yè)不重視情緒管理，造成的HR問題，如離職率高、消極怠工等也是多方面的。

四、人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）重視管理投入，提升HR戰(zhàn)略地位

企業(yè)發(fā)展初期，在設(shè)備和科研的投入，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于管理方面的投入，創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)的經(jīng)驗和品牌積累為零， 在人力資源市場上不能用 “名氣”和穩(wěn)定的發(fā)展機(jī)會吸引人才， 同樣的人才在創(chuàng)業(yè)期企業(yè)工作比在成熟企業(yè)工作有更高的報酬要求。這種市場對創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的人力資源投入的更高要求， 進(jìn)一步強(qiáng)化了中小企業(yè)人力資源投入的不足 。只有舍得投入，高科技人才才能來，只有引進(jìn)更高層次的HR，實行更科學(xué)、規(guī)范及人性的管理模式，才能提升高科技人才的滿意度和穩(wěn)定性。

（二）建立健全人才流失預(yù)警機(jī)制和應(yīng)對策略

科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)的設(shè)計是建立人力資源危機(jī)管理預(yù)警系統(tǒng)的必要前提，缺乏科學(xué)的人力資源預(yù)警指標(biāo)，企業(yè)面對人力資源危機(jī)就會毫無反映。面對人才離職和怠工，適度進(jìn)行調(diào)查員工穩(wěn)定性的測試、建立人才儲備庫等措施，都有助于HR管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙睿.企業(yè)生命周期華夏出版社，2004年1月1日第一版.

[2]科技部，財政部.國家稅務(wù)總局高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法，2008年4月14日.

[3]王立平，楊彥茹.中關(guān)村：人才大流動––來自中關(guān)村科技園區(qū)企業(yè)人才流動的調(diào)查分析.中國教育報，2001年10月31日第5版.

作者簡介：劉文宗（1984–），男，河北人，就職于北京軍科基因醫(yī)學(xué)研究院有限公司，經(jīng)理助理，大學(xué)本科，管理學(xué)學(xué)士，研究方向：人力資源管理。