朱江?田野

摘 要：近幾年來，隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)規(guī)模也逐漸壯大，裝備水平不斷提升，業(yè)務(wù)流程日趨復(fù)雜，廣大工程技術(shù)人員在企業(yè)的中作用日顯突出。合理有效的人才評價是對企業(yè)內(nèi)人員進(jìn)行科學(xué)評判的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：崗位；勝任力；人才；評價；管理

1.概述

人力資源管理是企業(yè)管理永恒的主題，如何將這一資源充分利用有賴于一套行之有效、科學(xué)合理的人力資源管理體系。而有效開發(fā)和運(yùn)用人力資源首要解決的問題就是建立人力資源管理體系，而這一切均基于對企業(yè)人員準(zhǔn)確的了解與定位。合理有效的工程技術(shù)類人才評價將是對企業(yè)內(nèi)人員科學(xué)評判的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

如何改進(jìn)工程技術(shù)類人才評價模式，確保人才評價的客觀性、科學(xué)性、公正性，成為我們當(dāng)前急需研究的重要問題。

2.人才評價體系研究的目標(biāo)與意義

通過對企業(yè)現(xiàn)有工程技術(shù)類人才評價體系進(jìn)行調(diào)研，并以此為基礎(chǔ)，從崗位勝任力模型的建立開始，構(gòu)建基于崗位能力模型的工程技術(shù)類人才評價體系。實現(xiàn)企業(yè)工程技術(shù)類人才分級管理目標(biāo)，幫助企業(yè)有效實現(xiàn)工程技術(shù)類人才梯隊管理，從而建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，提升人力資源管理水平。

3.體系研究的整體規(guī)劃

1.設(shè)計指標(biāo)體系。根據(jù)人力資源管理科學(xué)的理論依據(jù)與實踐經(jīng)驗，建立工程技術(shù)類人才的評價體系模型，并將模型分解成與崗位勝任力相匹配的具體指標(biāo)。在工程技術(shù)類人才評價體系模型與指標(biāo)中，將工程技術(shù)類人才的能力權(quán)重與崗位勝任力的能力權(quán)重相結(jié)合，并根據(jù)崗位勝任能力模型與工程技術(shù)類人才評價模型進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重的確認(rèn)。

2.實施標(biāo)準(zhǔn)對接。對工程技術(shù)類人才評價指標(biāo)體系進(jìn)行深化與標(biāo)準(zhǔn)對接，并開發(fā)出相應(yīng)的管理工具與操作表單。在對工程技術(shù)類人才評價體系進(jìn)行細(xì)化時，必須結(jié)合工程技術(shù)類人才的崗位勝任能力，根據(jù)崗位勝任能力模型進(jìn)行，在對工程技術(shù)類人才評價指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化時需要嚴(yán)格依照崗位勝任能力的相關(guān)要求與規(guī)范進(jìn)行梳理與細(xì)化，要求工程技術(shù)類人才評價的每一個細(xì)項在崗位勝任力模型中都有相對應(yīng)的項目和標(biāo)準(zhǔn)。

3.評價結(jié)果運(yùn)用。工程技術(shù)類人才評價結(jié)果的具體運(yùn)用，將工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果分別用于工程技術(shù)類人才的選拔、工程技術(shù)類人才的培訓(xùn)與提升、績效與考核、職位的升降、工程技術(shù)類人才分層分級管理、勞動關(guān)系管理等人力資源管理環(huán)節(jié)。運(yùn)用基于崗位勝任力的工程技術(shù)類人才評價結(jié)果在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)化銜接，為人力資源管理的決策與具體工作提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)，進(jìn)而提升人力資源管理水平。

4.體系研究的具體做法

根據(jù)基于崗位勝任力的工程技術(shù)類人才評價體系建設(shè)思路，我們對建立工程技術(shù)類人才評價體系的具體做法進(jìn)行了梳理，對于工程技術(shù)類人才評價體系的建設(shè)分“四步走”。第一步是建立基于分類工程技術(shù)類人才崗位勝任力的工程技術(shù)類人才評價模型與指標(biāo)體系；第二步是結(jié)合崗位勝任能力的具體要求盡心評價細(xì)則細(xì)化與評價工具表單輸出；第三步是對工程技術(shù)類人才評價工作流程的梳理和工作的規(guī)范；第四步是對工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果在人力資源管理的其他模塊的導(dǎo)入。

我們選取企業(yè)若干個典型崗位進(jìn)行人才評價體系的建立與具體操作，其步驟分別為：

1.建立基于崗位勝任力的工程技術(shù)類人才評價模型

2.梳理基于崗位勝任力的工程技術(shù)類人才評價指標(biāo)

3.完善基于崗位勝任力的工程技術(shù)類人才評價內(nèi)容與工具

對三個評價模塊中每個模塊包含的指標(biāo)根據(jù)其重要性分別賦予不同的權(quán)重；再根據(jù)每個員工具體的得分匯總得到該員工在該評價要素上的得分，加總每個要素的得分就是工程技術(shù)類人才評價的總分。

5.人才評價結(jié)果在人力資源管理中的應(yīng)用

人才評價的最終結(jié)果，是一個定性與定量的結(jié)果，定性的更好的反映了人才的短板與優(yōu)勢，而定量的結(jié)果則是更準(zhǔn)確的業(yè)績表現(xiàn)。對于工程技術(shù)類人才的“軟件”與“硬件”最為客觀的評價結(jié)果將能有效的運(yùn)用于人力資源管理的多個模塊，工程技術(shù)類人才評價體系的應(yīng)用主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

1、工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果運(yùn)用于員工的培訓(xùn)與提升，將評價結(jié)果作為對工程技術(shù)類人才培訓(xùn)的主要依據(jù)。

2、工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果運(yùn)用于工程技術(shù)類人才的考核，將工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果作為績效考核的一個參考項。

3、工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果運(yùn)用于工程技術(shù)類人才的選拔與晉降級。評價結(jié)果對于工程技術(shù)類人才的選拔、任用，對于工程技術(shù)類人才職位的升降都有著十分重要的參考價值。

4、工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果還應(yīng)用于勞動關(guān)系管理，將工程技術(shù)類人才評價的結(jié)果作為工程技術(shù)類人才職位職稱參考、薪酬福利參考等諸多方面。

參考文獻(xiàn)：

[1]國際人力資源管理研究院（IHRI）編委會編著.人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2005

[2]孫春軍.勝任力模型在人員招聘中的應(yīng)用研究[J].常州工學(xué)院學(xué)報.2008（06）