蘇嘉淇

[摘要]人力資源管理是人事管理的重要組成部分之一，因此，鹽業(yè)企業(yè)若想實現(xiàn)未來發(fā)展的大目標(biāo)，首要任務(wù)就是加強(qiáng)人力資源管理，通過強(qiáng)有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。鑒于此，筆者在文中對鹽業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題及其發(fā)展對策進(jìn)行了詳細(xì)的分析和探討，希望對讀者產(chǎn)生或多或少的借鑒意義與參考價值。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;人才;激勵

1、鹽業(yè)企業(yè)的人力資源管理

在企業(yè)諸多管理工作中，人力資源管理是企業(yè)建立之初就存在且不停運(yùn)轉(zhuǎn)著的，它從企業(yè)人事管理工作延伸到企業(yè)人力資源管理工作，隨著時代的進(jìn)步和發(fā)展，人力資源管理工作對企業(yè)運(yùn)行產(chǎn)生的影響越來越大，尤其是對企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益的影響，更是可以用明確數(shù)據(jù)進(jìn)行測量。人力資源管理的最終目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)員工利益與企業(yè)利益相結(jié)合，吸引更多人才進(jìn)入企業(yè)，守住企業(yè)原有人才，激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，為了實現(xiàn)這一管理目的，當(dāng)前市場中的諸多企業(yè)都開始對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和整改。

2、我省食鹽生產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)狀及存在的問題

2.1企業(yè)規(guī)模小，生產(chǎn)設(shè)備落后

目前，我省食鹽定點(diǎn)生產(chǎn)企業(yè)大多表現(xiàn)為粗放型發(fā)展模式，規(guī)模偏小，設(shè)備簡單落后，科技水平低，缺乏現(xiàn)代化的工藝和技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)成本不能通過規(guī)模優(yōu)勢攤薄，企業(yè)很難做大做強(qiáng)，無法形成規(guī)模效應(yīng)，這些直接消弱了盈利能力和競爭能力。

2.2市場競爭意識薄弱

食鹽專營政策維護(hù)了食鹽市場的秩序和安全，但同時也造成食鹽生產(chǎn)企業(yè)競爭意識淡薄。當(dāng)前食鹽的生產(chǎn)和供應(yīng)仍然實行計劃管理，雖然市場化逐漸推進(jìn)，但是生產(chǎn)企業(yè)計劃色彩依然較濃。企業(yè)管理層思維較保守，競爭意識不足，不能敏銳的把握市場動向，缺乏主動開拓市場的精神和動力。

2.3產(chǎn)品相對單一

隨著社會生活水平的提高，人們對食鹽的質(zhì)量和品牌的要求越來越高，食鹽品種的多樣化成為新的市場競爭手段。但是目前我省食鹽產(chǎn)品品種相對單一，同質(zhì)化較嚴(yán)重。新品顆粒鹽、精制泡菜鹽、低鈉鹽等只有兩家大企業(yè)生產(chǎn)，其他企業(yè)還保持日曬鹽、碘粉鹽、粉精鹽等老產(chǎn)品。可喜的是，一些鹽企已經(jīng)開始關(guān)注食鹽產(chǎn)品的多樣化發(fā)展，綠色海晶鹽、海藻加碘鹽等正在不斷開發(fā)并上市推廣。

3、鹽業(yè)企業(yè)人才流失的原因

3.1社會因素

隨著市場經(jīng)濟(jì)制度的建立和外國資本的引入以及國內(nèi)企業(yè)走出國門，市場上的競爭就越來越激烈，這種競爭不斷演變、升級，最終演變?yōu)楦鞔笃髽I(yè)之間核心人才的競爭。而且隨著市場限制條件的放寬，私營企業(yè)、外企等都能參與到這種競爭來，這使得市場核心人才的競爭更為激烈，企業(yè)對人才市場的需求急劇擴(kuò)大。精英型人才在市場中總是屬于稀缺的，各大企業(yè)也在不斷吸引各種精英型人才的進(jìn)入，同行企業(yè)之間對企業(yè)核心人才的挖墻腳行為也從沒有中斷過。因此，在這種環(huán)境下，企業(yè)核心人才流動率的提高是必然趨勢。

3.2企業(yè)因素

3.2.1企業(yè)人力資源意識淡薄。企業(yè)過分重視經(jīng)濟(jì)利潤，而忽視了人力資源的管理，致使企業(yè)內(nèi)部管理水平降低，增加了人力管理的難度。由于傳統(tǒng)觀念的影響是根深蒂固的，在人力資源管理方式和形式上不難以在很短的時間內(nèi)做出根本性的調(diào)整與轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人力資源的管理缺乏系統(tǒng)性，沒有區(qū)分出員工之間的差異，導(dǎo)致人才流失，而且這種傳統(tǒng)人力資源管理模式的政治因素較重，降低了整個企業(yè)的管理效果和效果。

3.2.2企業(yè)薪酬水平

薪酬是員工勞動價值的回報和體現(xiàn)，但是，當(dāng)前企業(yè)員工普遍認(rèn)為自己沒有領(lǐng)到與個人能力和工作量相匹配的薪酬。員工的學(xué)業(yè)等級、工作業(yè)績、個人能力、工作量等都是員工對個人薪酬做出期望的依據(jù)。員工在企業(yè)中工作時間越長、工作能力越提高，他對個人薪酬的要求就會越高，若是企業(yè)薪酬無法達(dá)到其期望值，那員工對企業(yè)也就無法產(chǎn)生歸屬感。

4、針對鹽業(yè)企業(yè)人才流失應(yīng)采取的對策

4.1樹立先進(jìn)的人力資源管理理念

理念是行動的指導(dǎo)者，只有在先進(jìn)理念的指導(dǎo)下，才能保證行動的正確性。因此，鹽業(yè)企業(yè)若想從根本上改變當(dāng)前人才流失的現(xiàn)狀，就必須重視企業(yè)人力資源管理工作，學(xué)習(xí)和樹立先進(jìn)性的人力資源管理理念。企業(yè)是由員工組成，員工是企業(yè)運(yùn)行的根本所在，因此，必須重視人力資源管理工作，將其作為企業(yè)重要管理環(huán)節(jié)進(jìn)行運(yùn)行，給予人力資源管理工作更多支持和方便。首先要在強(qiáng)化和提高人力資源管理部門原有職能的基礎(chǔ)上擴(kuò)大、擴(kuò)寬其職能，不僅要其負(fù)責(zé)企業(yè)員工的業(yè)績考核、培訓(xùn)等工作，還要讓人力資源管理部門參與到企業(yè)高層的決策會議中，對其他部門的工作給予適當(dāng)建議和指導(dǎo)，從而建立以“人為本”的企業(yè)。

4.2建立公平合理的激勵機(jī)制，幫助員工制定職工生涯規(guī)劃

4.2.1激勵機(jī)制。首先要健全和完善激勵機(jī)制，激勵機(jī)制一方面看重實際數(shù)據(jù)，但是也不應(yīng)該忽視每個崗位的要求，應(yīng)該在了解企業(yè)實際情況的基礎(chǔ)之上對員工的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行一個全面的考核和評價，對于那些表現(xiàn)突出的員工不僅要給予經(jīng)濟(jì)方面的獎勵，例如提高薪金待遇、發(fā)年終獎等，還要在精神上的對其進(jìn)行鼓勵，使其不驕不躁、再接再厲。為了更好的實現(xiàn)激勵機(jī)制的作用，應(yīng)該建立健全績效考核制度，制度建立了就應(yīng)該切實的落實，不要流于形式。其次，一旦工作人員在生活和工作中出現(xiàn)錯誤，應(yīng)該根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對其做出相應(yīng)的處罰，目的不是為了處罰而處罰，而是為了維護(hù)企業(yè)的形象，讓員工意識到自己的一舉一動都關(guān)乎企業(yè)的利益，最終達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、員工進(jìn)步的目的。最后，要將激勵方式多樣化，從精神和物質(zhì)兩方面對員工進(jìn)行激勵，促使員工對共總爆發(fā)出更高的熱情。

4.2.2幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。每個員工都是企業(yè)發(fā)展的重要推動力，企業(yè)若想得到員工長久的支持和熱愛，必須為員工在企業(yè)中的未來進(jìn)行規(guī)劃。具體實行上可以根據(jù)每個員工的工作業(yè)績、工作能力、性格特點(diǎn)等來為員工制定一個合理的企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自己未來在企業(yè)中的發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)有一個充充分的認(rèn)識，能夠根據(jù)職業(yè)規(guī)劃、自身發(fā)展欲望以及企業(yè)發(fā)展需求來進(jìn)行自我專業(yè)素質(zhì)的提高。這個專業(yè)素質(zhì)提高和個人目標(biāo)實現(xiàn)的過程也是為企業(yè)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)的過程。鹽業(yè)企業(yè)可以利用這種方式來提高員工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感。

4.3創(chuàng)建以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化

企業(yè)文化在人力資源管理中具有兩個層次的作用。一是對員工的塑造作用：二是對員工的激勵作用。通過這兩個層次的作用，不僅可以提升企業(yè)的整體性還可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的人力資源管理成本。企業(yè)文化作為企業(yè)系統(tǒng)的規(guī)則，具有制度性，約束著企業(yè)內(nèi)部成員的行為，通過獎勵與懲罰引導(dǎo)員工的態(tài)度與行為。企業(yè)文化可以提高員工對于企業(yè)的滿意度從而提升工作績效。

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