張建華

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，人工成本不斷上升，此外，“人口紅利”的消褪，新生代員工逐步進(jìn)入職場(chǎng)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及應(yīng)用，都迫使企業(yè)尋求新理念、新技術(shù)和新方法吸引、激勵(lì)和保留員工。近年來(lái)，企業(yè)福利作為整體薪酬的重要組成部分，它在吸引、激勵(lì)和保留人才方面的功能正日益受到關(guān)注和深入挖掘，福利計(jì)劃在內(nèi)涵和執(zhí)行手段上的靈活性和多樣性，使之具有比現(xiàn)金薪酬更寬泛的操作空間。

【關(guān)鍵詞】福利計(jì)劃；整體報(bào)酬；彈性福利；人力資源；激勵(lì)；價(jià)值

1.企業(yè)福利現(xiàn)狀分析

1.1薪酬福利和整體報(bào)酬的關(guān)系

企業(yè)薪酬福利體系是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的框架下，對(duì)員工薪酬支付原則、策略、定位和構(gòu)成等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。它是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要手段。

企業(yè)一般采取內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)的策略，建立一個(gè)由固定薪酬，變動(dòng)獎(jiǎng)金以及非現(xiàn)金福利組成的薪酬福利結(jié)構(gòu)。現(xiàn)在已有很多企業(yè)將工資、獎(jiǎng)金及各項(xiàng)福利結(jié)合起來(lái)給員工的綜合性薪酬福利以整體報(bào)酬的概念來(lái)發(fā)展其薪酬福利體系，直接現(xiàn)金包括固定工資和津貼補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金以及其他激勵(lì)計(jì)劃等；非直接現(xiàn)金包括法定福利（如社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等）和非法定福利（如公司福利、培訓(xùn)發(fā)展、工作、生活平衡計(jì)劃等）。

1.2現(xiàn)行薪酬福利面臨的挑戰(zhàn)

隨著生活水平的提高，特別是85/90后新生代陸續(xù)進(jìn)入職場(chǎng)，薪酬已不再是追求的唯一目標(biāo)，他們有主見，講個(gè)性；加之公司其他不同年齡段的員工也有不同的需求，使企業(yè)統(tǒng)一的薪酬福利體系無(wú)法滿足不同層次員工的多元化需求，從而使得企業(yè)在薪酬福利上的投入并沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

與此同時(shí)，企業(yè)在薪酬福利上的支出也在不斷增加，以上海為例，過(guò)去五年的社會(huì)平均工資每年增長(zhǎng)8%左右，直接影響公司法定福利成本的上升；而且隨著公司平均年齡的上升，醫(yī)療開支逐年增加，導(dǎo)致公司福利部分如補(bǔ)充醫(yī)療保障費(fèi)用逐年攀升，目前，公司在福利項(xiàng)目上的支出已近一半左右，并有上升趨勢(shì)，考慮到薪酬部分相對(duì)剛性，如何以創(chuàng)新思維優(yōu)化企業(yè)福利成為面臨的挑戰(zhàn)。

2. 企業(yè)福利優(yōu)化的可行性分析

組織行為學(xué)的激勵(lì)理論為福利優(yōu)化創(chuàng)新提供了理論依據(jù)。馬斯洛的需求層次論表明人的需求從低到高依次為生理-〉安全-〉社交-〉尊重-〉自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，不同層次的員工應(yīng)有與之相適應(yīng)的福利項(xiàng)目，這樣才能滿足不同層次員工的需求，讓員工體驗(yàn)到個(gè)性化福利帶來(lái)的愉悅。赫茲伯格的雙因素理論也表明福利是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素，它的滿足雖然只能消除員工的不滿，不一定能起到激勵(lì)作用，但如不當(dāng)則會(huì)引起員工的不滿和較高的離職率。亞當(dāng)斯的公平理論還指出，一個(gè)人獲得的報(bào)酬與他對(duì)組織的貢獻(xiàn)成正比，統(tǒng)一模式的福利難以達(dá)到公平。所以，企業(yè)福利優(yōu)化要從員工需求、激勵(lì)和公平性出發(fā)。

有調(diào)查表明，員工的需求也是因時(shí)而異，隨不同的人生階段，呈現(xiàn)出對(duì)福利的不同需求，一般來(lái)說(shuō)，員工隨年齡增長(zhǎng)，對(duì)福利需求的變化分三個(gè)階段：第一個(gè)階段主要對(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、汽車、購(gòu)房、交通的要求；第二個(gè)階段表現(xiàn)在對(duì)職業(yè)發(fā)展、健康醫(yī)療、子女教育的要求；第三個(gè)階段對(duì)養(yǎng)老計(jì)劃、醫(yī)療保健、工作生活平衡額要求。

如此看來(lái)，如果有一個(gè)成本預(yù)算固定，允許員工自行在預(yù)算范圍內(nèi)選擇福利項(xiàng)目的方案，豈不可以“以不變應(yīng)萬(wàn)變”，同時(shí)兼顧企業(yè)對(duì)費(fèi)用的考量和員工的滿意度？

3.企業(yè)福利優(yōu)化的趨勢(shì)分析

3.1彈性福利的概念和形式

20世紀(jì)70年代，由美國(guó)的TRW公司率先提出了彈性福利的理念，形成了彈性福利的雛形。隨著彈性福利的推廣和實(shí)施帶來(lái)的效用，這種形式被越來(lái)越多的企業(yè)接受。彈性福利也稱“自助餐式的福利計(jì)劃”，指員工根據(jù)自己的偏好和需求，在一定的范圍內(nèi)，自由地選擇適合自己的福利組合。這種福利計(jì)劃可以保障員工能夠根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇真正適合自己的福利，從而促使企業(yè)對(duì)員工的福利政策效用最大化。

按目前較為普遍的做法，彈性福利大致有3種形式：

（1）套餐式：公司提供若干（一般2-3套）套成本類似的方案，員工在其中選擇規(guī)定數(shù)量的方案；

（2）核心自選式：公司提供1套核心的必選方案，員工在預(yù)算范圍內(nèi)可選擇其它公司提供的方案；

（3）自助餐式：?jiǎn)T工按需在預(yù)算內(nèi)選擇公司提供的方案。

3.2彈性福利可優(yōu)化福利，控制成本

彈性福利讓員工在預(yù)算框架下根據(jù)自己的實(shí)際需求選擇福利項(xiàng)目，提高福利計(jì)劃的適應(yīng)性，使員工真實(shí)感受到自己獲得的福利價(jià)值，減少企業(yè)在員工不需要的福利上的投入，實(shí)現(xiàn)福利整合，提升福利投資的效益，有助于管理福利成本。隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)在尋求各種控制成本的方法，彈性福利的成本可控性，也是人力資源部門期望達(dá)到的目標(biāo)。

3.3彈性福利可利用大數(shù)據(jù)，科學(xué)決策

由于彈性福利既要了解員工的需求，又要滿足員工的需求，勢(shì)必增加人力資源工作的復(fù)雜性和行政管理的工作量，況且，薪酬福利工作又是基于數(shù)據(jù)處理和分析的工作，沒(méi)有一定的數(shù)據(jù)處理技術(shù)平臺(tái)，彈性福利的推廣應(yīng)用就會(huì)受阻。今天，隨著網(wǎng)絡(luò)信息和移動(dòng)媒體技術(shù)的迅猛發(fā)展和普及，從技術(shù)上解決了彈性福利在實(shí)施中的難題，方便數(shù)據(jù)收集和信息分析，在大量數(shù)據(jù)信息中提煉出重要和關(guān)鍵數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)分析的質(zhì)量和精確性，對(duì)資源配置和福利成本的投入、管控提出更為有效的建議，幫助企業(yè)科學(xué)決策，提升企業(yè)和自身的價(jià)值。

3.4彈性福利可提高滿意度，形成有效激勵(lì)

彈性福利滿足了不同員工的個(gè)性化、多樣化需求，使員工感受到企業(yè)尊重自己的選擇，強(qiáng)化了員工的參與度和歸屬感，一般來(lái)說(shuō)員工都認(rèn)可自己選擇的福利項(xiàng)目，在整體報(bào)酬框架內(nèi)，配合直接現(xiàn)金報(bào)酬與不同員工之間差異化的福利組合，將提升員工的滿意度，形成有效激勵(lì)，從而更好地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

4.企業(yè)福利優(yōu)化的操作性分析

彈性福利是企業(yè)福利優(yōu)化過(guò)程中的創(chuàng)新，在企業(yè)內(nèi)推行彈性福利是企業(yè)的一項(xiàng)變革。任何變革在推行的過(guò)程中都必須采取相應(yīng)的措施，減少變革阻力，彈性福利也不例外。為了確保企業(yè)能夠順利推行彈性福利，可采取以下幾種操作方法：

4.1分層次分階段進(jìn)行

企業(yè)的彈性福利是一個(gè)龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)，它會(huì)涉及調(diào)整企業(yè)全體員工的利益和訴求，因此，如果一次性全面改革的話，存在的阻力、困難會(huì)很大，有必要按照企業(yè)的具體情況分層次、分階段地推行。一方面，企業(yè)可以從簡(jiǎn)單的方案上入手或者在實(shí)施的范圍上循序漸進(jìn)，投石問(wèn)路，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的摸索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，并逐步擴(kuò)大范圍，最終完成整個(gè)企業(yè)的福利變革。另一方面，企業(yè)需要分階段進(jìn)行推行，要制定詳細(xì)的實(shí)施方案，設(shè)計(jì)出計(jì)劃的前期、中期、后期。例如前期進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，了解員工對(duì)于福利項(xiàng)目組成的要求；再比如在實(shí)施的后期開展?jié)M意度調(diào)查，征求員工的改進(jìn)意見等。

4.2實(shí)施福利外包

福利外包是指企業(yè)與其外部服務(wù)提供企業(yè)之間建立合作伙伴關(guān)系，由專業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)企業(yè)福利的日常管理工作。福利外包管理能夠有效解決公司員工工作的專業(yè)化，使他們集中精力解決那些對(duì)公司發(fā)展有著重大關(guān)系的事情。就企業(yè)而言，選擇將本企業(yè)的彈性福利外包給專業(yè)的服務(wù)公司，需要定期交納一定的服務(wù)費(fèi)用，從而避免了自行構(gòu)建福利系統(tǒng)時(shí)一次性大量的現(xiàn)金支出，在有效控制福利成本的同時(shí)又可以充分利用來(lái)自外包公司的技術(shù)資源和專業(yè)的服務(wù)和咨詢意見。因此，從“成本—效益”最大化的觀點(diǎn)來(lái)看，這是企業(yè)的良佳選擇。對(duì)員工而言，可以真正做到按個(gè)人需求挑選福利組合，充分體現(xiàn)出福利設(shè)計(jì)中的“彈性”，增強(qiáng)員工的滿意度和歸屬感。

4.3建立合作供應(yīng)商

企業(yè)實(shí)施彈性福利會(huì)涉及較多的福利項(xiàng)目，需要其他企業(yè)提供相應(yīng)的服務(wù)和支持。企業(yè)在實(shí)施彈性福利時(shí)，應(yīng)注重評(píng)估供應(yīng)商的能力和經(jīng)驗(yàn)，從企業(yè)角度，應(yīng)該在降低管理管理成本，減少日常行政負(fù)擔(dān)，提供有競(jìng)爭(zhēng)力的費(fèi)率和條款等方面考量，協(xié)調(diào)和建立與供應(yīng)商的合作關(guān)系，使供應(yīng)商針對(duì)企業(yè)員工提供更加有針對(duì)性、高質(zhì)量和多樣化的服務(wù)，這樣就更有助于提高員工的滿意度和企業(yè)的信譽(yù)度，起到人才吸引、保留和激勵(lì)的作用。通過(guò)與供應(yīng)商的交流合作，促進(jìn)企業(yè)間相互發(fā)展，達(dá)到共贏的管理模式。

5.總結(jié)

優(yōu)化企業(yè)福利，提高投資效益是企業(yè)和員工一直關(guān)注的共同話題，它的合理與否直接影響到企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)和員工需求的滿意程度，尤其是近年來(lái)，彈性福利的研究成為人力資源領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。它在內(nèi)容和操作上的靈活性和多樣性，使企業(yè)福利優(yōu)化、整合和創(chuàng)新更具有挖掘潛力，同時(shí)也考量著人力資源的管理水平。通過(guò)上述企業(yè)福利優(yōu)化過(guò)程中各方面的分析，說(shuō)明企業(yè)的福利優(yōu)化從理論走向?qū)嵺`的趨勢(shì)，值得企業(yè)重視和進(jìn)一步研究。企業(yè)要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)和人才策略，并利用相關(guān)政策，設(shè)計(jì)出與眾不同的福利計(jì)劃，體現(xiàn)出企業(yè)和員工的真正價(jià)值。

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