朱宇甲

摘 要：本文以筆者多年從事人事工作所積攢的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，通過對勞動(dòng)人事科的日常工作量調(diào)研，結(jié)合現(xiàn)行的績效考核制度，分析總結(jié)出當(dāng)前績效考核工作中的不足，摸索出一套針對日常工作、崗位特性的考核機(jī)制，為今后的績效考核機(jī)制的推廣提供了有力的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：績效考核；工作量；多勞多得

1 現(xiàn)行績效考核管理情況及問題分析

1.1 績效考核管理現(xiàn)狀 本文通過對全段勞動(dòng)人事科、財(cái)務(wù)科、計(jì)量室、化驗(yàn)室、信息技術(shù)科等9個(gè)職能科室2014年上半年量化完成情況進(jìn)行了調(diào)研，并對科室一般干部的現(xiàn)行量化任務(wù)執(zhí)行力進(jìn)行了抽樣調(diào)研。目前整體存在績效工資與實(shí)際工作量及干部個(gè)人履職情況不符現(xiàn)象。依據(jù)目前現(xiàn)行的績效考核機(jī)制，職能科室都按時(shí)完成量化任務(wù)，但由于量化任務(wù)單一，實(shí)際造成干部履職不到位。

調(diào)查情況如下：

2014年勞動(dòng)人事科工作量統(tǒng)計(jì)表

以2014年勞動(dòng)人事科日常工作量為例（單位：換算工作日），下現(xiàn)場天數(shù)（兩紀(jì)、干部作風(fēng)督查）占到日常工作的12%，因此現(xiàn)行的績效工資制度無法真實(shí)有效反映出實(shí)際干部履職。

科室內(nèi)部每個(gè)人承擔(dān)的工作量不同，但量化激勵(lì)金額卻相同，受到的考核卻是“干活干的越多，考核扣款越多”，一定程度上導(dǎo)致了科室干部工作熱情不高、積極性較低。

1.2 績效考核問題調(diào)研分析 現(xiàn)行的《干部績效平臺》在應(yīng)用初期，實(shí)現(xiàn)了干部下現(xiàn)場、盯現(xiàn)場解決現(xiàn)場問題的良好局面。但對于一些部門，通過運(yùn)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)與實(shí)際工作任務(wù)有較大的出入，人為的湊現(xiàn)場天數(shù)、湊問題現(xiàn)象開始凸顯，干部的日常積極性不高，因此現(xiàn)行的績效考核機(jī)制在某些部門缺乏針對性，較為死板，無法真正體現(xiàn)干部的履職情況。因此現(xiàn)行的績效考核管理機(jī)制必須實(shí)行改變，同崗位職責(zé)相結(jié)合，依據(jù)崗位、定編設(shè)置量化任務(wù)，制定績效考核依據(jù)。現(xiàn)行機(jī)制暴露的問題呈現(xiàn)日趨嚴(yán)重之勢，改革迫在眉睫，管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“單一性、片面性”到“針對性”的轉(zhuǎn)變。由各個(gè)部門針對本部門實(shí)際工作情況，結(jié)合崗位職責(zé)，明確各個(gè)崗位量化任務(wù)，做到每個(gè)崗位、每項(xiàng)工作納入績效考核管理。

2 新型績效考核管理探索

本文的重點(diǎn)在于建立本部門干部績效工資捆綁制度，建立模型如下：

將現(xiàn)有工資分為崗位工資+績效工資，例：本部門人均工資5000元，崗位工資為2000元，績效平均工資3000元。

依據(jù)績效工資（3000元）作為基數(shù)。勞動(dòng)人事科現(xiàn)有10人（一般干部），本月全科考核工資3000*10=30000元。按照以下考核項(xiàng)目：報(bào)表獎(jiǎng)12%、加班工時(shí)6%、下現(xiàn)場（兩紀(jì)、干部作風(fēng)督查）12%、工資處理24%、職稱評審16%、技能鑒定6%、干部培訓(xùn)12%、臨時(shí)任務(wù)12%，分配本科室綜合考核工資30000元。將各個(gè)工作量進(jìn)行逐人分劈，由科長按照完成時(shí)間、完成質(zhì)量按人進(jìn)行發(fā)放當(dāng)月績效工資。

另從本月本科室綜合考核工資總額中預(yù)留15%作為獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)劑基金，平衡因分工不同而導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)傾斜的現(xiàn)象。

2.1 報(bào)表獎(jiǎng) 根據(jù)報(bào)表填制難易程度，按照每人每月完成的報(bào)表數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行綜合考核后予以獎(jiǎng)勵(lì)。到目前為止，勞人科需上報(bào)路局的報(bào)表如下： ①月報(bào)：7種。②季報(bào)：5種。③半年報(bào)：4種。④年報(bào)：工人年報(bào)、綜合管理年總結(jié)。

在嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)的基礎(chǔ)上按照完成數(shù)量考核，報(bào)表完成難度體現(xiàn)在填制難度系數(shù)上 ，獎(jiǎng)勵(lì)單價(jià)=∑（30000*（1-15%）*12%）/本月全科完成報(bào)表總數(shù)*報(bào)表難度系數(shù)*本人完成張數(shù)。根據(jù)每月獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放情況動(dòng)態(tài)考評，調(diào)整難度系數(shù)以謀求平衡。

按照填制難度將報(bào)表分為以下三類：甲類報(bào)表：勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)報(bào)表、勞動(dòng)定額計(jì)件工資季度統(tǒng)計(jì)表、工人年報(bào)、綜合管理年總結(jié)；乙類報(bào)表：工資總額運(yùn)行分析表及分析材料、運(yùn)輸站段人員動(dòng)態(tài)月報(bào)、綜合管理月總結(jié)；丙類報(bào)表：職工獎(jiǎng)懲臺賬、工人月報(bào)、非在崗人員月報(bào)、《班組長基本情況統(tǒng)計(jì)表》《后備班組長基本情況統(tǒng)計(jì)表》、《班組基本情況統(tǒng)計(jì)表1》《班組基本情況統(tǒng)計(jì)表2》、《職業(yè)技能鑒定情況統(tǒng)計(jì)表》、《撤銷、調(diào)整、新增“技師小組”季度統(tǒng)計(jì)表》、季度年休假落實(shí)情況、出勤率、出工率、工時(shí)利用率、定額完成率統(tǒng)計(jì)表、行政部門機(jī)構(gòu)半年報(bào)及定現(xiàn)員分析報(bào)告、《太原鐵路局高技能人才情況統(tǒng)計(jì)表》、《太原鐵路局高技能人才花名冊》。

與此對應(yīng)，報(bào)表出現(xiàn)問題的則要予以處罰，按比例扣減單張報(bào)表核算出的獎(jiǎng)勵(lì)金額：一級事故：填表人錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)，導(dǎo)致遭受路局考核；二級事故：填表人未能領(lǐng)會(huì)上級意圖導(dǎo)致的填制失誤；三級事故：報(bào)表遲報(bào)、遭催報(bào)。

事故核減比例如下：

[事故類別＼&一級＼&二級＼&三級＼&扣減比例＼&100%＼& 30%＼&20%＼&]

若這張報(bào)表填列完好，丙某本可獲得相應(yīng)的報(bào)表獎(jiǎng)金額為：（30000*（1-15%）*12%）/30*（0.5*1）=51（元），但因?yàn)榘l(fā)生錯(cuò)報(bào)，則倒扣本月績效工資：51*100%=51（元）

2.2 加班工時(shí) 勞人科勞動(dòng)班制采取日勤制，此處所講加班工時(shí)，針對為了完成本職工作范圍內(nèi)的任務(wù)而付出的多于勞動(dòng)法規(guī)定的每日勞動(dòng)工時(shí)的時(shí)間。加班工時(shí)由小組長、科長雙重審核，增加當(dāng)月績效工資。對于獎(jiǎng)勵(lì)金額進(jìn)行預(yù)設(shè)，后根據(jù)每月獎(jiǎng)罰情況動(dòng)態(tài)調(diào)整，暫預(yù)設(shè)加班獎(jiǎng)勵(lì)為30元/小時(shí)，每月獎(jiǎng)勵(lì)上限為30000*（1-15%）*6%=1530（元）

對于加班者是要予以獎(jiǎng)勵(lì)，但為了防止職工在正常工作時(shí)間怠惰拖延，想要惡意延長加班時(shí)間的情況出現(xiàn)，辦公室小組長要嚴(yán)格監(jiān)督辦公室成員的工作效率，小組長工作效率則直接由勞人科科長進(jìn)行監(jiān)督。工作怠惰故意拖延影響資料上報(bào)者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予扣減100元懲處作為警示。

3 結(jié)論與期望

通過此次對本部門干部效績工資捆綁制度的構(gòu)思，希望依此思路形成一套行之有效的考核評價(jià)體系，并期望借助這個(gè)平臺能夠更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，提高干部的執(zhí)行力及能動(dòng)性，使其更好地履責(zé)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工個(gè)人的雙贏。

參考文獻(xiàn)：

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