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        關(guān)于做好績效工資改革的實(shí)踐與思考

        2015-10-17 06:29:26朱宇甲
        關(guān)鍵詞:工作量績效考核

        朱宇甲

        摘 要:本文以筆者多年從事人事工作所積攢的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ),通過對勞動人事科的日常工作量調(diào)研,結(jié)合現(xiàn)行的績效考核制度,分析總結(jié)出當(dāng)前績效考核工作中的不足,摸索出一套針對日常工作、崗位特性的考核機(jī)制,為今后的績效考核機(jī)制的推廣提供了有力的依據(jù)。

        關(guān)鍵詞:績效考核;工作量;多勞多得

        1 現(xiàn)行績效考核管理情況及問題分析

        1.1 績效考核管理現(xiàn)狀 本文通過對全段勞動人事科、財務(wù)科、計量室、化驗(yàn)室、信息技術(shù)科等9個職能科室2014年上半年量化完成情況進(jìn)行了調(diào)研,并對科室一般干部的現(xiàn)行量化任務(wù)執(zhí)行力進(jìn)行了抽樣調(diào)研。目前整體存在績效工資與實(shí)際工作量及干部個人履職情況不符現(xiàn)象。依據(jù)目前現(xiàn)行的績效考核機(jī)制,職能科室都按時完成量化任務(wù),但由于量化任務(wù)單一,實(shí)際造成干部履職不到位。

        調(diào)查情況如下:

        2014年勞動人事科工作量統(tǒng)計表

        以2014年勞動人事科日常工作量為例(單位:換算工作日),下現(xiàn)場天數(shù)(兩紀(jì)、干部作風(fēng)督查)占到日常工作的12%,因此現(xiàn)行的績效工資制度無法真實(shí)有效反映出實(shí)際干部履職。

        科室內(nèi)部每個人承擔(dān)的工作量不同,但量化激勵金額卻相同,受到的考核卻是“干活干的越多,考核扣款越多”,一定程度上導(dǎo)致了科室干部工作熱情不高、積極性較低。

        1.2 績效考核問題調(diào)研分析 現(xiàn)行的《干部績效平臺》在應(yīng)用初期,實(shí)現(xiàn)了干部下現(xiàn)場、盯現(xiàn)場解決現(xiàn)場問題的良好局面。但對于一些部門,通過運(yùn)行一段時間后,發(fā)現(xiàn)與實(shí)際工作任務(wù)有較大的出入,人為的湊現(xiàn)場天數(shù)、湊問題現(xiàn)象開始凸顯,干部的日常積極性不高,因此現(xiàn)行的績效考核機(jī)制在某些部門缺乏針對性,較為死板,無法真正體現(xiàn)干部的履職情況。因此現(xiàn)行的績效考核管理機(jī)制必須實(shí)行改變,同崗位職責(zé)相結(jié)合,依據(jù)崗位、定編設(shè)置量化任務(wù),制定績效考核依據(jù)?,F(xiàn)行機(jī)制暴露的問題呈現(xiàn)日趨嚴(yán)重之勢,改革迫在眉睫,管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“單一性、片面性”到“針對性”的轉(zhuǎn)變。由各個部門針對本部門實(shí)際工作情況,結(jié)合崗位職責(zé),明確各個崗位量化任務(wù),做到每個崗位、每項(xiàng)工作納入績效考核管理。

        2 新型績效考核管理探索

        本文的重點(diǎn)在于建立本部門干部績效工資捆綁制度,建立模型如下:

        將現(xiàn)有工資分為崗位工資+績效工資,例:本部門人均工資5000元,崗位工資為2000元,績效平均工資3000元。

        依據(jù)績效工資(3000元)作為基數(shù)。勞動人事科現(xiàn)有10人(一般干部),本月全科考核工資3000*10=30000元。按照以下考核項(xiàng)目:報表獎12%、加班工時6%、下現(xiàn)場(兩紀(jì)、干部作風(fēng)督查)12%、工資處理24%、職稱評審16%、技能鑒定6%、干部培訓(xùn)12%、臨時任務(wù)12%,分配本科室綜合考核工資30000元。將各個工作量進(jìn)行逐人分劈,由科長按照完成時間、完成質(zhì)量按人進(jìn)行發(fā)放當(dāng)月績效工資。

        另從本月本科室綜合考核工資總額中預(yù)留15%作為獎勵調(diào)劑基金,平衡因分工不同而導(dǎo)致獎勵傾斜的現(xiàn)象。

        2.1 報表獎 根據(jù)報表填制難易程度,按照每人每月完成的報表數(shù)量及質(zhì)量進(jìn)行綜合考核后予以獎勵。到目前為止,勞人科需上報路局的報表如下: ①月報:7種。②季報:5種。③半年報:4種。④年報:工人年報、綜合管理年總結(jié)。

        在嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)的基礎(chǔ)上按照完成數(shù)量考核,報表完成難度體現(xiàn)在填制難度系數(shù)上 ,獎勵單價=∑(30000*(1-15%)*12%)/本月全科完成報表總數(shù)*報表難度系數(shù)*本人完成張數(shù)。根據(jù)每月獎勵發(fā)放情況動態(tài)考評,調(diào)整難度系數(shù)以謀求平衡。

        按照填制難度將報表分為以下三類:甲類報表:勞動統(tǒng)計報表、勞動定額計件工資季度統(tǒng)計表、工人年報、綜合管理年總結(jié);乙類報表:工資總額運(yùn)行分析表及分析材料、運(yùn)輸站段人員動態(tài)月報、綜合管理月總結(jié);丙類報表:職工獎懲臺賬、工人月報、非在崗人員月報、《班組長基本情況統(tǒng)計表》《后備班組長基本情況統(tǒng)計表》、《班組基本情況統(tǒng)計表1》《班組基本情況統(tǒng)計表2》、《職業(yè)技能鑒定情況統(tǒng)計表》、《撤銷、調(diào)整、新增“技師小組”季度統(tǒng)計表》、季度年休假落實(shí)情況、出勤率、出工率、工時利用率、定額完成率統(tǒng)計表、行政部門機(jī)構(gòu)半年報及定現(xiàn)員分析報告、《太原鐵路局高技能人才情況統(tǒng)計表》、《太原鐵路局高技能人才花名冊》。

        與此對應(yīng),報表出現(xiàn)問題的則要予以處罰,按比例扣減單張報表核算出的獎勵金額:一級事故:填表人錯報、漏報,導(dǎo)致遭受路局考核;二級事故:填表人未能領(lǐng)會上級意圖導(dǎo)致的填制失誤;三級事故:報表遲報、遭催報。

        事故核減比例如下:

        [事故類別\&一級\&二級\&三級\&扣減比例\&100%\& 30%\&20%\&]

        若這張報表填列完好,丙某本可獲得相應(yīng)的報表獎金額為:(30000*(1-15%)*12%)/30*(0.5*1)=51(元),但因?yàn)榘l(fā)生錯報,則倒扣本月績效工資:51*100%=51(元)

        2.2 加班工時 勞人科勞動班制采取日勤制,此處所講加班工時,針對為了完成本職工作范圍內(nèi)的任務(wù)而付出的多于勞動法規(guī)定的每日勞動工時的時間。加班工時由小組長、科長雙重審核,增加當(dāng)月績效工資。對于獎勵金額進(jìn)行預(yù)設(shè),后根據(jù)每月獎罰情況動態(tài)調(diào)整,暫預(yù)設(shè)加班獎勵為30元/小時,每月獎勵上限為30000*(1-15%)*6%=1530(元)

        對于加班者是要予以獎勵,但為了防止職工在正常工作時間怠惰拖延,想要惡意延長加班時間的情況出現(xiàn),辦公室小組長要嚴(yán)格監(jiān)督辦公室成員的工作效率,小組長工作效率則直接由勞人科科長進(jìn)行監(jiān)督。工作怠惰故意拖延影響資料上報者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),給予扣減100元懲處作為警示。

        3 結(jié)論與期望

        通過此次對本部門干部效績工資捆綁制度的構(gòu)思,希望依此思路形成一套行之有效的考核評價體系,并期望借助這個平臺能夠更好地調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性,提高干部的執(zhí)行力及能動性,使其更好地履責(zé),實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工個人的雙贏。

        參考文獻(xiàn):

        [1]羅伯特.巴克沃.績效管理-如何考評員工表現(xiàn)[M].北京:中國標(biāo)準(zhǔn)出版社,2002:1-5.

        [2]諶新民.人力資源管理概論[M].北京:清華大學(xué)出版社,2005:20-21.

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