孫海濱

摘 要：最近幾年，在管理事業(yè)日漸發(fā)展的新時(shí)期，人們開(kāi)始意識(shí)到了人力資源的意義所在。而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的形勢(shì)下，決定企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵集中在了人力資源管理環(huán)節(jié)中。由此可見(jiàn)，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新勢(shì)在必行，因?yàn)檫@是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)步發(fā)展的基礎(chǔ)條件。本文首先從多個(gè)方面分析了人力資源管理創(chuàng)新的主要驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)還指出了現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作中尚待解決的不足，并以此為前提給出了針對(duì)性的創(chuàng)新措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；措施

當(dāng)今，我國(guó)的社會(huì)生產(chǎn)力已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了明顯的發(fā)展，而這一成就與先進(jìn)技術(shù)和信息技術(shù)之間是分不開(kāi)的。而在愈演愈烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)條件下，各大小企業(yè)對(duì)應(yīng)用型人才的需求也在不斷擴(kuò)大。對(duì)此，在新的發(fā)展背景中創(chuàng)新企業(yè)的人力資源管理環(huán)節(jié)已成為了大勢(shì)所趨。

1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力

要想切實(shí)做好企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新工作，首先就要從多方面研究人力資源管理創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素，從而可以有的放矢的實(shí)施創(chuàng)新策略。詳細(xì)來(lái)講，在當(dāng)前社會(huì)與經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力有：

1.1 智力工作得到提升

最近幾年，信息技術(shù)水平持續(xù)提升，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)亦是如此，不論是社會(huì)還是經(jīng)濟(jì)，均發(fā)生了極大的改變。就現(xiàn)階段的社會(huì)分工而言，智力工作在社會(huì)經(jīng)濟(jì)行業(yè)所占地位日漸提升。不僅如此，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展勢(shì)必要借助大量管理人才的輔助才能得以實(shí)現(xiàn)，否則將會(huì)由于缺少智力人才基礎(chǔ)而寸步難行[1]。正是因?yàn)槿绱?，?dāng)前企業(yè)所采用的人力資源管理方式已無(wú)法滿足新時(shí)期企業(yè)的未來(lái)進(jìn)步需求了。

1.2 科學(xué)技術(shù)水平的提升

就現(xiàn)今的整體發(fā)展?fàn)顩r而言，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)中的所占比例在不斷增加，同時(shí)還表現(xiàn)出了一定的持續(xù)性的未來(lái)發(fā)展勢(shì)頭，并在市場(chǎng)中扮演了不可或缺的角色。在信息技術(shù)發(fā)展與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，從業(yè)人員的整體素質(zhì)有了明顯的提高，這就進(jìn)一步拉近了人才和企業(yè)之間的距離，把它們的利益做了有機(jī)的結(jié)合，并逐漸發(fā)展為了企業(yè)未來(lái)進(jìn)步的重要資源[2]。傳統(tǒng)的人力資源管理方法往往會(huì)存在一些或大或小的問(wèn)題，例如人員流動(dòng)性大，發(fā)展空間小等。對(duì)此，人力資源管理的創(chuàng)新是幫助企業(yè)留住人才的重要環(huán)節(jié)。

1.3 企業(yè)對(duì)人才需求的變化

中小企業(yè)在人才需求方面早已產(chǎn)生了一定的變化，即不再是過(guò)去單一的專業(yè)能力，而是員工的整體素質(zhì)。也就是說(shuō)，員工需要同時(shí)具備多種技能，有：學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力以及領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力。在這些能力中，員工的人際交往能力與協(xié)作能力會(huì)在企業(yè)不斷進(jìn)步的歷程中得到一定的凸顯。而企業(yè)員工要想在日常工作中搞好人際關(guān)系，做好本職工作，就必須要提升自身的這方面能力。除此之外，國(guó)內(nèi)不少企業(yè)在改革過(guò)程中都表現(xiàn)出了一定的組織機(jī)構(gòu)扁平化特征，在這一發(fā)展趨勢(shì)下，信息傳播效率、途徑以及共享范圍都得到了提高或擴(kuò)大。這就使得企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中產(chǎn)生了多種授權(quán)，而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，企業(yè)人員的領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力也就成為了其必備技能[3]。

2 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新所面臨的問(wèn)題

2.1 系統(tǒng)方面

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新所面臨的系統(tǒng)問(wèn)題是指構(gòu)建系統(tǒng)性的、長(zhǎng)期性的體系，因?yàn)檫@是企業(yè)人力資源管理部門(mén)功能得以發(fā)揮的保障。我國(guó)在二十世紀(jì)九十年代就已將國(guó)外人力資源管理理念應(yīng)用到了國(guó)內(nèi)，至今已有將近三十年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)了。在這一過(guò)程中，不少企業(yè)都在一定程度上意識(shí)到了人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義，例如增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、提升綜合實(shí)力等。與此同時(shí)，它們還從自身發(fā)展情況為著手點(diǎn)，構(gòu)建了一個(gè)長(zhǎng)期性的人力資源管理系統(tǒng)[4]。但是事實(shí)上，國(guó)內(nèi)有很大一部分企業(yè)都沒(méi)有對(duì)國(guó)外人力資源管理的理論和實(shí)踐進(jìn)行一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，所以往往會(huì)發(fā)生設(shè)計(jì)缺乏合理性的問(wèn)題。部分企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理工作中往往都沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理自身的特點(diǎn)，即長(zhǎng)遠(yuǎn)性和全面性。

2.2 戰(zhàn)略方面

在經(jīng)歷了實(shí)踐之后，企業(yè)必須要承認(rèn)的一點(diǎn)就是人力資源的管理對(duì)于其自身的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而言占據(jù)著舉足輕重的位置。但是在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施工作中，人力資源管理的地位往往得不到實(shí)現(xiàn)。造成該情況出現(xiàn)的原因?yàn)椋簯?yīng)確定企業(yè)管理人員究竟是否對(duì)人力資源管理進(jìn)行了合理、深入的了解；需要衡量人力資源管理過(guò)程中相應(yīng)的管理者是否具備了其管理崗位所需的職業(yè)能力與管理技能[5]。由此可見(jiàn)，人力資源管理工作地位的確定需要兼顧上述兩方面內(nèi)容。除此之外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員也應(yīng)從本質(zhì)上理解人力資源管理，并向其投入足夠的精力。

3 人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

3.1 確立以人為本思想

長(zhǎng)期以來(lái)，不少企業(yè)的管理層人員都非?？粗禺a(chǎn)值與利潤(rùn)，并沒(méi)有對(duì)人這一資源投入太多的關(guān)注。而在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)程度日漸加深，思維方式變革持續(xù)發(fā)展的背景下，動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)早已發(fā)展為了企業(yè)實(shí)力提升與否的重要條件。企業(yè)要同時(shí)從開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、引入先進(jìn)技術(shù)與應(yīng)用科學(xué)管理理念等方面提升自身實(shí)力。但是在此基礎(chǔ)上，企業(yè)需要首先做的就是了解人力資源及其意義?！叭恕辈⒉粌H僅是一種固定資本，對(duì)其進(jìn)行潛力挖掘、培訓(xùn)以及管理后它在企業(yè)發(fā)展方面所能發(fā)揮出的作用是不可估量的。實(shí)際上，現(xiàn)階段已經(jīng)有不少企業(yè)將人看作是一種動(dòng)態(tài)資源，不斷對(duì)其進(jìn)行長(zhǎng)期性的潛力挖掘與價(jià)值發(fā)現(xiàn)，以此來(lái)最大限度的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。

3.2 創(chuàng)新管理手段

先進(jìn)技術(shù)水平的提升為企業(yè)的人力資源管理提供了極大的便利，尤其是在其電子化和現(xiàn)代化發(fā)展方面。在這兩種管理手段中，前者可以極大的減少企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，進(jìn)而提升其綜合管理能力。這一管理手段通常從三個(gè)角度入手：（1）明確企業(yè)所具備的優(yōu)勢(shì)，借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)布招聘信息，從而使本企業(yè)的人才招納范圍面向全社會(huì)。（2）培訓(xùn)電子化。在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳信息技術(shù)，使員工能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的信息技術(shù)，從而提升其整體素質(zhì)。（3）考評(píng)電子化。確立合理的電子考核指標(biāo)，并借助計(jì)算機(jī)技術(shù)來(lái)分析、評(píng)價(jià)考核結(jié)果，以此來(lái)降低員工的考核成績(jī)誤差。

3.3 創(chuàng)新激勵(lì)制度

構(gòu)建激勵(lì)制度可以有效的增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)本質(zhì)工作的熱情，從而增強(qiáng)企業(yè)人力資源的凝聚力，最終為企業(yè)的穩(wěn)步前進(jìn)奠定了基礎(chǔ)。通常情況下，企業(yè)的激勵(lì)方式花樣百出，例如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、升職激勵(lì)與深造學(xué)習(xí)鼓勵(lì)等。除此之外，最近幾年新興了一種激勵(lì)方法，即股票期權(quán)激勵(lì)法。其含義就是允許企業(yè)內(nèi)部員工購(gòu)買(mǎi)本企業(yè)股票，以此來(lái)調(diào)整過(guò)去所常用的年薪制。不僅如此，這種激勵(lì)方法還能夠極大的提升員工在企業(yè)中的地位，進(jìn)而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)充滿發(fā)展活力。

4 結(jié)束語(yǔ)

自實(shí)施改革開(kāi)放政策以來(lái)，國(guó)際和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)都逐漸朝著越來(lái)越激烈的趨勢(shì)發(fā)展，而競(jìng)爭(zhēng)方向也開(kāi)始朝著有著高素質(zhì)、高技能的人才轉(zhuǎn)變。由此可見(jiàn)，人力資源已發(fā)展為了決定企業(yè)能夠穩(wěn)定進(jìn)步的關(guān)鍵因素，人力資源管理工作的重要性日漸凸顯。所以，企業(yè)要切實(shí)意識(shí)到“人”的重要性，確立其在自身進(jìn)步中占據(jù)的地位，不斷對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，以此為自身儲(chǔ)備更多的高素質(zhì)人才。

參考文獻(xiàn)

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