馬進洋

摘 要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵要素，企業(yè)在市場中的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭。中國市場逐漸向世界開放的過程中，人才方面的匱乏是導致企業(yè)競爭力缺失的關(guān)鍵，尤其在大型國有企業(yè)中表現(xiàn)更加突出，從長遠來看，國有企業(yè)要發(fā)揮自身優(yōu)勢就必須提高對人才戰(zhàn)略重視。本文以下結(jié)合我國當前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，通過問題分析，提出具有針對性地解決策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才競爭；人力資源；策略研究

結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理制度而言，“人力資源管理”是其中重要的組成部分。在市場經(jīng)濟體制下，人才的流動呈現(xiàn)出速度越來越快的狀態(tài)，作為企業(yè)未來生存、發(fā)展和壯大的重要資源，如何科學、系統(tǒng)和有效地進行管理，是我國當前國有企業(yè)人力資源部門所面對的難題。

從管理學的角度分析，“人力資源管理”具有資源管理和人事管理的綜合特征，在具體執(zhí)行中，企業(yè)有計劃地對員工進行招聘、培訓、使用、考核、激勵等措施，用來提高員工的工作積極性進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提高；簡單地說，就是利用合理的員工管理方式來實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。而國有企業(yè)相對特殊，在進行人力資源管理中存在的問題也具有典型性。

從筆者的工作經(jīng)歷來看，本人有著多年的國有企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，從事過企業(yè)制度編制、企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計及人員定編、工作職務(wù)說明書編寫、績效考核與管理、薪酬管理等人力資源管理實踐工作。國有企業(yè)人力資源管理中雖有存在不足的地方，但也有著先天的優(yōu)勢，如何揚長避短進行有策略的人力資源管理，是擺在國有企業(yè)人力資源從業(yè)者面前的主要課題。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一） 企業(yè)領(lǐng)導缺乏足夠重視

國有企業(yè)在我國具有特殊的地位，一般規(guī)模較大、員工較多，受到國家政策的影響較深，是國民經(jīng)濟發(fā)展中的核心參與者，掌控著許多市場優(yōu)勢及重要資源。在這一背景下，很多企業(yè)領(lǐng)導只重視企業(yè)利潤，忽視了對人力資源的關(guān)注，認為自身優(yōu)勢明顯，福利待遇較好，容易形成員工與領(lǐng)導地位懸殊較大的問題。只要按時給員工發(fā)工資、保障福利待遇即可；缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃和上升空間的設(shè)定，忽視績效機制和激勵機制的功能。

（二）人力資源管理隊伍不專業(yè)

結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理體制而言，人力資源管理是一項復雜的工作，直接影響到企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，間接決定了企業(yè)的市場競爭力。國有企業(yè)中大部分人力資源管理活動被混淆為人事管理，工作人員缺乏專業(yè)的人力資源知識和經(jīng)驗，更沒有進行過基本理論的學習和實務(wù)操作，工作中只是做好員工資料管理、薪酬統(tǒng)計管理等工作，缺乏創(chuàng)新和改革精神。

（三）人力資源管理模式較單一

大部分國有企業(yè)的薪資待遇條件較為優(yōu)越，能夠吸引大量的高等人才，但隨著中國市場逐漸開放，合資企業(yè)、獨資企業(yè)、私企逐漸發(fā)展，為人才提供了更好的發(fā)展空間，國有企業(yè)中人力資源管理模式單一的弊端就逐漸凸顯；如只重視物質(zhì)福利的鼓勵，企業(yè)文化建設(shè)滯后，員工缺乏歸屬感，忠誠度不高等。對于一些管理落后的國有企業(yè)，企業(yè)收入沒有和員工貢獻聯(lián)系，“大鍋飯”問題嚴重，員工得不到應(yīng)有的回報，也會導致許多人才流失。

二、國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一） 樹立以人為本管理思想

從現(xiàn)實角度出發(fā)，中國國有企業(yè)中具有一定的行政管理體制因素存在，同時受到政治因素、宏觀調(diào)控等影響較大，在企業(yè)內(nèi)部形成了等級分明的階層關(guān)系，這種情況下，一般員工和領(lǐng)導之間的隔閡很深；人力資源管理工作不能很好地實現(xiàn)管理者和一般員工的溝通。

要優(yōu)化我國國有企業(yè)人力資源管理，就必須打破現(xiàn)有的“官本位”體制，執(zhí)行以人為本的改革策略，尤其是人力資源管理人員，要體現(xiàn)出尊重員工的主體思想，讓員工感覺到企業(yè)的關(guān)懷和愛護，產(chǎn)生依賴感和信任感，進而轉(zhuǎn)化為歸屬管和忠誠度，激發(fā)員工的勞動熱情。

（二）構(gòu)建人力資源管理體制

從歷史沿革角度分析，國有企業(yè)中并非是薪資待遇最吸引人，而是所能夠提供的勞動保障體制、退休保障機制、醫(yī)療保障機制等內(nèi)容，這也是國有企業(yè)強大的優(yōu)勢所在；但隨著市場經(jīng)濟體制的推廣，經(jīng)濟個體越發(fā)活躍，社會保障措施越來越完善，國有企業(yè)的這種優(yōu)勢也在喪失，人們有了更多的選擇。

要維護員工的穩(wěn)定性、不流失，就必須構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理機制，從勞動分配層面入手改革，采取按勞分配的原則，并積極引進激勵機制、績效考核等制度，提高員工的積極性。

（三） 促進人才管理措施完善

人才是21世紀最寶貴的財富，也是企業(yè)競爭的本質(zhì)所在。對人才的管理不僅只是招聘和使用，更需要進行培養(yǎng)和提高，需要給員工提供物質(zhì)獎勵以外的上升空間，如培訓、進修、海外學習等，把教育工作當成一項福利開展，建立多層次、多渠道的完善機制。讓員工感覺到留在企業(yè)可以實現(xiàn)自身的價值，達到更高的人生規(guī)劃目標，而不是單純地一個勞動力存在。

三、結(jié)束語

綜上所述，人才是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，國有企業(yè)針對人力資源管理的優(yōu)化要符合市場經(jīng)濟體制環(huán)境，結(jié)合黨政工作的優(yōu)勢，通過學習和借鑒國外發(fā)達國家的制度和模式，轉(zhuǎn)化為適合中國國情的國有企業(yè)人力資源管理體制，確保人才的穩(wěn)定性，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)經(jīng)濟效益的提升，為長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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