□文/石冠峰　楊高峰

（石河子大學經(jīng)濟與管理學院新疆·石河子）

績效評價對組織公民行為的影響

□文/石冠峰楊高峰

（石河子大學經(jīng)濟與管理學院新疆·石河子）

［提要］針對“如何通過績效評價有效激發(fā)員工組織公民行為，提升組織績效評價的有效性”，從社會交換理論出發(fā)，探討績效評價對組織公民行為的積極影響，并對今后同類研究的方向和管理實踐提出建議。

績效評價；領導-成員交換；組織公民行為

原標題：績效評價對組織公民行為的影響：領導-成員交換的中介作用

收錄日期：2015年8月17日

一、引言

績效評價是人力資源管理實踐的關鍵環(huán)節(jié)?？冃гu價已成為整合組織人力資源和業(yè)務戰(zhàn)略的企業(yè)戰(zhàn)略工具。已有研究表明，績效評價對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，如工作滿意度、任務績效、創(chuàng)新行為等。組織公民行為作為員工的角色外行為，具有重要研究意義。Findley等研究發(fā)現(xiàn)，績效評價對員工組織公民行為有積極影響。根據(jù)理性行動理論，個體行為取決于人們的態(tài)度和意向。由此，績效評價應該通過某種中介效應來影響組織公民行為。領導-成員交換主要包括領導和下屬的資源交換和情感交換，所以領導-成員交換在績效評價與績效評價中有一定的中介作用。基于此，本文構建了績效評價對組織公民行為影響的理論模型，探討領導-成員交換在兩者之間的中介效應，為人力資源管理實踐提供新的理論依據(jù)。

二、文獻回顧與模型構建

（一）績效評價與組織公民行為?？冃гu價是指領導與下屬之間的正式互動。領導定期對員工的工作進行績效檢查，指出下屬在工作中存在的問題，并進行深入分析、溝通，從而提升員工技能，改善組織績效，并合理設定員工的績效標準。已有研究，大部分把績效評價劃分為系統(tǒng)和程序兩個層面。系統(tǒng)層面是指組織的評價政策和組織對員工工作的支持程度，獨立于領導者之外的評價活動。程序?qū)用媸侵缚冃гu價時領導與員工之間的交流互動。

Organ最早提出了組織公民行為的內(nèi)涵。他認為它是非正式的、不是出于勞動合同引發(fā)的、有利于組織的一種角色外行為。它還是員工表現(xiàn)出的與工作相關的自主行為，既不是出于組織的獎勵制度，也不是角色要求的一種自發(fā)行為，這種行為有助于提高組織績效。

關于組織公民行為影響因素的研究大多是領導風格、組織公平、組織支持感等，探討績效評價對其影響的研究還比較鮮見。社會交換理論指出，員工實施組織公民行為，回報組織對自己的支持，還有就是為了自己將來得到預期回報而提前進行投資。然而，績效評價是指領導和員工定期進行的正式交流和互動，主要是指員工和領導之間的情感交換和互動；鼓勵員工為組織做貢獻，更愿意表現(xiàn)出組織公民行為?？冃Э荚u就好比領導的“指揮棒”，員工在績效評價中受到激勵，就會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。所以，績效評價是下屬表現(xiàn)組織公民行為的主要因素。換言之，績效評價可以提高員工對他們組織的認同感，調(diào)動員工主動性，使員工愿意承擔角色外的工作。因此，績效評價有助于促進員工實施更多的組織公民行為。

（二）領導－成員交換和組織公民行為。Graen等提出了領導-成員交換理論，由于領導自身時間和經(jīng)歷的限制，領導針對其工作團隊中的成員來區(qū)別對待，根據(jù)員工的不同來建立有區(qū)別的領導-成員關系。領導與少部分員工建立密切的關系，他們會獲取更多的信任和支持，享受工作的自主權，在工作中有一定的決策自由以及靈活性，在升職加薪方面具有明顯的優(yōu)勢，稱之為“圈內(nèi)人”，其他員工被稱之為“圈外人”，后者他們與領導交流的機會比較少，領導對他們并不是很熟悉，獲得獎勵和晉升的機會較少，僅僅局限于正式的工作關系，這也就表現(xiàn)出他們之間的領導-成員交換關系質(zhì)量較低。因此，領導與員工之間關系分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”。領導與“圈內(nèi)人”之間是高質(zhì)量的領導-成員交換關系，員工與領導之間高度信任、彼此尊重、相互影響，建立超越工作關系的更加親密的私人關系。但領導與“圈外人”之間是低質(zhì)量的領導-成員交換關系，只是依據(jù)工作關系存在，是一種上級影響下屬的契約關系。

Gerstner等通過對領導-成員交換現(xiàn)有研究進行總結，發(fā)現(xiàn)領導-成員交換有助于提高員工的工作績效、組織認同感和組織公民行為（Gerstner et al，1997）。Organ（1998）認為，出于高質(zhì)量的領導-成員交換關系的員工，會產(chǎn)生積極的情緒和心態(tài)，更容易表現(xiàn)在自身的行為上，有助于提高任務績效。基于社會交換視角，領導-成員交換是組織公民行為的重要影響因素。當員工在組織中感受到領導以及組織都是支持自己的，或者覺得與自己領導關系較好，都會表現(xiàn)出更多的組織公民行為。而國內(nèi)學者發(fā)現(xiàn)，LMX對組織公民行為有顯著正向影響，這表明員工與領導的社會交換關系會對員工的工作行為產(chǎn)生重要影響（吳志明、武欣，2006）。這與中國文化情境下的鄭伯壎的研究結論相同（鄭伯壎、姜定宇，2000）。因此，高質(zhì)量的領導-成員交換關系有助于領導與員工之間形成高度信任、尊重的密切關系，從而使員工體驗到自己和領導的良好關系，從而表現(xiàn)出更多的組織公民行為。

（三）領導－成員交換關系的中介作用。績效評價主要是指領導與下屬之間定期的正式溝通、互動，主要體現(xiàn)在兩個層面：系統(tǒng)層面的溝通互動和程序?qū)用娴臏贤ɑ?。績效評價的系統(tǒng)層面確保企業(yè)政策的公平、公正，使員工在組織中體驗到自己是受到支持的，同時促進員工和組織領導之間多交流、互動，提高領導-成員交換水平。績效評價的程序?qū)用嬷饕w現(xiàn)在員工與領導的溝通、互動，增進領導與員工的情誼，從而建立高質(zhì)量的領導成員交換關系，員工覺得自己與領導出于較好的關系時，會表現(xiàn)出更多的積極情緒和動力，實施更多組織公民行為。因此，領導-成員交換關系在績效評價與組織公民行為之間起到中介作用。鑒于此，本研究的理論模型如圖1所示。（圖1）

圖1　研究模型

三、研究結論與討論

（一）研究結論?；谏鐣粨Q理論和互惠原則，績效評價會增進領導與下屬間的相互尊重、信任的情感，有助有建立高質(zhì)量的領導-成員交換關系，員工將表現(xiàn)出更多的組織公民行為以回報領導。

（二）理論貢獻

第一，我們發(fā)現(xiàn)績效評價通過領導－成員交換關系有助于促進員工實施更多的組織公民行為。而以往的研究較少考察過績效評價與組織公民行為之間的中介機制。本文證實了領導-成員交換關系是人力資源管理實踐和個體績效之間的關鍵中介變量。

第二，本研究把中國組織中的績效評價分為兩個層面。我們發(fā)現(xiàn)，績效評價的程序和系統(tǒng)層面均對領導-成員關系和組織公民行為產(chǎn)生積極影響。本文通過社會交換理論進行闡釋。社會交換理論認為，如果員工感知到其他人友好地對待自己，那么他也會做出更多積極行為來回報。這些因素會使員工表現(xiàn)出更多的積極行為，甚至表現(xiàn)出職責范圍之外的行為。

第三，對中國情境下的員工組織公民行為進行了進一步探索。西方學者把社會交換理論作為員工解釋組織公民行為最合適的理論。基于社會交換理論和互惠原則，員工通過實施組織公民行為以獲取組織中的經(jīng)濟與社會性報酬（宗文等，2010）。中國員工深受傳統(tǒng)文化影響，“滴水之恩，當涌泉相報”的思想已經(jīng)根深蒂固，員工與組織之間是一種等價交換，員工為了回報組織的恩情會加倍努力工作，表現(xiàn)出更多積極行為。因此，中國員工在組織中會實施更多的組織公民行為，不僅是基于互惠原則，更可能是內(nèi)心情感的觸發(fā)，是對“真”、“善”的一種追尋。

四、啟示

如果組織將組織公民行為的有益行為納入績效考核指標，將有利于激發(fā)員工展現(xiàn)更多的組織公民行為。

（一）建立納入組織公民行為的績效評價體系。企業(yè)在管理實踐中一定要確?？冃гu價的公平、公正。首先，必須做到公司考核標準的科學、合理、公正。這樣的績效考評有助于員工實施更多的組織公民行為，充分調(diào)動員工的積極性。公司在設定績效考評指標時，應充分考慮員工的組織公民行為，把一些有利于公司績效的組織公民行為細化為具體的指標納入到考評體系，這樣做有利于使員工在組織中感受到自己的行為受到組織的認可與肯定，他們會實施更多的組織公民行為來回報組織。

（二）績效評價中體現(xiàn)組織公民行為。組織應在組織績效中凸顯組織公民行為的特點，充分發(fā)揮員工的潛能。社會交換理論認為，員工之所以做出更多的組織公民行為，他們是出于一定的利己動機，是為自身的升職加薪獲得組織支持，其實就是為了獲得預期的高額回報而進行的投資。如果員工腦海中不存在這種交換關系，那么他也就不會那么做，社會交換理論深入地剖析了員工實施組織公民行為的深層次原因。員工在組織中表現(xiàn)出的組織公民行為及其影響，與員工的績效考評密切相關，員工施展組織公民行為越多，績效考評相對得分越高，這就有利于增強員工的組織公民行為獲取回報的動機。員工績效評價獲得高分之后又會加深這種認識，激發(fā)員工的熱情與積極情緒，實施更多組織公民行為。應讓員工的直接上級參與員工績效考評工作，他們與員工接觸最多，最了解員工的工作情況以及組織公民行為的實施情況，從而可以把組織公民行為納入到員工績效考評中來，從而提升公司人力資源管理效率。

（三）及時激勵實施組織公民行為的員工。強化理論認為，當員工對企業(yè)主動實施期望行為時，企業(yè)應及時基于一定的物質(zhì)和精神激勵，鼓勵員工踴躍實施這種行為。隨著市場競爭的激烈，企業(yè)必須發(fā)揮員工的組織公民行為，特別是能夠為企業(yè)產(chǎn)生積極效果的行為，企業(yè)必須大力發(fā)揚增加員工實施這樣行為的可能性。企業(yè)領導者必須加強與員工的溝通以及交流，經(jīng)常關注員工的具體工作實踐，切實了解員工的工作內(nèi)容、進度以及各個崗位的常見問題，如果員工展現(xiàn)出組織公民行為應給予鼓勵和表揚。特別值得注意的是那些員工在工作過程中對組織產(chǎn)生不利影響的行為。比如，員工在工作中團隊成員遇到困難，他給予相應的幫助，而導致沒有完成工作任務時，領導應對員工給予非物質(zhì)獎勵，這樣可以顯著提高組織的工作效率。相反，如果員工做出了這樣的行為卻沒有相關領導的認可，這樣會導致他的工作積極性快速下降，降低工作效率。所以，領導者必須持有長遠眼光，鼓勵企業(yè)員工積極施展組織公民行為，并給予相應的褒獎。

主要參考文獻：

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［2］吳志明，武欣.知識團隊中變革型領導對組織公民行為的影響［J］.科學學研究，2006.2.

［3］解志韜，田新民，祝金龍.變革型領導對員工組織公民行為的影響：檢測一個多重中介模型［J］.科學學與科學技術管理，2010.3.

［4］李海，張勉，楊百寅.績效評價對組織公民行為的影響：組織承諾的中介作用［J］.管理工程學報，2010.1.

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國家社會科學基金項目：“工作場所樂趣與心理投入的中介作用研究”（項目編號：14BG L071）；石河子大學人文社會科學規(guī)劃項目：“團隊邊界管理、凝聚力與效能間關系研究：以兵團企業(yè)為例”（項目編號：RCSX 201004）

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