徐玉龍 楊偉國

摘要：文章通過實證分析方法，檢驗了內部控制有效性對高管薪酬契約的影響，結果顯示：內部控制越有效，高管薪酬契約越有效。這一結論為政府監(jiān)管機構及上市公司股東提高高管薪酬契約有效性提供了經驗證據。

關鍵詞：內部控制；高管權力；高管薪酬

一、 引言

公司所有權與經營權分離產生了委托代理問題。為了緩解代理問題，降低代理成本，股東與公司高管簽訂了與公司業(yè)績相掛鉤的薪酬契約，以期將高管薪酬與公司業(yè)績進行"捆綁"，提高高管薪酬契約的有效性。這一薪酬設計理念通常被認為是解決委托代理問題的最佳路徑。但在高管權力日益膨脹的背景下，這一看似完美的高管薪酬契約不但不能有效降低代理成本，反而成為代理成本的一部分（Bebchuk & Fried，2005）。內部控制的實施制約了高管權力的膨脹，約束了高管層的自利行為。在不完全契約的條件下，內部控制可以通過一系列制度安排，有效彌補薪酬契約的不完全性，合理配置契約主體各方權利，有效形成一個相互約束和制衡的控制系統，提高高管薪酬契約的有效性。

二、 文獻綜述與研究假設

內部控制的實施約束了經理人的自利行為，從而有助于提升公司的業(yè)績，那么理性的經理人必然會要求將其薪酬與公司的業(yè)績掛鉤，從而實現自身報酬的彌補（盧銳等，2011）。內部控制存在重大缺陷的公司，高管權力無法受到有效的約束，其就有機會選擇自利行為，獲取私人收益。當公司披露內部控制重大缺陷報告時，其高管（CEO & CFO）薪酬與公司業(yè)績的敏感性將顯著降低，并且公司披露的內部控制重大缺陷數量越多，其高管薪酬業(yè)績敏感性越低。（Brown & Lim，2012）。內部控制是衡量CFO信托責任的一項非財務業(yè)績指標，基于此，內部控制重大缺陷的披露將會導致CFO薪酬（包括獎金、股份和總報酬）顯著降低。而且與公司治理水平較差、財務錯報成本較低的公司相比，公司治理水平較好、財務報告錯報成本較高的公司因內部控制重大缺陷披露導致的CFO薪酬降低幅度更大（Hoitash et al.，2012）。我國上市公司內部控制缺陷披露與其高管薪酬水平存在一種倒置現象，即相對于未披露其內部控制缺陷的上市公司，那些披露其內部控制缺陷的公司具有更高的高管薪酬水平；同時，我國上市公司內部控制缺陷披露顯著提高了上市公司高管薪酬業(yè)績敏感性（楊程程、程小可，2015）。Theresa F（2011）將CFO薪酬分為能由公司經濟特征解釋的部分和不能由公司經濟特征解釋的部分，并且通過兩階段回歸分析發(fā)現，能由公司經濟特征解釋的部分與內部控制有效性存在顯著正相關關系，不能由公司經濟特征解釋的部分與內部控制有效性之間不存在顯著相關關系。高管薪酬規(guī)模與內部控制有效性存在正相關關系，但這種正相關性隨薪酬規(guī)模增加而遞減；高管持股比例與內部控制有效性總體上呈現負相關關系，但在一定范圍內有正相關關系；高管在其他股東單位是否持股與內部控制有效性沒有相關性（范利民、劉龍，2013）。內部控制質量越高的公司，其管理層薪酬業(yè)績的敏感度也越高，而且，相對于非國有控股的上市公司，國有控股上市公司的內部控制質量和薪酬業(yè)績敏感度之間的協同性更加顯著。進一步研究顯示，隨著時間的推進，上市公司內部控制質量與高管的薪酬業(yè)績敏感性關系更為密切，說明內部控制的質量在不斷提高（盧銳等，2011）。內部控制質量與高管薪酬之間存在顯著的正相關關系，在國有企業(yè)，這種正相關關系更為顯著，而在非國有企業(yè)，這種正相關關系并不顯著（池國華、郭菁晶，2015）。高質量的內部控制能夠增強顯性貨幣薪酬和隱性在職消費的激勵有效性，而且能夠增強顯性貨幣薪酬對隱性在職消費激勵的替代性，但高質量的內部控制并沒有降低高管總的薪酬激勵成本（陳林榮、辛金國，2013）。良好的內部控制可以實質性地抑制高管薪酬的粘性，真正增強高管薪酬業(yè)績敏感性（羅莉、胡耀丹，2015）。根據以上文獻，本文提出如下假設：內部控制越有效，高管薪酬契約越有效。

三、 研究設計

1. 研究樣本與數據來源。我國財政部等五部委分別于2008年、2010年聯合發(fā)布了《企業(yè)內部控制規(guī)范》及《企業(yè)內部控制配套指引》，并自2011年1月1日起在我國上市公司開始實施，故本文選取2011年我國滬深兩市A股上市公司作為樣本數據，剔除金融類上市公司、ST及ST*上市公司及研究數據缺失的公司，最終得到1786家樣本公司。本文數據主要來自CSMAR數據庫與RESSET數據庫。

2. 模型設計與變量定義。為了檢驗本文提出的研究假設，筆者在借鑒Brown和Lim（2012）、盧銳等（2011）、池國華和郭菁晶（2015）等研究成果的基礎上，構建了以下計量模型：

Comp=？琢0+？琢1ICI+？琢2ROE+？琢3ICI×ROE+？琢4Lev+？琢5Soe+？琢6HI+？琢7Size+？琢8East+？琢9West+？琢10？撞Ind+？著

模型中，Comp為因變量，表示高管薪酬，用公司薪酬最高的前三名高管薪酬總額的自然對數度量。ICI、ROE、ICI×ROE為自變量，分別表示內部控制有效性指數（該指數由深圳迪博風險管理技術有限公司研究開發(fā)，是目前國內最具權威的度量內部控制有效性的指數）、凈資產收益率以及內部控制有效性指數與資產收益率的交互項，如果本文在第二部分提出的研究假設成立，則模型中交互項ICI×ROE的估計參數將會顯著為正。除了受到內部控制及公司業(yè)績影響外，高管薪酬還會受到其他因素的影響。因此，為了研究需要，本文在借鑒前人研究成果的基礎上，選取以下變量作為控制變量：包括公司財務杠桿、公司所有權性質、公司股權集中度、公司規(guī)模、公司所在地區(qū)、公司所屬行業(yè)。具體變量定義如表1所示。

四、 實證分析

1. 描述性統計分析。本文運用stata統計分析軟件對主要因變量、自變量以及控制變量作了描述性統計分析，具體分析結果如表2所示。

通過具體分析結果可以發(fā)現，我國滬深A股上市公司薪酬最高的前三位高管的薪酬總額的自然對數均值為14.02（對應的實際薪酬總額均值為1 229 711元），最大值為17.19（對應的實際薪酬總額為29 230 000元），最小值為10.31（對應的實際薪酬總額為29 970元），上市公司高管最高薪酬與最低薪酬之間相差近千倍，差異巨大。內部控制有效性指數的自然對數的均值為6.54（對應的實際內部控制有效性指數均值為695.59），最大值為6.90（對應的實際內部控制有效性指數為995.36），最小值5.71（對應的實際內部控制有效性指數為300.93），表明我國滬深A股上市公司之間內部控制有效性存在巨大差異，且內部控制整體有效性明顯偏低。從代表上市公司業(yè)績水平的凈資產收益率來看，均值為0.083，最小值為-767%，最大值為66%，表明我國滬深A股上市公司之間業(yè)績差距很大。從上市公司負債水平來看，資產負債率均值為44%，最小值為1%，最大值為97%，表明我國上市公司之間的負債水平相差很大。從樣本公司規(guī)模來看，公司年末資產總額自然對數的均值為12.73（對應的年末實際資產總額為337 219.73萬元），最大值為19.07（對應的年末實際資產總額為191 752 800萬元），最小值為9.74（對應的年末實際資產總額為16 990.51萬元），表明我國上市公司之間規(guī)模差距相當大。從反映公司股權集中度的赫德芬指數來看，均值為0.18，最小值為0.003，最大值為0.9，表明我國上市公司有的股權非常分散，有的股權非常集中。

2. 相關性分析。表3列示了各主要變量之間的相關系數。高管薪酬與內部控制有效性指數、公司業(yè)績、公司財務杠桿、公司所有權性質、公司股權集中度、公司規(guī)模及公司所在地區(qū)均在1%水平上顯著正相關。內部控制有效性指數與高管薪酬及公司業(yè)績均顯著正相關，這一結果初步驗證了本文提出的研究假設，并為下一步回歸分析打下了基礎。

3. 回歸分析。為了進一步檢驗本文提出的研究假設，筆者運用多元回歸分析方法檢驗了內部控制有效性對高管薪酬契約的影響。需要說明的是，為了減少內部控制有效性指數與公司業(yè)績交互項（ICI×ROE）和內部控制有效性指數（ICI）及公司業(yè)績（ROE）之間的嚴重共線性問題，筆者對交互項（ICI×ROE）進行了去中化處理，最后模型中各自變量的VIF值均小于10，消除了嚴重的多重共線性問題。具體回歸分析結果如表4所示。

從表4可以看出，高管薪酬與內部控制有效性指數在5%水平上顯著正相關，與公司業(yè)績在1%水平上顯著正相關，與內部控制有效性指數和公司業(yè)績交互項在1%的水平上顯著正相關，這表明內部控制越有效，高管薪酬契約越有效，本文提出的假設得到了驗證。

從控制變量來看，公司負債水平與高管薪酬水平在1%水平上顯著負相關，表明公司負債水平越低，高管薪酬水平越高。公司股權集中度與高管薪酬水平在1%水平上顯著負相關，表明公司股權越集中，高管薪酬水平越低。公司規(guī)模與高管薪酬水平在1%水平上顯著正相關，表明公司規(guī)模越大，高管薪酬水平越高。這些同前人的研究結論是一致的。

4. 穩(wěn)健性檢驗。為了驗證本文研究結論的可靠性與穩(wěn)定性，筆者進行了如下穩(wěn)健性檢驗：（1）鑒于報告期高管薪酬可能受到前一期公司業(yè)績的影響，筆者使用公司前一期業(yè)績（ROE）替代報告期公司業(yè)績代入模型進行了重新檢驗；（2）筆者使用衡量公司業(yè)績的另一常用指標總資產收益率（ROA）替代凈資產收益率（ROE）代入模型進行了重新檢驗?；貧w分析結果均支持本文所提出的研究假設，證明本文得出的結論是穩(wěn)健的。

五、 結論與啟示

最優(yōu)契約理論認為高效率的薪酬契約應將薪酬與業(yè)績相掛鉤，以便為高管提供令人滿意的激勵。但在高管薪酬契約的實施過程中，往往背離最優(yōu)薪酬契約設計的初衷。內部控制的本質是通過合理的組織設計、制度安排，對契約各方形成制衡，使具有不同利益訴求的主體，在追求自身利益最大化時，其行為能夠相互牽制，避免侵蝕他方利益，因此從理論上分析，高效的內部控制有助于實現最優(yōu)薪酬契約設計的初衷，進而提高高管薪酬契約的有效性。為了檢驗理論分析的結果，本文利用2011年我國滬深A股上市公司的樣本數據，進行了實證檢驗，得出的結論與理論分析的結果是一致的，即內部控制越有效，高管薪酬契約越有效。

為了抑制企業(yè)高管自定“天價薪酬”和“奢靡在職消費”，背離最優(yōu)薪酬契約的現象，政府出臺了相應的薪酬管制政策，試圖運用行政手段從外部來限制高管無限膨脹的權力以維護最優(yōu)薪酬契約的有效性，這也許是處于轉型經濟時期的政府做出的一項無奈的政策選擇。本文的研究結論也許能為政府監(jiān)管機構及上市公司股東從企業(yè)內部控制視角運用市場手段改善委托代理關系，約束高管自利行為，減少委托代理成本，提升高管薪酬契約有效性提供一定的理論依據與實踐借鑒。

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作者簡介：楊偉國（1969-），男，漢族，安徽青陽縣人，中國人民大學勞動人事學院院長、教授、博士生導師，中國人力資本審計研究所所長，研究方向為人事管理經濟學與戰(zhàn)略人力資源審計；徐玉龍（1979-），男，漢族，河南杞縣人，中國人民大學勞動人事學院博士生，中國注冊會計師，研究方向為人力資源經濟學、人力資本審計、內部控制與高管薪酬。

收稿日期：2015-08-06。