文_峻峰

勞動合同口頭變更是否有效

文_峻峰

案例回放：

陳某在某外企工作，擔(dān)任生產(chǎn)部經(jīng)理，因其管理有方，生產(chǎn)部門生產(chǎn)效率大大提高?？偣驹谕獾剡€設(shè)有分公司，外地生產(chǎn)線上的生產(chǎn)質(zhì)量問題嚴(yán)重，效率低下，故總公司領(lǐng)導(dǎo)希望調(diào)任陳某到外地分公司擔(dān)任生產(chǎn)部經(jīng)理，對分公司生產(chǎn)部門進(jìn)行管理整頓，改善現(xiàn)狀。為了鼓勵陳某赴任，公司給陳某加薪60%。陳某覺得收入可觀，便欣然同意，于2014年2月赴任。雙方并未就變更勞動合同事宜簽署書面協(xié)議。但到了外地工作以后，陳某發(fā)現(xiàn)自己很不適應(yīng)，工作若干月后，便和公司協(xié)商要求回到總公司工作，薪水照舊。但是，由于他的崗位已經(jīng)由其他人員擔(dān)任，公司沒有同意他的請求。2014年7月，陳某向勞動人事爭議仲裁委員會提交勞動仲裁申請，要求確認(rèn)之前公司的調(diào)任無效，并要求公司按照雙方勞動合同的約定，恢復(fù)其原崗位。

陳某被公司調(diào)至外地工作，但雙方并未就此簽署書面的變更勞動合同協(xié)議，這樣的勞動合同變更是否有效？

律師點評：

變更勞動合同是否應(yīng)采用書面形式，《勞動合同法》與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《司法解釋四》）作出了不同的規(guī)定。

《司法解釋四》第十一條規(guī)定，“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！?/p>

《勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！?/p>

《勞動合同法》實施后，出于對勞動者的保護(hù)，強調(diào)在勞動合同期內(nèi)，用人單位與勞動者變更勞動合同應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致，并采用書面變更的形式。在《勞動合同法》實施若干年后，從現(xiàn)實的操作角度，最高人民法院于2013年1月18日頒布并于2013 年2月1日實施的《司法解釋四》，對該條規(guī)定進(jìn)行了解釋：即便是口頭變更的勞動合同，如果實際已經(jīng)履行了超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容只要沒有違法或違反國家政策或公序良俗，就認(rèn)定為有效變更。

這條新規(guī)定，看似是一條不利于勞動者的新規(guī)定，但從實際操作角度講，應(yīng)該說是對《勞動合同法》的理性解釋。因為，人的行為應(yīng)該是一種最直接的意思表示，既然已經(jīng)實際履行了，說明雙方的意思表示已經(jīng)達(dá)成了一致，這種變更不應(yīng)該都視為無效。如果因為缺少書面協(xié)議，就一概視為無效，將會破壞勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。本案中，如果將陳某的崗位恢復(fù)到原崗位，那么現(xiàn)任該崗位的員工又將何去何從？所以，該條規(guī)定看似降低了對某一具體涉案勞動者的保護(hù)力度，但卻在更大范圍保證了勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。因此這里也要提醒廣大的勞動者，在決定是否接受企業(yè)提出的調(diào)崗、調(diào)薪或是變換工作地點等變更勞動合同內(nèi)容的要求時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮，一旦同意后且實際履行超過了一個月的時限，即便沒有書面變更協(xié)議，也可能被認(rèn)定為有效變更勞動合同。