關(guān)國愛+謝峰

【摘 要】文章首先針對當(dāng)前電力企業(yè)環(huán)境中的薪酬管理工作現(xiàn)狀，以及所表現(xiàn)出來的突出價(jià)值展開了深入的分析，在此基礎(chǔ)之上，就如何進(jìn)一步推動(dòng)薪酬管理工作體系的完善進(jìn)行了討論，對于切實(shí)推動(dòng)電力企業(yè)整體發(fā)展有著一定的積極價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】電力；企業(yè)；薪酬；管理

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞綜合，對于當(dāng)前企業(yè)環(huán)境而言，尤其是電力企業(yè)這樣龐大的組織機(jī)構(gòu)，薪酬更應(yīng)當(dāng)側(cè)重于這樣的廣義概念，而非單純的貨幣經(jīng)濟(jì)環(huán)境。廣義薪酬除了包括貨幣形式以外，還包括福利以及其他多種形式的滿足。自此基礎(chǔ)之上進(jìn)一步延伸出薪酬管理的相關(guān)思想，即在企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)獲得的各項(xiàng)薪酬進(jìn)行管理，包括制定薪酬制度、確定薪酬水平、設(shè)計(jì)薪酬體系等。薪酬管理工作的有效實(shí)施，對于企業(yè)的發(fā)展而言至關(guān)重要，必須慎重對待并且展開深入分析。

一、電力企業(yè)環(huán)境中薪酬管理工作價(jià)值分析

薪酬管理工作對于經(jīng)濟(jì)組織而言，本身是作為人力資源調(diào)控的重要操作手柄存在。通常認(rèn)為，薪酬管理一方面需要實(shí)現(xiàn)面向企業(yè)環(huán)境外部的競爭價(jià)值；另一方面則需要重點(diǎn)面向企業(yè)環(huán)境內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平價(jià)值。即作為企業(yè)而言，面向社會(huì)的強(qiáng)薪酬競爭力，能夠幫助實(shí)現(xiàn)對于優(yōu)質(zhì)人才的吸引，而面向企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平機(jī)制，則可以實(shí)現(xiàn)人力資源的有效保持和穩(wěn)定。

但是在電力企業(yè)環(huán)境中，薪酬管理工作又存在一些獨(dú)有特征。首先，電力企業(yè)作為我國重要的基礎(chǔ)性建設(shè)經(jīng)濟(jì)組織，其面向社會(huì)的競爭性職能在一定程度上有所弱化，進(jìn)一步由對應(yīng)的電力環(huán)境中工作的穩(wěn)定性以及相關(guān)福利制度等非貨幣薪酬形式所取代。其次，電力企業(yè)本身規(guī)模龐大，其內(nèi)部的崗位繁雜成為必然，因此在面向企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的時(shí)候，很難實(shí)現(xiàn)有效的公平價(jià)值。雖然這種狀況并不影響電力企業(yè)環(huán)境中人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定和流動(dòng)的控制，但是從根本上看，仍然對于員工工作積極性有著一定的不利影響。

除此以外，對于電力企業(yè)環(huán)境中的另一個(gè)重要薪酬管理方面的不足則在于，業(yè)績導(dǎo)向性太弱。電力企業(yè)本身環(huán)境的復(fù)雜特征，使得很多崗位無法直接與企業(yè)整體的發(fā)展方向保持一致，進(jìn)一步影響到面向崗位展開薪酬管理的時(shí)候，崗位本身的激勵(lì)特征無法得到落實(shí)，并且業(yè)績導(dǎo)向價(jià)值弱化。另一個(gè)不容忽視的問題在于，電力環(huán)境中相對穩(wěn)定的狀況，本身成為動(dòng)態(tài)薪酬體制深入發(fā)展的一種阻礙，而如果任由其保持相對靜態(tài)，則意味著其本身無法實(shí)現(xiàn)以企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟(jì)因素變化等因素適時(shí)調(diào)整的總體目標(biāo)。

二、切實(shí)推動(dòng)電力企業(yè)環(huán)境中薪酬管理體系建設(shè)

考慮到薪酬管理工作本身對于推動(dòng)電力企業(yè)整體發(fā)展的重要價(jià)值和作用，有必要針對其當(dāng)前的展開狀況，切實(shí)分析存在的不足之處，并且提出具有一定針對性的改進(jìn)建議，推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)均衡發(fā)展。

具體而言，可以作為著手點(diǎn)對薪酬管理體系有所推進(jìn)的有如下幾個(gè)主要方面：

1.完善績效考核制度

電力企業(yè)引入績效管理后，員工的薪酬水平與績效考核相掛鉤，通過績效考核來完成對員工薪酬的發(fā)放。這是一個(gè)相對而言比較理想的思路狀況，但是就目前的電力企業(yè)工作狀況看，績效管理制度本身相對而言存在極大不足，進(jìn)一步影響到了薪酬管理工作自身的建設(shè)。針對于這一方面的問題，首先應(yīng)當(dāng)建立起有效動(dòng)態(tài)的績效考核制度，將不同崗位的職責(zé)和電力企業(yè)的發(fā)展方向以及階段性目標(biāo)聯(lián)系在一起，而后進(jìn)一步細(xì)化到崗位，在此基礎(chǔ)之上建立起完整的績效體制，并且注重隨著時(shí)間的推移和組織的發(fā)展來確定對應(yīng)的考核依據(jù)。最后以此作為依據(jù)展開進(jìn)一步的薪酬獎(jiǎng)懲制度的確定，唯有如此才是切實(shí)打造有效薪酬管理體系的必由之路。

2.加強(qiáng)薪酬管理工作本身的激勵(lì)指向

薪酬管理體系在當(dāng)前的電力企業(yè)環(huán)境中，其激勵(lì)指向相對較弱，這種狀況本身出現(xiàn)的誘因相對復(fù)雜，但是平均主義成為了毋庸置疑的重要誘因之一，同時(shí)存在的另一個(gè)因素則是方向設(shè)置的問題。針對這兩個(gè)方面的主要問題，首先需要在加強(qiáng)績效管理的基礎(chǔ)之上，切實(shí)將崗位職責(zé)與電力組織的發(fā)展方向有效結(jié)合，同時(shí)注重績效與培訓(xùn)機(jī)制的結(jié)合。只有這樣的管理才能實(shí)現(xiàn)腳踏實(shí)地的為薪酬管理提供對應(yīng)的基礎(chǔ)依據(jù)，也才能展開有效的激勵(lì)。同時(shí)還必須注意，在激勵(lì)的過程中，必須以人員的自身需求作為重要依據(jù)予以展開，雖然基于經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)是薪酬管理的重要內(nèi)容，但是并不是唯一內(nèi)容。

3.以人為本

薪酬管理作為電力企業(yè)管理工作中的重要環(huán)節(jié)，兼負(fù)有兩個(gè)方面的職責(zé)，首先是必須要實(shí)現(xiàn)對于電力企業(yè)發(fā)展的支持和推動(dòng)作用，其次則是必須實(shí)現(xiàn)對于電力企業(yè)環(huán)境中員工發(fā)展的支持和推動(dòng)，兩個(gè)方面相輔相成缺一不可。在這樣的情況之下，必須認(rèn)識(shí)到人的發(fā)展是當(dāng)前重點(diǎn)不足之處，因此必須予以重視。薪酬管理本身應(yīng)當(dāng)從人出發(fā)，尊重人的自身需求，以人的發(fā)展作為重要的衡量依據(jù)和目標(biāo)，以人的需求作為作為激勵(lì)的手段，唯有如此才是打造有效的薪酬機(jī)制的必由之路，也才能切實(shí)推動(dòng)電力企業(yè)的發(fā)展。

三、結(jié)論

電力環(huán)境中的薪酬體系，必須從一個(gè)更高的角度俯視，才能發(fā)現(xiàn)其中存在的不足并且實(shí)現(xiàn)推動(dòng)發(fā)展。薪酬管理工作不能僅僅停留在經(jīng)濟(jì)層面，而應(yīng)當(dāng)提升到發(fā)展的層面，才能切實(shí)實(shí)現(xiàn)對于電力企業(yè)的推動(dòng)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

王玲.新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察，2014（19）endprint