夏冬怡

潘石屹在《我用一生去尋找》中寫道：“知道工作，還要知道為什么工作”。每年都會有很多非人力資源專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生或其他行業(yè)的人選擇人力資源這個職業(yè)。它有什么樣的“魔力”來吸引眾多人群呢？這個問題一拋出，就有很多人跟貼。“人力資源工作安逸”、“人力資源工作有范兒”、“人力資源工作有挑戰(zhàn)性”、“人力資源資格證比較好考”……在大家的心中，學(xué)會了六大模塊就能從事人力資源了，可有多少人力資源工作者（以下簡稱“HR”）注重內(nèi)在的職業(yè)素養(yǎng)的提升呢？很多“老HR”經(jīng)常會發(fā)出無奈的感慨。

提升學(xué)習(xí)力，半路出家成專家

據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計(jì)，目前國內(nèi)的HR真正學(xué)過人力資源專業(yè)的還不到50%。他們曾經(jīng)或是財務(wù)人員，或是銷售人員，或是其他領(lǐng)域的人員。愛爾眼科醫(yī)院人力資源總監(jiān)黃芳芳也是一個半路出家的HR，面對這些年輕的HR，她有很多感慨。

初生牛犢也怕虎。黃芳芳的第一份工作是在軟件開發(fā)公司從事培訓(xùn)工作，由于當(dāng)時年輕，覺得自己還能有更好的發(fā)展，所以一年之后就提出離職。正巧當(dāng)時愛爾眼科醫(yī)院的老院址改造，擴(kuò)招三百多人。黃芳芳應(yīng)聘成功，被指派到人力資源部門。非HR專業(yè)畢業(yè)的她，對人力資源毫無概念可言，六大模塊更是一頭霧水，不知什么是績效考核，不知如何幫助領(lǐng)導(dǎo)制訂戰(zhàn)略，甚至連excel表格的常用公式也不能熟練運(yùn)用。公司問題一大堆，但拿不出解決方案;曾為招不到人解釋出一大堆理由;曾對員工有報怨;曾把自己解決不了的事情，推卸給老板;只知道讓干什么就干什么，自己工作沒有主動性;更不懂得上傳下達(dá)，搞不定各個部門，總能聽到各個部門的抱怨，說自己狐假虎威。

充電學(xué)習(xí)。為了盡快適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，擺脫職場菜鳥的困境，黃芳芳在下班八小時以外惡補(bǔ)與人力資源相關(guān)的專業(yè)知識。可學(xué)什么？怎么學(xué)？職場與學(xué)校不同，充電更在乎的是要學(xué)以致用，哪怕是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣。帕金森說過，管理即是處理人的關(guān)系，人力資源管理更是如此。人與人之間的關(guān)系，是管理者首要的關(guān)注對象。因此，加強(qiáng)工作相關(guān)的理論素養(yǎng)，學(xué)習(xí)心理學(xué)來輔助工作，學(xué)習(xí)法律法規(guī)來解決員工關(guān)系和勞動關(guān)系糾紛。那個時候，每到周末，黃芳芳都會去參加一些關(guān)于人力資源的培訓(xùn)課，經(jīng)常與大師對話，多讀經(jīng)典。工作之余學(xué)習(xí)，是一件累并快樂的事情，黃芳芳也向半路出家的同行推薦一些HR充電必讀的書籍：

●《如何評估培訓(xùn)效果——追蹤六個關(guān)鍵因素的實(shí)用指南》

●《尋找隱性收益：培訓(xùn)投資回報評估方法》

● 《如何做好培訓(xùn)評估：柯氏四級評估法（原書第3版）》

● 《Excel高效辦公——人力資源與行政管理》

● ?《人力資源管理——哈佛商學(xué)院案例（第二輯）》

● 《組織行為學(xué)（第12版）（工商管理經(jīng)典譯叢）》

● 《驅(qū)動力——建設(shè)價值驅(qū)動型組織全系統(tǒng)方案》

此外，還要不斷完善自我知識結(jié)構(gòu)。根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行個性化的讀書學(xué)習(xí)。同時，向其他業(yè)務(wù)部門學(xué)習(xí)，找到方向。供應(yīng)鏈的演進(jìn)為HR提供了很多可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。HR重新定位自身的關(guān)注點(diǎn)，從職能舉措（例如福利、薪酬、人員配置和培訓(xùn)）轉(zhuǎn)移到關(guān)注業(yè)務(wù)所需的集成解決方案（例如改進(jìn)人才供應(yīng)、提高人員績效或確保業(yè)務(wù)有執(zhí)行戰(zhàn)略所需的能力）。

平衡生活。最近，一位五百強(qiáng)企業(yè)的人力資源總監(jiān)發(fā)表微博說：雖然我是一個80后，但是我現(xiàn)在最大的愿望就是退休。求求老板，讓我退休吧。此條微博一出，立即引起很多HR的共鳴。隨著企業(yè)的變革，HR的地位也越來越突出，盡管平衡工作與生活是一個老生常談的話題，但要做起來依然很難。2008年，黃芳芳升職為人力資源主管。2009年愛爾眼科醫(yī)院運(yùn)作上市，就在壓力最大的時候，黃芳芳發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。剛剛休完產(chǎn)假，馬上恢復(fù)工作?；氐絾挝缓?，醫(yī)院打算調(diào)她去大區(qū)集團(tuán)人力資源部。這是一個可以鍛煉和提升自己的大好機(jī)會，可是需要長時間的出差，考慮再三，黃芳芳決定放棄。作為一個生活中的女人，工作顯然不能作為全部，平衡好工作和生活的關(guān)系也格外重要。

打基礎(chǔ) 步步為“贏”

在新形勢下，企業(yè)對解決組織、領(lǐng)導(dǎo)力、人才激勵和企業(yè)文化問題的需求變得越來越強(qiáng)烈。然而，展現(xiàn)業(yè)務(wù)價值始終是HR面臨的困局。公司管理者及HR們都在問著同一個問題：如何破解人力資源的困局？如何確定HR未來的走向，以及HR專業(yè)人士未來應(yīng)該做什么？在黃芳芳看來，新一代人力資源管理為HR的角色提供了一個新的視角，它不再聚焦于HR做什么，而是更加關(guān)注HR的產(chǎn)出。也就是HR能否協(xié)助企業(yè)各個部門創(chuàng)造效益，成為各個部門的業(yè)務(wù)伙伴。它顛覆了以往HR只專注于六大模塊的職業(yè)資質(zhì)，而要和業(yè)務(wù)部門一樣了解公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)及戰(zhàn)略走向，這也是我們常說的人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）?；谶@樣的挑戰(zhàn)，HR在打好專業(yè)的基礎(chǔ)上，還要了解業(yè)務(wù)部門人員的需求。

加強(qiáng)溝通。很多業(yè)務(wù)主管反饋HR和業(yè)務(wù)是兩張皮：HR盡管很努力，但業(yè)務(wù)部門評價不高，業(yè)務(wù)主管關(guān)注的事情HR不關(guān)注也不了解，HR著急的“任務(wù)”，業(yè)務(wù)主管不上心，所以好一點(diǎn)的HR在業(yè)務(wù)主管眼中是“伙計(jì)”，差一點(diǎn)的就只是個“監(jiān)工”。企業(yè)發(fā)展要適應(yīng)市場需求，同樣，企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略的制定也要適應(yīng)業(yè)務(wù)部門發(fā)展的需求。以員工培訓(xùn)為例，HR在組織員工培訓(xùn)時，要及時與各個部門進(jìn)行溝通，了解他們想要通過培訓(xùn)學(xué)到什么，哪些課程是不必要的，這樣既滿足了員工的需求，也避免了不必要的資源浪費(fèi)。

建立數(shù)據(jù)庫。HR身處大數(shù)據(jù)時代，過去的資料夾已被信息系統(tǒng)所替代。通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將信息上傳云端。建立信息系統(tǒng)平臺對企業(yè)的決策者和管理者都至關(guān)重要，方便為企業(yè)、為客戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。當(dāng)企業(yè)HR需要查詢一名員工信息，只需輸入員工工作卡號，即

可調(diào)出員工的入職、薪資、保險等信息。HR擁有可操作的業(yè)務(wù)平臺，可以使管理人員的工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化、自動化，使企業(yè)內(nèi)部管理更加正規(guī)化和大眾化。

協(xié)助業(yè)務(wù)部門工作。HR不能永遠(yuǎn)把自身局限在六大模塊里，要制訂出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，就必須走出人力資源部門，深入到公司的業(yè)務(wù)中去，成為公司的業(yè)務(wù)專家。在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過程中，人力資源體系不全是被動適應(yīng)的，而是主動、能動影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制訂戰(zhàn)略時，要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持戰(zhàn)略。不了解公司的業(yè)務(wù)，就很難對組織、組織中的人提出一些實(shí)質(zhì)的建議，只能是“跟隨”業(yè)務(wù)部門的想法，更談不上獨(dú)立做出重要的決定。戰(zhàn)略制訂，包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，要從戰(zhàn)略制訂到戰(zhàn)略執(zhí)行整體來看;業(yè)務(wù)戰(zhàn)略部分討論清楚后，就要考慮到組織、人才、文化氛圍、激勵等如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施。

強(qiáng)化角色定位 不專不行

在移動互聯(lián)和全球化時代，勞動力比以往任何時代都更有流動性、更加虛擬、更加多樣化、更加稀缺、更加關(guān)注體驗(yàn)。怡安翰威特2013年中國區(qū)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)普遍認(rèn)為人員問題、產(chǎn)品服務(wù)創(chuàng)新和市場因素是企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)，其中人員問題是首要挑戰(zhàn)。這同樣是向HR提出了新的挑戰(zhàn)。

干一行，像一行。著名畫家高云說過：“要干就要干好，要干一行，愛一行，像一行，最后才有可能成為行家?！?HR要在業(yè)務(wù)一線，及時了解需求，有針對性地提出解決方案，業(yè)務(wù)就容易感受到HR的價值。HR的角色不僅要從管理者向服務(wù)者轉(zhuǎn)變，還要由“伙計(jì)”向“伙伴”轉(zhuǎn)變，讓HR成為partner（伙伴），而不是“怕他了”或“趴那了”。HR應(yīng)站在巨人的肩上，而不是站在巨人的邊上，要逐漸培訓(xùn)自身“懂業(yè)務(wù)”+“懂HR專業(yè)”的職業(yè)素養(yǎng)。用專業(yè)的業(yè)務(wù)語言與員工進(jìn)行溝通，用專業(yè)的HR范兒為企業(yè)服務(wù)。

驅(qū)動高績效。華恒智信人力資源顧問曾總結(jié)，高績效組織通常更具有下列的傾向：技術(shù)創(chuàng)新與冒險、重視學(xué)習(xí)、身兼多種技能。組織跨部門團(tuán)隊(duì)，以援助者與合作者的角色來代替管理者的角色，能夠?yàn)閱T工的表現(xiàn)提供回饋。只有極少的管理階層，讓每一位成員都接近客戶，能夠提升應(yīng)變力與平衡力，能夠支付與表現(xiàn)相稱的酬勞，將企業(yè)有關(guān)的資訊與全體員工共享，規(guī)劃資訊系統(tǒng)以支持團(tuán)隊(duì)工作。

在建立高績效組織的過程中，HR要通過規(guī)范的管理制度，為營造良好的公平氛圍提供了基礎(chǔ)，通過良好的溝通，消除企業(yè)員工之間，員工與管理層之間的誤會，以及通過良好的溝通，使員工能夠很好的了解管理層的政策，從而使政策具有良好的執(zhí)行力。通過具有一致性的目標(biāo)管理，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的目標(biāo)保持一致，獲得良好的凝聚力，從而產(chǎn)生有效的努力結(jié)果。通過建設(shè)良好的學(xué)習(xí)型組織，使員工在工作的同時能夠不斷提升自己的能力，通過企業(yè)能力的不斷改善和提高來推動企業(yè)的發(fā)展。

鎖定業(yè)務(wù)伙伴。公司的發(fā)展強(qiáng)調(diào)從客戶中來到客戶中去，HR的定位也要從業(yè)務(wù)中來到業(yè)務(wù)中去。何謂從業(yè)務(wù)中來？華為“藍(lán)血十杰”李山林指出，需求從業(yè)務(wù)中來。HR要了解業(yè)務(wù)的需求和痛點(diǎn)，識別關(guān)鍵問題;什么是到業(yè)務(wù)中去？李山林說，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值的HR解決方案到業(yè)務(wù)中去。HR結(jié)合公司的政策導(dǎo)向，設(shè)計(jì)人力資源解決方案，最后應(yīng)用到業(yè)務(wù)中去，為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值。HR不能簡單照抄照搬，或者機(jī)械執(zhí)行，要基于公司的政策，結(jié)合具體的業(yè)務(wù)需求，要以終為始考慮問題，在“做”之前要思考為什么做，做這個事情的價值是什么，然后再去思考如何實(shí)現(xiàn)的問題。