劉佳佳　鄧成超

【摘要】伴隨經(jīng)濟體制深化改革，人力資本在經(jīng)濟增長中的貢獻越來越多，人力資本投資在現(xiàn)代人力資源管理中的地位不斷提高。文章在對企業(yè)人力資本的主要特征及其生成途徑進行梳理的基礎上，分析了當前我國企業(yè)在人力資本投資方面的突出問題，進一步提出了加強和改進企業(yè)人力資本投資的對策建議。

【關鍵詞】企業(yè) 人力資本 生成途徑 主要問題 投資策略

【中圖分類號】F240 【文獻標識碼】A

21世紀人類進入知識經(jīng)濟時代，人力資本在經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻及地位日益受到重視和關注，在物質資本市場日益成熟的今天，企業(yè)唯有依靠人力資本和技術創(chuàng)新才能源源不斷地獲取高額的利潤，才能更好地促進企業(yè)發(fā)展。人力資本投資作為企業(yè)人力資本積累的一種重要途徑，已成為世界各國政府、企業(yè)和各種組織提升競爭力和加快發(fā)展的重要新戰(zhàn)略，對人力資本及其投資的重視是經(jīng)濟、社會研究的重大進步。

企業(yè)人力資本的內涵考察

人力資本是一個不斷發(fā)展和深化的概念，早在17、18世紀，古典政治經(jīng)濟學代表人物威廉·配第、亞當·斯密等便提出了勞動創(chuàng)造價值的觀點，認為勞動技能可以通過教育和訓練得到提高，充分肯定了人的經(jīng)濟價值；到了19世紀，薩伊、李斯特、馬歇爾等許多經(jīng)濟學家進一步發(fā)展了人力資本理論。20世紀60年代初，美國經(jīng)濟學家舒爾茨通過對“增長剩余”問題的思考以及對發(fā)展中國家經(jīng)濟社會問題的經(jīng)驗觀察和實證研究，首次明確地提出了“人力資本”的概念并系統(tǒng)闡述了人力資本投資理論，論述了人力資本對經(jīng)濟增長的貢獻等。概括諸多人力資本理論研究者的觀點，人力資本的內涵可以界定為：凝結于勞動者體內活的資本，主要表現(xiàn)為勞動者的智能與體能，并通過生產勞動交換實現(xiàn)價值增值，一般可以用人力資源的數(shù)量和質量來進行判斷和衡量；企業(yè)人力資本則是相對于宏觀層面的社會人力資本和微觀層面的個體人力資本而言。企業(yè)人力資本具有如下鮮明特征。

一是企業(yè)人力資本具有能動性和創(chuàng)造性。各種自然資源和企業(yè)所擁有的各種物質資本，本身不會直接釋放出巨大的生產力，必須借助于人力資本的投入才能產生效益。根據(jù)美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本能動性的有關研究表明，一個沒有受到激勵的人其能力只不過發(fā)揮20%～30%，如果得到適當?shù)募?，則其能力可以發(fā)揮到80%～90%。①正是因為人力資本在生產活動中的這種能動性，使之不但能夠充分發(fā)揮自身價值，展示出內在的巨大創(chuàng)造力，而且還具有較強的吸收消化外來企業(yè)的新工藝和新技術的能力，更好地促進企業(yè)技術進步和改革創(chuàng)新，進而培育和提升綜合競爭能力。因此，企業(yè)豐富的人力資本可以突破自身的生存發(fā)展空間，在資源、資本和技術等方面實現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧、有效配置和合理利用。

二是企業(yè)人力資本具有投資高收益性。伴隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，在社會進步和經(jīng)濟增長中人力資本的作用越來越突出，遠遠超過單純依靠增加物質資本創(chuàng)造的收益，諸多學者的研究成果有力地支持了該觀點。比如：諾貝爾經(jīng)濟學獎得主詹姆斯·赫克曼認為，中國教育投資回報率達到30%～40%，遠高于20%左右的物質資本投資回報率；日本一項研究也表明，在降低企業(yè)生產成本方面，不同素質的工人所起的作用不同，假如普通工人的作用是5%，那么經(jīng)過培訓者可以達到10%～15%，訓練有素者則可達到30%。②因此，人力資本投資是一種長期性、戰(zhàn)略性行為，可以給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟效益和豐富的人力資本。

三是企業(yè)人力資本具有不可預測性。由于生產過程中人可以被激發(fā)而且是唯一具有能動性的因素，在參與社會事務時都要受到價值觀念、健康狀況、個性特點、綜合能力等多方面因素的影響，也就是說，人力資本作用的發(fā)揮主觀上都存在著很大的差異；同時，人力資本在企業(yè)價值貢獻中的作用事前無法計量，其配置主體尤其是企業(yè)很難完全掌握和準確控制人力資本的存量特性，勢必影響到能否合理有效地進行人力資本與工作崗位的配置，能否不斷地調整人力資本投資的方向和內容，從而充分發(fā)揮不同個體的人力資本優(yōu)勢和最佳功效。

四是企業(yè)人力資本具有個體差異整合性。人力資本和物質資本擁有許多相似的特征，但研究物質資本主要從同質性角度出發(fā)，而研究人力資本則不可避免地要充分考慮到其私有性和依附性，必須重視勞動者的個體差異。在社會生產活動中，人力資本如何形成以及如何發(fā)揮作用，主要取決于每個人受教育程度、心理狀態(tài)、意識活動等多方面因素的影響。就具體的企業(yè)而言，其所擁有的存量人力資本并非個體人力資本的機械相加，而是優(yōu)化整合為最佳的整體效果，這種合理配置、優(yōu)勢互補的人力資本結構正是企業(yè)核心競爭力的源泉。

企業(yè)人力資本的生成途徑

人力資本的形成并非與生俱來，而是依靠國家、企業(yè)和個人不斷投資的結果，概括起來可以從教育投資、培訓投資兩個方面進行分析。

一方面，教育投資始終是人力資本最重要的形成途徑。只有通過教育的方式才能不斷更新勞動者的知識觀念，有效地提高勞動者的技術水平和工作能力；同時，激發(fā)優(yōu)秀人才脫穎而出，不斷推出先進的技術發(fā)明并與勞動者、勞動對象和生產資料有機融合，進而實現(xiàn)企業(yè)技術創(chuàng)新，增厚企業(yè)的經(jīng)濟效益。根據(jù)聯(lián)合國教科文組織的一份研究報告，勞動者文化程度與勞動生產率之間表現(xiàn)為正相關關系，如果小學文化的勞動生產率是30%，中學畢業(yè)可以達到108%，大學畢業(yè)則可達到300%。③為此，企業(yè)必須積極主動地關注、參與、支持包括學歷教育和非學歷教育在內的不同形式的教育教學和人才培養(yǎng)活動。只有切實地把學校教育和社會教育整合為一體，才能培養(yǎng)出一大批適應社會發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需要的高素質人才，才能實現(xiàn)人力資源大國向人力資源強國的轉變。

另一方面，培訓投資是國民經(jīng)濟建設和社會發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。受現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)觀念的影響，越來越多的國家十分重視培訓投資并將其納入法制化和制度化軌道。就我國企業(yè)培訓而言，通?？梢苑譃椤耙话闩嘤枴焙汀疤厥馀嘤枴??！耙话闩嘤枴敝饕纬伞巴ㄓ眯匀肆Y本”，不僅對組織開展培訓的企業(yè)有用，而且對其他類似企業(yè)也同樣有用；“特殊培訓”則主要形成“專用性人力資本”，培訓目標甚至只對參訓企業(yè)有用而對其他企業(yè)則沒有影響，能夠在很大程度上提高組織開展培訓的企業(yè)的勞動生產率。在培訓方式的選擇上更是可以有的放矢、靈活多樣。

當前我國企業(yè)人力資本投資中存在的突出問題

一是投入企業(yè)人力資本的教育經(jīng)費短缺。未來企業(yè)之間的競爭歸根結底是科技實力的競爭，而科技實力在很大程度上又取決于那些有所發(fā)明創(chuàng)造、能夠開拓創(chuàng)新的優(yōu)秀人才，這些人才的培養(yǎng)固然離不開國家和個人的教育投入，同時也需要企業(yè)加大對人力資本的優(yōu)先投資。但是不少企業(yè)不僅很難為人力資本保值和增值提供充足的資金，而且還可能會面臨人才外流和人力資本貶損的巨大壓力。據(jù)南京大學趙曙光等人的調查，我國企業(yè)人力資本投入積極性不高、經(jīng)費嚴重不足，30%以上的國有企業(yè)年人均教育培訓費在10元以下，20%左右的企業(yè)在10～30元之間，而一些經(jīng)濟實力相對較弱的企業(yè)甚至已經(jīng)放棄或者準備放棄崗前或中長期的教育培訓，基本上不再專門安排人力資本投資。④由于企業(yè)人力資本投資弱化，人力資本積累缺乏，企業(yè)人力資本增值能力十分低下，勢必與經(jīng)濟效益大幅度滑坡形成相互牽制和相互影響的惡性循環(huán)。

二是企業(yè)人力資本投資實際效果不夠理想。企業(yè)管理制度設計的科學與否，會在很大程度上對人力資本投資的效能發(fā)揮造成影響。人力資本本身具有特殊的能動性和創(chuàng)造性，在運作過程中其作用的發(fā)揮程度也存在著各種可變性和不確定性，勞動者會根據(jù)自身所獲得的激勵程度和公平感受進行自主選擇。現(xiàn)實中不少企業(yè)缺乏系統(tǒng)的激勵制度，很難充分激發(fā)和調動勞動者的積極性、能動性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)了“消極怠工”、“無所作為”等各種情況，甚至一些關鍵崗位人才流失嚴重，進而讓企業(yè)的人力資本投資效果大打折扣。

三是缺乏對人力資本投資對象的合理選擇。伴隨著我國高等教育和職業(yè)教育的快速發(fā)展，近年來人力資源總量供過于求，結構性矛盾突出，甚至一些普通崗位要求高學歷、高職稱的事例屢見不鮮。這些“人才高消費”現(xiàn)象容易屏蔽企業(yè)視線，使許多企業(yè)認為沒有必要進行人力資本投資。在現(xiàn)實中相當部分企業(yè)忽略了人力資本的異質性特點，對那些充分認同企業(yè)文化、有強烈責任感和歸屬感、對工作崗位有特殊要求的高學歷的“通才”重點關注不夠，沒有形成適合企業(yè)發(fā)展的行之有效的“專才”投資路徑。

四是企業(yè)人力資本利用缺乏整體規(guī)劃?，F(xiàn)實經(jīng)濟社會中，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資本利用方面，人力資本浪費與人力資本短缺的現(xiàn)象同時并存。在人力資本浪費方面，不少企業(yè)在選人用人過程中脫離自身發(fā)展目標，缺乏整體部署和長遠規(guī)劃，過度儲備和片面集聚高層次人才，甚至不惜代價高薪攬才，同時又缺乏人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境和有效機制，導致現(xiàn)有人力資本沒有得到很好的開發(fā)和利用。在人力資本短缺方面，許多企業(yè)一般性人力資本比較豐富，但高知識、高技術含量的人力資本普遍缺乏。

加強企業(yè)人力資本投資的對策建議

第一，要從根本上轉變忽視人力資本投資的思想觀念。在知識經(jīng)濟時代，科技成為第一生產力并在企業(yè)生產經(jīng)營活動中發(fā)揮著越來越重要的作用，人在知識經(jīng)濟的發(fā)展中始終處于核心地位。世界發(fā)達國家十分重視人力資本投資及勞動者素質的提高，紛紛加大經(jīng)費投入搶占人力資本制高點，比如第二次世界大戰(zhàn)后德國高度注重教育投入，教育經(jīng)費總支出增長了77倍，用于高等教育和科學研究的支出也增長了45倍；除了國家投資外，企業(yè)為了增強競爭力也十分重視職工再培訓。⑤因此，企業(yè)要充分認識到人力資本投資在企業(yè)核心競爭力培育中的重要地位和作用，牢固樹立人力資源是第一資源的理念，更好地開發(fā)和管理好人力資本。

第二，科學進行人力資本投資風險決策并做好戰(zhàn)略規(guī)劃。由于企業(yè)人力資本必須與其他生產要素相結合才能真正創(chuàng)造財富和價值，加之人力資本投資周期較長、收益滯后且很難獨立測算，企業(yè)不可避免地面臨著諸多不確定性因素和無法預測的風險。推進技術革新和產業(yè)升級、人力資本存量和預期供給短缺、薪酬支付與物質資本價格上漲等因素，客觀上都要求企業(yè)及時采取可行的風險防范措施，進行科學的投資風險決策。既要準確判斷和認真分析投資需求結構，也要進行人力資本投資風險評估，根據(jù)不同的人力資本投資方案對不確定因素的控制方式、不確定因素發(fā)生的概率及其可能造成的投資損失進行預估和分析。⑥在此基礎上，企業(yè)要對人力資本使用、投資、回收整個保值增值過程中需要進行系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

第三，合理劃分人力資本的投資領域，進行選擇性投資。企業(yè)進行人力資本投資的根本宗旨在于促進員工深刻地認同企業(yè)文化，不斷地更新知識技能，有力地增強市場競爭能力，從而實現(xiàn)利潤最大化。但是，在不同的環(huán)境和條件下，相同的人力資本產生的效益可能完全不一樣，因此，企業(yè)進行人力資本投資時，一定要結合自身的實際需求對人力資本的投資方式、對象和方向等進行優(yōu)化選擇，并通過合理劃分投資領域更加明晰人力資本產權關系，盡力化解投資客體不確定和投資收益不對稱的矛盾。在人力資本投資方式和對象上，企業(yè)可以采取特殊的年齡組合策略，對年齡增大的人群可逐步減少人力投資；而對于企業(yè)急需而又緊缺的“高、精、尖”專門人才，則可以使用“柔性引智、人才租賃”的不拘一格的方式方法，最大限度地用好人才，不斷地為企業(yè)發(fā)展補充新鮮血液，不斷地更新思想觀念、知識技術和激發(fā)企業(yè)活力。⑦這樣既有利于集中財力提升專屬性人力資本數(shù)量和質量，也可以有效地防范人力資本尤其是花費重金集聚的優(yōu)質人力資本非正常轉移流通可能給企業(yè)帶來的損失和減少競爭性風險。

第四，切實理順人力資本投資關系，構建成本分擔機制。人力資本投資的實質是通過人力資本的再生產實現(xiàn)人力資本的整合擴張和價值增值，人力資本的價值實現(xiàn)差異正是投資不同的結果。根據(jù)誰投資誰受益的原則，需要理清人力資本投資的性質，理順人力資本產權關系，構建人力資本投資成本分擔機制，幫助企業(yè)減少人力資本投資風險。人力資本的投資主體不僅僅是人力資本的所有者，還應包括家庭、國家和企業(yè)。由于人力資本的外溢性，政府理應承擔人力資本投資的主體責任，必須建立健全法律、法規(guī)切實保證和不斷增加公共教育經(jīng)費投入。同時，人力資本以個人為載體，由個人及其家庭承擔相應的投資責任，不僅有利于充分發(fā)揮主觀能動作用，而且有利于提高人力資本投資效益。企業(yè)在進行人力資本投資之時，要建立企業(yè)內部物質資本與人力資本投資的綜合治理結構以及企業(yè)人力資本評估、審核制度，按照相應的標準和條件決定是否補充或追加人力資本投資，更加有效地提高人力資本的運營效率和效果。

第五，建立科學合理的人力資本投資激勵和約束機制。為了充分發(fā)揮人力資本的價值，實現(xiàn)人力資本投資收益最大化，盡可能減少人力資本投資風險和損失，企業(yè)必須針對不同員工的貢獻和需求采取有效的激勵約束機制，這要求企業(yè)必須加強經(jīng)營管理，特別是要在收人分配、福利保障、教育培訓等方面進行制度創(chuàng)新，并通過職業(yè)規(guī)劃、教育培訓、產權激勵、員工持股等形式構筑良好的人力資本激勵機制，切實保障勞動者作為個體投資主體的權益，從根本上減少人力資本流失的動因。同時，企業(yè)可以在教育培訓投資前與企業(yè)員工簽訂相關協(xié)議，規(guī)定員工在參加培訓后應為企業(yè)服務的工作年限，如果意外離職必須賠償相應的經(jīng)濟損失，并且在規(guī)定的時間內不能到競爭對手企業(yè)謀職，或者不得泄露與本企業(yè)相關的技術機密或商業(yè)秘密等，否則將追究相應的法律責任，這樣既對培訓人員產生一定的約束，也讓企業(yè)在遭遇風險或困難時能得到一定的補償，維護人力資本市場的健康有序。

（作者分別為重慶理工大學經(jīng)濟與貿易學院講師，重慶理工大學經(jīng)濟與貿易學院教授、發(fā)展規(guī)劃與教育評估中心主任）

【注釋】

①李再躍，常立農：“企業(yè)人力資本投資風險研究”，《湖南大學學報》（社會科學版），2001第2期。

②鄭衛(wèi)東：“國有企業(yè)人力資本投資的兩難困境及其突破”，《西南民族大學學報》（人文社科版），2005年第2期。

③邢燕彬：“論人力資本的生成途徑及其運營機制”，《價值工程》，2010年第24期。

④莫紅梅：“企業(yè)人力資本形成途徑及作用機理解析”，《商業(yè)時代》，2012年第2期。

⑤朱巧玲：“從加入WTO談中國企業(yè)的人力資本投資”，《財貿經(jīng)濟》，2001年第12期。

⑥劉苓玲，張俊芳：“企業(yè)人力資本投資風險研究”，《企業(yè)經(jīng)濟》，2003年第7期。

⑦熊燁：“企業(yè)人力資本投資風險的防范”，《人才開發(fā)》，2002年第11期。

責編/張蕾