黃旭輝

摘 要：采用心理學(xué)量表問卷調(diào)查對浙江省6所高校行政管理人員自我價(jià)值感現(xiàn)狀進(jìn)行了不同群體間的比較，高校男性行政管理人員更傾向于事業(yè)和自身能力上尋求自我價(jià)值感，而女性則傾向于在家庭關(guān)系和人際關(guān)系中獲取價(jià)值感；自我價(jià)值感和年齡增長呈現(xiàn)出U型關(guān)系；職位升遷能提高自我價(jià)值感；二級(jí)學(xué)院和黨政直屬附屬單位的行政管理人員在自我價(jià)值感上各有優(yōu)勢；教育部直屬高校和省重點(diǎn)高校的行政管理人員能夠體驗(yàn)到更高的自我價(jià)值感。

關(guān)鍵詞：高校行政管理人員；自我價(jià)值感；比較

基金項(xiàng)目：本文為浙江省教育廳項(xiàng)目“高校行政管理人員自我價(jià)值感測度及提升策略”的階段性研究成果，本文的研究同時(shí)獲得了浙江省哲社重點(diǎn)研究基地“產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策研究中心”和浙江省人文社科基地“管理科學(xué)與工程”資助，在此一并表示感謝。

1 前言

自我價(jià)值感（self- esteem） 是一個(gè)多維度、多層次的心理結(jié)構(gòu)，包括個(gè)體對自己重要性的肯定和接納的心理傾向；人感受自己的方式，如自我敬重和自我接納的程度；還是個(gè)體的價(jià)值意識(shí)和能力意識(shí)， 是自我觀念的重要組成部分。它具有認(rèn)知的、情緒的和行為傾向的特征。而高校基層行政管理人員的自我價(jià)值感則是指他們對自身的角色、能力、成就的重要性的接納和肯定的心理傾向，其核心成分為“自我價(jià)值判斷與體驗(yàn)”。

高校行政管理人員作為高校教師的重要組成部分，其主要任務(wù)是為全校師生服務(wù)，通過其組織、計(jì)劃、實(shí)施等活動(dòng)，整合學(xué)校各種資源，使其發(fā)揮最大效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)，是學(xué)校完成教學(xué)、科研任務(wù)的保障。從實(shí)際工作中看，大部分行政管理人員工作量大，日常工作繁雜而瑣碎，且多為服務(wù)性質(zhì)，缺乏成就感，形成“自己的工作是為他人做嫁衣裳”等觀念；薪酬待遇方面普遍不如教師高；職位升遷、職稱晉升等事關(guān)前途方面競爭激烈，使許多高校行政管理人員在心理上產(chǎn)生了困擾，影響了對自身的正確評價(jià)。工作中自我認(rèn)同感不清晰和偏低就是部分高校基層行政人員在對自我的自信程度和確定程度表現(xiàn)出較長的反應(yīng)期，擁有對自己較多的消極和負(fù)面的看法。另外，行政人員的導(dǎo)致其心理狀態(tài)不佳，誘發(fā)不良情緒，在工作中容易產(chǎn)生煩躁不安、無助、焦慮等負(fù)面情緒，同時(shí)還容易產(chǎn)生自我迷失、迷茫，導(dǎo)致工作情緒低落?？傊咝；鶎有姓芾砣藛T自我價(jià)值感水平影響其心理健康水平，也直接影響其工作效率。提升高校行政管理人員的自我價(jià)值感，使其認(rèn)識(shí)自我，完善自我，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，對于提高工作效率增加生活幸福度具有非常重要的意義。

2 文獻(xiàn)綜述

1890 年James把自我概念引入心理學(xué)，自我便受到人們的普遍關(guān)注。自上個(gè)世紀(jì)70 年代開始，自我價(jià)值感便成為心理學(xué)界、教育學(xué)界的研究熱點(diǎn)。盡管如此，心理學(xué)家們對自我價(jià)值感概念的內(nèi)涵及其理論構(gòu)建等諸多問題至今未形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。有關(guān)自我價(jià)值感的定義雖然各不相同，但一般對自我價(jià)值感的定義是一種對自己整體性的肯定和重要性評價(jià)的體驗(yàn)，含有人之和情感成分。自我價(jià)值感使用存在三種方式：整體自尊、自我評價(jià)以及自我價(jià)值感。學(xué)者們還根據(jù)不同的角度對自我價(jià)值感的結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，提出了單因素、雙因素及多因素結(jié)構(gòu)模型（Pope，Mc.Hale，1998；Shavelson，R.J.，Habner，J.J.Stanton，G.C.，1976）[1][2]。另外一些學(xué)者則指出自我價(jià)值感對一個(gè)人的認(rèn)知、情緒、行為具有普遍而有力的影響。它影響著個(gè)體的競爭與順從、注意內(nèi)容、歸因方式、助人行為以及壓力事件的應(yīng)對方式。自我價(jià)值感高的人樂觀、自信、主動(dòng)、熱情、樂于助人、有成就、少焦慮、無破壞性、感到充實(shí)和有力量；而自我價(jià)值感低的人表現(xiàn)為自卑、失望、抑郁、無助、鼓勵(lì)、不可愛、怕惹人生氣、怕別人注意自己（覃義貴，1997；趙崇蓮和李宏翰，1999；王磊，2007）[3][4][5]。

當(dāng)前對自我價(jià)值感的研究主要是問卷的編制和自我價(jià)值感的關(guān)系研究，例如，Crocker 等編制的涉及七個(gè)領(lǐng)域的《自我價(jià)值感權(quán)變領(lǐng)域量表》（CSWS）； 黃希庭等（1998）針對青少年學(xué)生編制了《青少年學(xué)生自我價(jià)值感量表》[6]，楊燁（2008）編制的《大學(xué)生自我價(jià)值感量表》[7]等等。而自我價(jià)值感的關(guān)系研究主要集中在心理健康、父母教養(yǎng)方式、同伴關(guān)系、學(xué)業(yè)成績等幾個(gè)方面的關(guān)系研究。（Rosenberg，1965；鐘慧和黃希庭，2003；金澤勤和劉銀，2010）[8] [9] [10]。

國內(nèi)學(xué)者對高校行政管理人員的自我價(jià)值感進(jìn)行了一些有益的探索。有的指出了高校行政管理人員的自我價(jià)值感不僅影響其自身潛能的發(fā)揮，還直接影響其工作績效（沈?qū)W伍和王平，2005）[11]；有的分析高?；鶎有姓芾砣藛T缺乏自我價(jià)值感的原因（姜芬奇，2007；劉金峰，2009；胡娟和黃朝暉，2010）[12] [13]；還有的學(xué)者提出了提高自我價(jià)值感的策略，如提升自我效能感和成就感，建立自我防衛(wèi)機(jī)制（陳雪芬，2006）[14]。不過，研究相對較為零散，大多數(shù)還是處在宏觀和定性研究的層面，在研究深度上有待提高。

從總體來看，目前我國對我國高校行政人員自我價(jià)值感這一領(lǐng)域的研究還處于起步階段，往往局限于理論層面和定性描述的研究，目前我國關(guān)于自我價(jià)值感的研究大多是針對青少年，針對高校行政管理人員的尚不多見；此外，對某類群體的自我價(jià)值觀研究還可以進(jìn)一步進(jìn)行分類比較，以便更加具有針對性。因此，本文擬以浙江省6所高校（浙江大學(xué)、浙江工業(yè)大學(xué)、浙江理工大學(xué)、中國計(jì)量學(xué)院、浙江水利水電學(xué)院、寧波大紅鷹學(xué)院）的行政管理人員為研究對象，考量高校不同層次崗位、不同部門、不同工齡、不同性別和不同類型高校的行政管理人員的自我價(jià)值感的差異，并分析其內(nèi)在原因。

3 研究對象與方法

選擇以上6所高校隨機(jī)抽取的行政管理人員為被試，發(fā)放問卷257份，回收238份，有效問卷為207份，有效回收率為80.54%。

采用“高校行政管理人員自我價(jià)值感問卷”，該問卷在“田納西自我概念量表”和黃希庭和楊雄（ 1998） 編制的“青少年自我價(jià)值感量表”基礎(chǔ)上修訂而成，分總體自我價(jià)值感量表、一般自我價(jià)值感量表和特殊自我價(jià)值感量表三個(gè)部分。量表均采用Likert5 點(diǎn)自評式量表， 從不符合0至完全符合0分別評定為1- 5 分。

從總體自我價(jià)值感到一般自我價(jià)值感再到特殊自我價(jià)值感，抽象程度依次降低，穩(wěn)定程度也依次下降。一般自我價(jià)值感反映了個(gè)人長期維持的基準(zhǔn)水平；特殊自我價(jià)值感則體現(xiàn)在生理、心理、人際、道德和家庭等具體方面， 比較容易隨社會(huì)角色、身份的改變或重大事件的發(fā)生而波動(dòng)。3個(gè)層次的自我價(jià)值感是一個(gè)有機(jī)整體。其中一般和特殊自我價(jià)值感又可區(qū)分為社會(huì)取向和個(gè)人取向兩種類型。

采用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件，通過T檢驗(yàn)和方差分析，探討高校行政管理人員在性別、工齡、行政級(jí)別、部門、學(xué)校類型等變量上的差異性。

4 測量數(shù)據(jù)分析

4.1 總體水平

由表1可以看出，本文所調(diào)查的高校行政管理人員自我價(jià)值感水平比較高（M=4.11，SD=0.44），但各因素自我價(jià)值感水平參差不齊。在各因素中，個(gè)人一般自我價(jià)值感最高，社會(huì)一般自我價(jià)值感其次，社會(huì)家庭、個(gè)人生理及社會(huì)生理評分也較高。個(gè)人一般和社會(huì)一般自我價(jià)值感得分最高，表明調(diào)研高校的行政管理人員對自身的價(jià)值認(rèn)可度總體較高。其次是社會(huì)家庭、個(gè)人生理及社會(huì)生理，這說明高校行政管理人員在和諧的家庭關(guān)系和自己的身體狀況方面也比較滿意。

4.2 不同性別比較

對調(diào)研高校的男性行政管理人員和女性行政管理人員自我價(jià)值感進(jìn)行比較，結(jié)果表明在某些指標(biāo)上性別之間存在著明顯差異。在個(gè)人心理方面，男性分值為4.16，女性為3.64，說明男性行政管理人員在自身潛能得到發(fā)揮、個(gè)性得到充分發(fā)展方面更能體驗(yàn)到價(jià)值感；同時(shí)，在社會(huì)人際上，由于社會(huì)對男女兩性社會(huì)角色的期望和規(guī)范，影響著男性與女性在社會(huì)生活中的行為方式和角色定位，因此男性行政管理人員對于在團(tuán)體中具有一定的重要性和影響力而產(chǎn)生的一種價(jià)值感明顯超過了女性。但是，女性因受到家人的關(guān)愛和依賴而產(chǎn)生的社會(huì)家庭價(jià)值感、家人對自己自由發(fā)展的支持而產(chǎn)生的個(gè)人家庭價(jià)值感以及在人際關(guān)系方面能以個(gè)人意愿為原動(dòng)力而產(chǎn)生的個(gè)人人際價(jià)值感方面分值則明顯高于男性。

由此可見，男性行政管理人員主要是以圓滿完成工作任務(wù)、發(fā)揮自身能力作為體現(xiàn)自我價(jià)值的主要途徑，而女性則更以家庭關(guān)系、人際關(guān)系等來評判自我價(jià)值，這與兩性的社會(huì)角色定位有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。

4.3 不同工齡比較

將調(diào)研對象根據(jù)入職時(shí)間長短加以分組，進(jìn)而對工齡時(shí)間對高校行政管理人員的自我價(jià)值感的影響進(jìn)行比較，結(jié)果如表3所示。可以發(fā)現(xiàn)，在社會(huì)一般價(jià)值感，個(gè)人一般價(jià)值感、個(gè)人心理價(jià)值感和個(gè)人人際價(jià)值感上，分值會(huì)隨著工齡的增長出現(xiàn)U型圖形，即工齡較短者分值較高，工齡增長后這些指標(biāo)得分下滑，直到工齡繼續(xù)增長才會(huì)逐漸回升。這種情況的出現(xiàn)，與行政管理人員的職業(yè)倦怠不無關(guān)系。工作10年以上的中青年管理人員往往會(huì)因?yàn)楣ぷ骱图彝サ碾p重壓力，逐漸產(chǎn)生“覺得自己沒有什么發(fā)展前途”、“我是一個(gè)無足輕重的人物”等焦慮感和挫敗感，對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑，從而影響自我價(jià)值感。隨著年齡增長，又會(huì)度過這一中年危機(jī)，恢復(fù)自身的價(jià)值感。這說明，應(yīng)對中青年行政管理人員的心理健康狀況給予更多的關(guān)注。

此外，工齡的增長還會(huì)導(dǎo)致個(gè)人道德、社會(huì)人際、社會(huì)心理等自我價(jià)值感子項(xiàng)的分值上升，但同時(shí)會(huì)導(dǎo)致個(gè)人生理價(jià)值感的下降。這是因?yàn)槿温殨r(shí)間不斷增長后，個(gè)人在道德評價(jià)上的自由、獨(dú)立感會(huì)增強(qiáng)，參與或制定決策的可能性增大，因能力、性格受到社會(huì)或他人的肯定的概率也會(huì)隨之增長，不過年紀(jì)變大其體力精力等也會(huì)逐漸衰減，這些因素錯(cuò)綜復(fù)雜的變化會(huì)對自我價(jià)值感造成多重的影響。

4.4 不同層次崗位比較

把行政管理人員按照職位高低分為校級(jí)、處級(jí)、科級(jí)和基層行政管理人員，對各自的自我價(jià)值感差異性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，結(jié)果如表4。隨著職位的提升，行政管理人員個(gè)人能力得到了更大的發(fā)揮、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格得到了更為充分的發(fā)展，因此其個(gè)人心理價(jià)值感明顯提升；與之伴隨的是該管理人員對道德的評價(jià)自由度不斷增強(qiáng)，在團(tuán)體中重要性和影響力也日益增加，因而其個(gè)人道德、社會(huì)人際的價(jià)值感分值也相應(yīng)上升。這一變化在處級(jí)及校級(jí)的行政管理人員身上表現(xiàn)得尤為突出。

4.5 不同部門比較

高校中二級(jí)學(xué)院和黨政直屬附屬單位的行政管理人員在工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面存在著一些差異，故對不同部門之間的行政管理人員加以比較具有現(xiàn)實(shí)意義。從表5中可以看出，二級(jí)學(xué)院的行政管理人員在社會(huì)道德和個(gè)人人際等方面具有一定的價(jià)值感優(yōu)勢，而黨政直屬附屬單位則在社會(huì)人際和社會(huì)心理上分值更高。

二級(jí)學(xué)院行政管理人員接受學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校對口部門的雙重領(lǐng)導(dǎo)，且對所在學(xué)院的相應(yīng)事務(wù)承擔(dān)主要職責(zé)，自主權(quán)相對較大，這使得他們更易在工作自主性方面產(chǎn)生價(jià)值感；而黨政直屬附屬單位的行政管理人員往往隸屬于某一行政部門，專業(yè)性較強(qiáng)，對二級(jí)學(xué)院行政工作具有指導(dǎo)性，且更易參與學(xué)校的重要事務(wù)的決策，因此他們對自身重要性和影響力的評價(jià)也相應(yīng)要高，也更易獲得他人肯定而產(chǎn)生自我價(jià)值感。

4.6 不同學(xué)校類型比較

本次調(diào)研的6所高校分別為教育部直屬高校、省屬重點(diǎn)高校、省普通高校、省大專高校和省民辦高校等五種類型。由表6可以看出，不同類型的高校行政管理人員在自我價(jià)值感的部分分量表分值上存在著顯著差異。其中，教育部直屬高校社會(huì)人際價(jià)值感分值最高，其余依次為省重點(diǎn)高校、省普通高校、省民辦高校、省大專高校；而個(gè)人心理上的分值排名則依次為：教育部直屬高校、省重點(diǎn)高校、省民辦高校、省普通高校和省大專高校。這表明教育部直屬高校和省重點(diǎn)高校的行政管理人員較其他類型高校往往能體驗(yàn)到更高的自身影響力和重要性，在自身能力和個(gè)性的發(fā)展方面也能有更好的發(fā)揮，這在一定程度上說明不同的學(xué)校平臺(tái)對行政管理人員的自我價(jià)值感能產(chǎn)生顯著的影響。

5 結(jié)論與建議

從以上的調(diào)研數(shù)據(jù)分析可知，高校各類行政管理人員自我價(jià)值感并非是高度一致的。相反地，如果我們按照不同的參數(shù)對這一群體進(jìn)行細(xì)分，會(huì)發(fā)現(xiàn)他們在很多自我價(jià)值感指標(biāo)上的差異化。這充分說明，僅僅籠統(tǒng)分析高校行政管理人員的自我價(jià)值感還不足以全面、深入地描述其真實(shí)情況，進(jìn)行不同角度的比較研究之后能夠更加客觀地反映出這個(gè)群體的情況。

本文的研究表明，男性行政管理人員更傾向于在事業(yè)和自身能力上尋求自我價(jià)值感的體現(xiàn)，而女性則傾向于在家庭關(guān)系和人際關(guān)系中獲取價(jià)值感；自我價(jià)值感和年齡增長呈現(xiàn)出U型關(guān)系，工作10年左右的中青年行政管理人員往往容易產(chǎn)生自我否定的不良心態(tài)；職位升遷能有效提高自我價(jià)值感；二級(jí)學(xué)院和黨政直屬附屬單位的行政管理人員在自我價(jià)值感上各有優(yōu)勢；教育部直屬高校和省重點(diǎn)高校的行政管理人員能夠體驗(yàn)到更高的自我價(jià)值感。

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